여러 기업의 채용 공고문을 보면 '어떤 분야에 몇 년 간의 경험'이라는 식으로 지원자의 경력 기간을 요건으로 설정한 경우가 많습니다. 그 분야에 그만큼의 경력이 없으면 아예 면접 기회를 주지 않기도 하죠. 하지만 과연 이런 조치가 타당할까요? 아니, 좋은 직원을 뽑는 데 있어 과연 필요한 요건일까요?

기업마다 직원을 뽑는 조건이 각기 다를 텐데요, '직무 경력 기간'과 같은 요건은 다른 요건에 비해 미래 성과를 예측하지 못합니다. 애석하게도 '성과 예측력'이 매우 떨어지는 요건입니다. 이는 미네소타 대학교의 폴 사켓(Pauk R. Sackett)이 동료들과 함께 진행한 연구에서 얻은 결과입니다.

사켓은 '직무 경력 기간'의 '성과 예측력'이 총 24개의 요건 중에서 겨우 23등에 랭크된다고 말하죠.연구에서 지원자의 '미래 성과'를 가장 잘 예측하는 요건으로는 1위가 '구조화된 인터뷰'이고 2위가 '직무 지식 테스트'였습니다. 

거의 대부분의 채용 공고문에 '해당 직무의 경력 기간'을 포함하고 그게 가장 기본적인 요건으로 여긴다는 점에서 이는 조금은 충격적인 결과입니다. 지원자가 해당 분야에 얼마나 오래 일했느냐는 그가 앞으로 낼 성과와는 전혀 상관이 없다고 해도 과언이 아니죠.

이것이 공공연한 사실임은 아마 여러분도 현업에서 이미 경험하는 바일 겁니다. 경력이 있다고 해서 뽑았더니 직급이 낮은 기존 직원만도 못한 성과를 내는 경우, 경력이 길다는 이유로 높은 연봉을 받으면서도 정작 중요 업무에는 이런저런 핑계를 대며 빠져나가려는 경우 등을 목격하지 않았나요? 그런데도 왜 채용 공고에 직무 경력 기간을 명시하나요?

지원자가 해당 직무에 얼마나 오래 근무했느냐는 아무 소용이 없습니다. 그가 그 기간 동안 무엇을 어떻게 얼마나 수행했고 구체적으로 어떤 성과를 냈냐가 중요합니다. 이를 파악하기 위한 도구가 바로 '구조화된 인터뷰'이고요. 성취해낸 것이 없었다면 앞으로도 별로 성과를 내지 못할 가능성이 매우 크다고 봐야 합니다.

앞으로 경력 기간처럼 별로 중요하지 않은 채용 요건은 과감히 빼고 지원자의 과거 성과와 잠재력에 초점을 맞춘 채용 전략을 구사하기 바랍니다. 어떤 분야에 10년 이상(1만 시간 이상) 일했다고 해서 '자동'으로 전문가가 되는 것은 아님을 명심하기 바랍니다.

*참고논문: Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.

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그랜트 카돈(Grant Cardone, 아래 사진)이라는 사람이 있습니다. 그는 뉴욕 타임스 베스트셀러인 <If you’re not first, You’re last>의 저자이며 억만장자입니다. 그는 인기 있는 세미나를 진행하기도 하는데요, 그가 사람들에게 하는 조언의 대부분은 돈을 투자하거나 물건을 판매하는 방법이 아니라고 합니다.

그는 자신의 강연에서 자기가 인생에서 배운 최고의 조언은 어머니로부터 온 것이라고 자랑스레 말합니다. 그의 어머니는 그랜트에게 “네가 할 수 있는 최고의 투자는 바로 네 자신이다”라고 조언했다고 해요.

그는 어머니의 조언을 새기고 '47 규칙'이라고 부르는 방법을 고안해 냈습니다. '47 규칙'이란, 40시간을 일에 투자한다면 적어도 일주일에 7시간 혹은 하루에 1시간을 자기 자신에 투자해야 한다는 말이라고 해요. 

그렇다면 그랜트는 자기 자신에게 투자하는 방법으로  무엇을 조언할까요? 다음의 4가지가 그가 사람들에게 주로 하는 조언입니다.

1. 책을 읽어라: 그랜트는 자신의 강연에서 워렌 버핏이나 빌 게이츠 같은 성공적인 억만장자들이 매일 책을 읽는 데 충분한 시간을 할애한다고 말합니다. 퇴근 후 혹은 취침 전에 관심 분야의 책을 읽는 습관을 지닌다면 자기 자신을 서서히 성장시킬 수 있을 거라고 말이죠.

2. 교육 과정을 수강하라: 책만으로 배울 수 없는 주제가 있기 마련이죠. 그렇기에 별도의 교육 과정에 등록할 필요가 있습니다. 온라인을 통해서도 하루에 평균 1시간씩 수강하는 습관을 들이라고 그는 조언합니다.

3. 코칭을 받아라: 개인 대상의 라이프 코치, 리더십 코치, 체력 향상을 위한 개인 트레이너 고용을 고려해 보라고 그는 말합니다. 일주일에 7시간씩 코칭 서비스를 받는 것이 자신에게 투자할 수 있는 좋은 방법이라고 말이죠. 하지만 비용이 좀 드는 방법이니, 신중하게 결정하는 것이 좋습니다.

4. 스스로 시간을 정하라: '47 규칙'에서 말했듯이, 일주일에 7시간을 반드시 확보하라고 그는 조언합니다. 아무도 방해할 수 없는 이른 아침, 다른 사람들이 모두 잠든 밤에 모든 전자기기를 끄고 온전히 자신을 계발하는 데 집중하기 바랍니다.

*참고사이트: https://www.inc.com/ken-sterling/the-best-piece-of-investment-advice-i-learned-from-a-billionaire-didnt-involve-money.html

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음악을 듣다 보면 뒤통수를 한 대 맞는 듯한 (기분 좋은) 충격을 주거나, 다른 노래에서는 듣지 못했던 신선함을 선사하는 노래를 만나곤 합니다. 오늘은 저에게 신선한 충격을 줬던 노래 5곡을 여러분에게 소개합니다.  

가능하면 볼륨을 크게 하고(그리고 음질 좋은 오디오로) 들어보세요. 여러분이 좋아하는 음악 장르가 무엇이든 간에 이 노래를 듣다 보면 머리 속에 뚜렷한 이미지가 떠오르면서 지금까지는 경험하지 못했던 새로움을 만날 수 있을 거에요. 

250 사랑이야기(Love Story) https://www.youtube.com/watch?v=iu8fHa-fad8

Rema & Selena Gomez Calm Down https://youtu.be/WcIcVapfqXw

Madame Gandhi Her https://youtu.be/9bbVGNY40N8

The Chamical Brothers Escape Wavefold https://www.youtube.com/watch?v=_E9jmHLMjFY

Hans Zimmer & Faithless The Crown Main Title https://youtu.be/5x_eSNgCJ4o

보통 외동딸, 외동아들은 형제자매가 있는 아이들보다 자기중심적일 것이라고 생각하는 경향이 있습니다. 아마 여러분도 그런 고정관념을 가지고 있을지 모르겠네요. 하지만 2019년 독일에서 진행된 연구에 따르면 이는 잘못된 생각이라고 합니다. 또한 최근에 중국에서 이루어진 연구에서도 외동딸/아들이 상대적으로 이기적고 나르시시스트적이라는 증거는 나오지 않았다고 해요.

연구팀을 이끈 쳉(Xuegang Zheng)은 '형제자매와 함께 성장한 성인'과 '홀로 자란 성인'에게 ‘독재자 게임’을 진행케 하는 실험을 실시했습니다. 독재자 게임은 ‘상대방과 돈을 얼마나 나눌 것인가?’를 결정하게 하는 것인데요, 심리학에서 개인의 이타성을 측정할 때 많이 사용하는 방법입니다. 실험 겨결과, 두 그룹 간에 차이가 발견되지 않았습니다. 두 그룹은 모두 상대방과 비슷한 금액을 나누고자 했던 것이죠. 391명의 성인을 대상으로 한 실험에서도 연구팀은 두 그룹 간의 차이를 발견하지 못했습니다.

외동딸/아들은 부모의 관심을 온전히 받고 자란다는 생각에 상대적으로 이기적이라는 고정관념이 굳어진 것 같습니다. 하지만 오히려 그렇기에 외동딸/아들은 부모와 상대적으로 좋고 원만한 관계를 형성하는 경향이 있어요. 이 또한 연구를 통해 밝혀진 것이죠.

쳉 연구팀은 이 점에 착안하여 외동딸/아들이 자신과 가까운 사람들에게는 좀더 이타적이라는(덜 이기적이라는) 가설을 세웠고 그에 따른 실험을 또 한번 진행했습니다. 하지만 이번에도 외동딸/아들 그룹과 형제자매가 있는 그룹 간에 유의미한 차이가 나타나지 않았습니다. 외동딸/아들 그룹이 자신과 가까운 사람들에게 특별히 이타적이지 않았지만 그렇다고 해서 상대적으로 이기적이지도 않았던 것이죠.

외동딸/아들이 형제자매와 함께 자란 사람보다 이기적일 것이라는 고정관념은 버려야 합니다. 이 고정관념이 옳다는 증거는 어디에도 없기 때문이죠. 제 주위에 있는 사람들의 성향을 생각해 보면, 외동딸/아들인데도 타인에게 아주 사려깊고 후한 사람이 제법 많습니다. 형제자매가 많은 집에서 자랐음에도 매우 인색하고 타인에게 피해를 줄 만큼 이기적인 사람도 꽤 많고요.

여러분은 어떤 고정관념 혹은 편견, 선입견을 가지고 있나요? 그게 옳은지 그른지 한번 의심해 보면 어떨까요?


*참고논문: Zheng, X., Su, Q., Jing, C., & Zhang, Y. Y. (2021). They Are Not Little Emperors: Only Children Are Just as Altruistic as Non-Only Children. Social Psychological and Personality Science, 19485506211038190.


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핵심인재 육성과 유지에 많은 투자를 해야 한다는 것은 경영의 상식으로 통합니다.  핵심인재 관리 프로그램을 따로 설계하고 운영하는 기업들(특히 자금의 여유가 되는 대기업들)이 꽤 많은데요, 그 기업들에게 핵심인재에 집중함에 따라 발생할 수 있는 부작용을 대비하고 있는지 묻고 싶습니다. 세상 모든 일이 그러하듯, 빛이 있으면 반드시 어둠이 있기 마련인데, 핵심인재도 마찬가지입니다.

경영 코치인 데이비드 핀켈(David Finkel)은 핵심인재에 의존함으로써 생기는 부작용을 '핵심인물 증후군(key person syndrome)'이라고 부릅니다. 핵심인물 증후군으로 인해 조직의 생산성이 저하되고 수익이 떨어지면 성장 잠재력이 감소할 수 있다고 그는 경고합니다.

핵심인물 증후군이란 구체적으로 어떻게 나타나는 걸까요? 중요한 작업을 처리하는 데 있어 특정 개인에 지나치게 의존하는 것이 핵심인물 증후군인데요, 핵심인물 증후군은 다음과 같은 부정적인 결과로 이어질 수 있습니다.

- 효율과 생산성 손상: 핵심인물이 건강 혹은 개인적인 이유로 회사를 떠난다면, 백업할 만한 직원이 없기 때문에 효율과 생산성이 심각한 수준으로 떨어질 수 있습니다.

- 지식의 고갈: 핵심인물이 회사를 나가면, 그 사람이 가지고 있는 지식도 같이 사라지고 맙니다. 그 사람에게 그동안 중요 업무를 대부분 맡겼기 때문에 그는 자신의 지식을 다른 이에게 전수할 시간을 갖지 못했겠죠. 지식의 공백은 회사의 획복탄력성을 훼손시키고 맙니다.

- 직원 사기 저하: 핵심인물에게 중요 업무를 맡기다 보면 주변의 다른 직원들은 자신의 가치를 낮게 평가할 수밖에 없겠죠. 자신들이 노력해도 조직에 별로 기여하지 못한다는 생각에 사기가 떨어지고 그에 따라 번-아웃되기 쉽습니다.

- 확장 가능성 제한: 핵심인물의 지식은 다른 직원들에게 전수되고 고도화되어야 합니다. 그래야 현재의 비즈니스를 한 단계 끌어올리고 이를 통해 비즈니스의 확장을 꾀할 수 있죠. 핵심인물에게 의존하다 보면 새롭게 변화하는 환경에 민첩하고 효과적으로 대응하기가 어렵습니다.

핵심인물에게 중요 업무의 대부분을 맡기는 것은 '손쉬운' 방법일지 모르지만 미래의 성장 가능성을 '가불'해서 써버리는 근시안적인 조치입니다. 핵심인물의 지식을 다른 직원들에게 공유시키고 발전시키는 데 힘써야 합니다. 일 잘하는 직원에게 일을 집중시키지 말기 바랍니다.

제2차 세계대전에서 미국은 전투능력이 뛰어난 장병들을 후방으로 빼서 신병 교육에 투입시켰습니다. 반면, 일본군은 베테랑 장병들을 전투에 1차적으로 투입해 소진시키는 바람에 전투력이 급격히 저하되고 말았습니다. 여러분의 조직은 '미국군 방식'과 '일본군 방식' 중 무엇을 행하고 있나요?


*참고 사이트:
https://www.inc.com/david-finkel/the-dangers-of-key-person-syndrome.html


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