우리 조직에서 차세대 리더가 누구인지 미리 발견하고 미리 준비시키려는 노력을 기울이시는지요? 이런 질문을 던지면 몇몇 기업들은 '핵심인재 육성 프로그램'을 통해 차세대 리더를 육성한다고 답합니다. 하지만 실상을 들여다보면 인사평가 점수를 기반으로 한(예: "S등급을 연속으로 몇 번 받은 직원") 프로그램인 경우가 대부분이더군요. 평가에 대한 직원들의 '일반적인 불신'을 감안한다면, 과연 그런 프로그램으로 '진짜 차세대 리더'를 발굴할 수 있을까란 의심이 듭니다. 그렇지 않나요?

차세대 리더 발굴은 기존의 평가와는 완전히 다른 각도로 접근해야 합니다. 과거의 평가 기록에 의존할 것이 아니라, 앞으로 리더로서 훌륭한 역할을 수행할 가능성이 높은지, 즉 잠재력에 초점을 맞춰야겠죠, 그렇다면 현재 각각의 직원의 얼마나 '준비'되어 있는지를 보면 됩니다. 차세대 리더가 될 준비 말이죠.

경영 코치는 로빈 카마로테(Robin Camarote)는 다음과 같은 6가지 요소로 우리 조직의 '리더감'을 찾으라고 조언합니다.

1. 성장에 대한 갈망: 타인에게 적극적으로 정보를 요청하는 직원, 개방적이면서 성장을 위해 피드백을 잘 수용하는 직원, 남들과의 비교보다는 본인의 과거와 현재를 비교하려는 직원은 리더가 되어서 성공적인 역할을 수행할 가능성이 높습니다.

2. '할 수 있다(can-do)' 정신: 실수를 저지르더라도 자기 일에 에너지와 열정을 유지시키는 직원, 자신에게 할당된 것 이상에 도달하려는 직원이 리더로서 성공할 가능성이 큽니다.

3. 솔선수범: 주도적으로 움직이며 혁신적인 아이디어를 제시하며 기꺼이 리스크를 감수하려는 직원이 누구인지 관찰해 보세요.

4. 타인에게 영감을 주는 능력: 팀에서 영향력을 발휘하는 직원, 타인들이 조언을 구하려고 하는 직원, 자연스럽게 협업을 이끌어내는 직원, 타인의 성공을 진정으로 축하하는 직원을 주목해 보세요.

5. 효과적인 커뮤니케이션: 자신만만하게 떠드는 것이 좋은 소통은 아닙니다. 세련되지 않았더라도 자신의 생각을 표현하려고 노력하고 타인의 말을 경청하는 직원이 차세대 리더로서 적합합니다.

6. 리더가 되고 싶은 열망: 그냥 리더를 맡기기 전에 일단 그 직원이 리더 역할을 원해야 한다고 카마로테는 조언합니다. 리더가 꿈인 아닌 직원에게 리더로 성장시키겠다는 계획은 서로에게 불편한 조치입니다.

*참고사이트
https://www.inc.com/robin-camarote/how-to-identify-employees-ready-to-step-up.html

[함께 읽으면 좋은 글]
똑똑한 사람은 왜 리더가 못 될까?   https://infuture.kr/903

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아시는 분도 계시겠지만, 아마존은 독특한 회의 문화를 가지고 있습니다. 아마존에서는 회의가 20분간의 침묵으로 시작된다고 해요. 대부분의 기업에서는 회의가 시작되면 발표자가 스크린에 비쳐진 파워포인트 화면을 넘겨가며 참석자들에게 프레젠테이션을 진행합니다. 

그러나 아마존 직원들은 아무말없이 발표자가 ‘워드’ 형식으로 작성한 6페이지 짜리 문서를 읽습니다. 이 회사는 PPT를 사용하지 않도록 금지하기 때문입니다. 그래서 앞에 나와 프레젠테이션하는 사람은 없죠. 20분간의 기이한 침묵이 끝나면 그때야 참석자들은 문서 내용을 기반으로 발표자에게 질문을 던지고, 발표자는 질문에 응수하거나 참석자가 제시한 반론을 수용하는 식입니다.

이런 독특한 회의 방식에는 몇 가지 장점이 있어요. 가장 큰 장점은 바로 발표자의 프레젠테이션 능력에 의해 회의 진행과 의사결정이 영향 받지 않는다는 점입니다. 많은 기업들이 역량모델 속에 커뮤니케이션 능력을 포함시켜 놓았고, 커뮤니케이션 능력의 상당 비중을 프레젠테이션을 차지하고 있습니다. 프레젠이션 스킬이 부족하거나 자신감 없는 태도를 보이면  아무리 아이디어가 뛰어나다 해도 평가절하되곤 하잖아요? 반대로, 별것 아닌 아이디어라도 소위 ‘말빨’ 좋고 파워포인트를 그럴듯하게 구성할 줄 아는 발표자의 입을 거치면 혁신적 아이디어처럼 평가되는 경우가 종종 있습니다. 

프레젠테이션 스킬이 좋아서 나쁠 것은 없지만, 청중의 객관적 판단력을 흐리게 만들 가능성이 있다는 점에서 특히 ‘의사결정을 위한 회의’에서는 문제가 될 수 있습니다. 좋은 아이디어가 사장되고 그 아이디어를 낸 구성원을 낮춰 평가하는 오류, 그저그런 아이디어가 혁신의 깃발을 잘못 달았다가 뼈아픈 실패를 경험하는 오류가 프레젠테이션 스킬에서 비롯될 수 있죠.

청중을 PT로 설득시켜야 한다는 발표자의 부담감을 경감시키고 ‘하고 싶은 말을 쏟아내도록’ 만든다는 면, 발표자의 PT 스킬로 의사결정이 왜곡되는 경우를 최소화한다는 면에서 ‘6 페이지 짜리 워드 문서’는 매우 혁신적인 회의 도구라고 저는 생각합니다. 물론 단점이 없는 것은 아니고 아마존 구성원들이 모두 '내러티브 방식'을 선호하는 것도 아니라고 합니다. 

그러나 그런 어색함과 불편함을 이겨낼 만한 효과가 충분하니 여러분의 조직에도 도입해 보면 어떨까요?


*참고도서
<순서파괴>, 콜린 브라이어 , 빌 카 저자(글) · 유정식 번역, 다산북스, 2021년 2월

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설득하려면 보고서에 수학공식을 넣자   https://infuture.kr/1249


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낮잠을 자면 인지 기능이 향상되고 창의성과 기억력, 업무 수행 능력 또한 좋아진다는 사실은 다들 상식으로 알고 있을 겁니다. 10~15분 정도 낮잠을 자고 일어나면 머리가 맑아지고 활력이 다시 차오르는 걸 여러 번 경험하셨을 텐데요, 낮잠을 자면 두뇌의 노화까지 늦출 수 있다는 점도 혹시 아시나요?

연구자들은 35만 명 이상의 사람들에 대한 의료 정보가 담긴 데이터베이스를 살펴본 다음, 평균적으로 낮잠을 더 많이 자는 사람들과 그렇지 않은 사람들을 구분했습니다. 분석을 해보니, 낮잠을 많이 자는(혹은 자주 자는) 사람들이 '더 큰 뇌'를 가지고 있다는 결과가 나왔어요.

이게 무슨 뜻일까요? 나이를 먹으면 노화의 일환으로 두뇌의 크기가 차차 줄어듭니다. 그 수축 속도가 빠르면 알츠하이머병이 되는 것이죠. 나이가 들면 건망증이 잦아지거나 연산 능력이 떨어지는 까닭은 뇌가 그만큼 작아지기 때문인데요, 낮잠을 많이 자는 사람들은 그 수축 속도가 상대적으로 느리다는 뜻이죠. 노화에 따른 인지능력 저하는 막을 수는 없지만, 낮잠이 그 속도를 늦출 수 있고, 낮잠을 많이 자면 나이가 들어서도 남들보다는 왕성하게 두뇌를 활용할 수 있다는 게 연구의 결과입니다.

낮에 졸리면 억지로 깨어있으려 하지 말고 짧게라도 눈을 붙이는 게 조직의 생산성을 위해서도, 개인의 두뇌 건강에도 좋은 습관입니다. 낮잠은 시간 낭비가 아니라, 노화를 막는 일종의 '두뇌 운동'인 셈이죠. 그렇다면 낮잠을 자도 죄책감을 느끼거나, 눈치를 주거나 해서는 안 되겠죠? 오늘부터 하루 10분 낮잠을 생활화해 보세요.

*참고논문
Lovato, N., & Lack, L. (2010). The effects of napping on cognitive functioning. Progress in brain research, 185, 155-166.


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어쩌면 '채용'이란 면접관에게 잘 보이고 싶어하는 지원자와, 지원자의 진실 여부를 밝히려는 면접관 사이의 불꽃 튀는 눈치 싸움이라고 볼 수 있어요. 면접에서 나올 만한 질문들이 워낙 많이 공개돼 있기 때문에 모범답안을 미리 암기하고 면접에 임하는 지원자의 진짜 역량을 1~2시간 짜리 면접으로 파악하기란 어렵습니다. 요즘엔 챗GPT을 통해 모범답안을 쉽게 구할 수도 있죠. 그리고 면접을 통해 입사 후에 동료들에게 보일 태도나 인성, 기질을 파악하는 것은 더더욱 힘듭니다.

그래서인지 지원자의 성격적 기질을 판단하기 위해 특이한 방법을 쓰는 경영자들이 간혹 있습니다. 발명가 토머스 에디슨은 연구 조수를 채용할 때 스프를 함께 먹는 방법을 썼다고 해요. 스프를 받고서 맛을 본 다음 소금(혹은 후추)을 치는지, 아니면 맛도 보지 않고 바로 소금을 치는지 보기 위해서였다고 합니다. 만약 지원자가 후자의 행동을 보이면 에디슨은 그를 채용하지 않았다고 해요. 상황을 분석하지 않고 '소금 간이 돼 있지 않을거야!'라고 무턱대고 가정하고 바로 행동에 옮기는 부주의한 성격이라면 자신의 연구를 보조할 만한 사람으로 부적절하다고 판단했기 때문이라고 합니다.

이런 에디슨의 방법을 차용하는 경영자들을 간혹 있습니다. 어떤 경영자는 자신이 점찍어 놓은 지원자를 곰탕집에 데리고 간다고 하더군요. 에디슨이 그랬듯이, 지원자가 맛도 보지 않고 소금을 치는지 확인하기 위해서라고 해요. 하지만 소금을 치는 행위가 실제로 업무를 부주의하게 수행하거나 선입견이나 편견에 따라 행동할 가능성과 얼마나 연관성이 있는지는 과학적으로 분석된 바가 없습니다. 에디슨도 실험적 분석 없이 몇 번의 경험과 자신의 가정(“무작정 소금을 치는 지원자는 연구 조수로 부적절하다”)에 따라 채용 여부를 결정했다는 비판을 충분히 받을 수 있습니다. 

그렇지만 '하나만 보면 열을 알 수 있다'는 말이 있지 않습니까? 여러분은 지원자의 어떤 면을 보면 그의 대부분을 간파할 수 있다고 생각하나요? 저는 과거의 이야기는 대충 뭉뚱그리면서 '앞으로 열심히 하겠다'라는 말을 필요 이상으로 강조하는 지원자를 그다지 신뢰하지 않습니다. 지원자의 역량은 과거 스토리로 파악할 수 있는 것이지, '잘 하겠다'는 결심으로는 아무것도 간파할 수 없다고 보거든요. 

면접에서 여러분만의 '에디슨 방법'이 있다면, 그건 무엇인가요?


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면접관의 자유로운 질문을 금하라   https://infuture.kr/1637

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넷플릭스 같은 OTT에 볼것이 넘쳐나는 세상입니다. 볼 게 너무 많아 고르는 시간이 더 걸리고, 그래서 그냥 포기하고마는 날엔 계속 봐도 질리지 않는 나의 '반려 영화'들을 다시 꺼내보곤 합니다. 너무나 많이 봐서 질릴 법도 하지만, 볼 때마다 못보던 장면과 느끼지 못하던 감정을 만나곤 해서 저에게는 늘 새로운 영화이기도 하죠.

그 다섯 편을 여기에 공유합니다. 어쩌다보니 모두 남녀 주인공이 등장하는 사랑 영화들이군요. 여러분도 자신만의 반려 영화가 있는지요? 있다면 공유해 주시겠습니까? 


8월의 크리스마스
누구나 겪었을 헤어짐의 시간을 따뜻한 온기로 기억하고 보듬어주는 영화. 주인공 '정원'의 마음에 빙의케 되는 영화

One Fine Day
두 주인공의 티키타카와 뉴욕의 아름다운 가을 풍경이 어우러지는, 뉴욕행 비행기표를 끊고 싶은 욕구를 불러일으키는 유쾌하고 아름다운 영화

호우시절
누구나 겪었을 사랑과 실연의 시간을 따뜻한 온기로 기억하고 보듬어주는, 그리고 마침내 찾아올 재회의 시간을 기대케 하는 영화

화양연화
아슬아슬하고 '소리없는 아우성' 같은 두 사람의 감정선을 따라가다 보면 어느새 안타깝게 굴절되며 끝나는 영화

미드나잇 인 파리
파리에 대한 로망은 도시 자체가 아니라 도시의 뒷골목에 차곡차곡 쌓여있는 많은 이들의 기억에 있음을 느끼게 하는 영화. 나의 황금기는 언제일까, 생각케 하는 영화