리더는 다양한 성격과 능력을 지닌 팀원들로 팀을 꾸려야 합니다. 직원들이 게으름을 피우며 최선을 다하지 않으면 병목 현상이 발생하고 생산성이 저해되죠. 이런 상황이 악화되기 전에 막으려면 리더는 어떻게 해야 할까요? 다음의 6가지 조언을 기억하기 바랍니다.

1. 문제가 발생하기 전에 해결책을 마련하기: 직원들에게 업무를 배분할 때 다음을 감안하여 문제가 발생하지 않도록 유의하세요.
- 작업량 파악하기
- 명확하고 구체적인 기대치 설정하기
- 발생가능한 장애물 제거하기
- 큰 과제를 작은 과제들로 쪼개기
- 우선순위와 합리적인 기한 설정하기

2. 예단하지 않기: 사전 조치를 했는데도 문제가 발생하면 냉정을 잃기 쉽습니다. 팀원들이 게으르다고 생각하지 말고 일을 방해하는 요소가 존재한다고 가정하세요.

3. 직원들을 돕기: 돕는다는 것은 직원들의 일을 대신 수행하는 것이 아닙니다. 지침이나 피드백을 하는 것이 돕는다는 뜻이죠. 대신 일을 해주고 싶다면 덜 중요한 작업을 도와주세요.

4. 책임 부여하기: 직원에게 새로운 역할을 부여해서 열정을 갖도록 유도하세요. 직원의 강점을 강화하거나 즐기며 일할 수 있는 역할을 부여하면 좋겠죠.

5. 동기 부여 요소 찾기: 직원들을 개별적으로 만나 가능한 한 많은 이야기를 나누세요. 직원들이 무엇으로 동기를 부여 받는지 직원 개인별로 알아내세요. 그 요소는 꼭 돈만은 아닙니다.

6. 팀과 함께 성장하기: 직원 모두가 함께 참여할 수 있는 교육, 세미나, 웨비나 등의 기회를 제공하세요. 직원들이 기술, 스킬 개발을 통해 더 빠르고 더 효율적으로 업무를 수행할 수 있도록 말이죠.


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여러분이 '꿈의 직장'이라고 생각하는 회사는 어디인가요? 입사할 수 있느냐 없느냐를 떠나서 아마도 많은 이들이 구글, 애플, 아마존 등과 같은 기업에서 일하면 좋겠다고 한번쯤 생각을 했을 겁니다. 입사하길 바라지는 않았더라도 '만약 내가 이 회사에서 일한다면 어떨까?'라고 상상해 본 적은 적어도 있었을 겁니다.

이렇게 누구나 들어가고 싶어하는 꿈의 기업들은 직원들에게 얼마의 연봉을 지급할까요? 우리나라 기업인 블라인드(Blind)가 2022년 1월부터 2023년 8월까지 수집한 자료에 따르면, 소위 Big 5에 해당하는 기업에서 '엔트리급 직원'들이 받는 '총보상 평균'은 다음과 같다고 해요.

- 구글: 184,000달러
- 메타(구 페이스북): 179,000달러
- 아마존: 159,000달러
- 애플: 142,000달러
- 마이크로소프트: 141,000달러

아마도 여러분은 "와 이렇게나 많이 줘? 역시 톱클래스는 다르구만!"이라고 경탄할지 모르지만, 이 금액은 급여액에 주식과 보너스를 합친 것입니다. 그렇다 하더라도 엔트리급 직원이 우리 돈으로 2억원 내외의 돈을 받다니, 엄청나죠? 그러나 세금과 주거비용(실리콘밸리) 등으로 상당히 많은 돈이 지출된다는 점을 감안하면, 그리 큰돈이 아니라고 합니다. 주거비용이 비싸서 회사 주차장에 세워둔 차에서 생활한다는 직원이 있을 정도라고 하니까요.

그렇다면 이번엔 최고 수준의 엔지니어에게 지급되는 총보상 평균은 얼마일까요?

- 구글: 655,000달러
- 메타(구 페이스북): 780,000달러
- 아마존: 691,000달러
- 애플: 500,000달러
- 마이크로소프트: 500,000달러

우리돈으로 7억원에서 10억원 정도에 포진돼 있습니다. 이 정도면 세금과 주거비용 등을 제해도 제법 짭짤한 금액을 손에 쥘 수 있겠군요.

여기에서 한 가지 알 수 있는 시사점은 이들 Big 5의 보상 구조는 '최고 직원에게 확실하게 큰 보상을 준다'는 점입니다. 최고 엔지니어에게 엔트리 레벨의 4~5배 보상을 준다는 것은 우리나라 기업의 보상체계와는 확연히 다른 점이죠. 일 잘하고 능력이 있으면, 즉 10인분의 일을 하면 적어도 5인분의 연봉을 줘야 한다는 것을 이들 Big 5 기업은 어느 정도 실천하고 있습니다. 

이 정도의 차등을 주지 않으면서 '우리 회사는 차등보상으로 직원들의 동기를 끌어올리고 있다'고 말할 수 있을까요?

*참고기사: https://www.fastcompany.com/90946181/big-tech-software-engineer-pay-salary-apple-google-meta-amazon-microsoft

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삼단논법으로 전개된 말이 논리적으로 옳은지는 ‘보통의 교양을 가진 사람’이라면 누구나 명백하게 알 수 있습니다. 그래서 그 삼단논법의 내용이 자신이 원래 가진 신념과 다르다고 해도 그것과 별개로 삼단논법이 ‘논리적으로 옳은지’는 잘 판단할 수 있어야 하죠. 그런데 과연 그럴까요? 

폴란드 슬로바크 과학 아카데미(Slovak Academy of Sciences)의 블라디미라 카포요바(Vladimíra Čavojová)와 동료 연구자들은 387명의 실험참가자를 모은 다음, '낙태'에 대한 각자의 의견을 물어 '낙태 찬성(Pro-choice)파'와 '낙태 반대(Pro-life)파'로 구분했습니다. 낙태에 대한 각자의 신념을 파악하기 위해서였는데요, 카포요바는 36개의 삼단논법 예시를 참가자들에게 제시하고서 삼단논법이 유효하게 전개됐는지를 맞히도록 했습니다. 두 개의 예시만 소개하면 다음과 같습니다.

('낙태 반대'를 지지하는 내용의 '유효한' 삼단논법).
- 대전제 : 모든 태아는 보호받아야 한다.
- 소전제 : 어떤 태아는 인간이다.
- 결론 :  어떤 인간은 보호받아야 한다.

('낙태 반대'를 지지하는 내용이지만 '유효하지 않은' 삼단논법).
- 대전제 : 모든 태아는 인간이다.
- 소전제 : 어떤 인간은 보호받아야 한다.
- 결론 : 보호받아야 할 대상 중 어떤 대상은 태아이다.

카포요바는 참가자들에게 대전제와 소전제가 '참'이라고 '무조건 가정'하고서 제대로 된 삼단논법인지를 판단하도록 지시했습니다. 그리고 “이것은 순수하게 논리적 추론을 테스트하는 것이니 낙태에 대한 신념과 상관없이 삼단논법의 유효함을 가려 달라”고 당부했습니다. 이렇게까지 주의를 주었으니 참가자들 거의 대부분이 문제를 쉽게 풀 수 있을 것 같았지만, 결과는 기대와 달랐어요. 낙태에 대한 자신의 신념과 반대되는 내용을 가진 삼단논법에 대해서는 그 유효성을 잘 맞히지 못하는 경향이 나타났던 겁니다. 분명히 말하지만 이런 경향은 통계적으로 유의했고요, ‘낙태 반대파’에서 좀더 크게 나타났습니다.

이러한 경향을 ‘우리편 편향(My-side bias)’라고 부릅니다. 합리적인 판단을 하는 게 아니라, 내가 가진 생각(신념)이 무엇인가, 내가 어느 편에 속해 있는가에 따라 판단하는 것이 바로 ‘우리편 편향’의 의미죠. 쉽게 말해, 우리편에게 유리한 쪽으로 해석하려는 편향을 말합니다. 예를 들어, 양팀의 팬들이 격하게 응원하는 축구 경기에서 누군가가 반칙처럼 보이는 행동을 보인다면, 그걸 당한 팀에서는 “왜 저런 행위에 반칙 휘슬을 불지 않느냐!”며 심판을 욕하고, 상대팀에서는 “우리가 반칙을 한 게 아니라 쟤네가 헐리우드 액션을 하는 것이다. 심판은 뭐하냐! 시뮬레이션 파울을 선언해야 할 거 아냐!”라고 하는 게 우리편 편향의 대표적 사례입니다.

지금 여러분이 내리는 판단, 혹시 그것은 '우리편 편향'의 결과는 아닌지요?


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벌써 9월입니다. 아직 더운 날씨지만 9월이 되면 '공식적'으로 가을이 되었다는 느낌이 듭니다. 이제 조금씩 아침 저녁으로 서늘한 바람이 불면서 가을이 깊어지겠죠? 이른 감이 있지만, 가을의 문턱에서 가을의 정취를 진하게 '미리' 느낄 만한 음악 5곡을 여러분에게 소개합니다.

제 취향에 따른 선곡이니, 마음에 들지 않으시더라도 양해를 바랍니다. 이 곡들이 여러분의 플레이리스트에도 담기면 좋겠네요. 즐거운 가을 되세요!


Van Morrison
Have I told You Lately
https://youtu.be/J789GId1kaY?si=t8PhdLzNx3sowXRd  
늦가을 저녁, 낙엽이 잔뜩 쌓인 길을 걸을 때 레코드 가게에서 들릴 것 같은 노래

Bread
Aubrey
https://youtu.be/8qqxfk2Hosg?si=fu1cZXfXQrfGexsn 
가을 바다에서 수평선을 지긋이 바라보는 시선 같은 노래

Coming Back To You
James Taylor
https://youtu.be/kaKR_4S5O7U?si=UGHf_8Vr1EUZ56fm 
공원 벤치에 앉아 떨어지는 낙엽을 보는 듯한 풍경

Paul Buchanan
Mid Air
https://youtu.be/-Ha6EjRcdJ0?si=J2f57eS5jgmPNEEW 
가을 저녁, 겨드랑이를 파고드는 서늘한 바람 한줄기 같은 노래

Ulf Wakenius
Mon coeur est rouge
https://youtu.be/FZQfMPbk168?si=aqEglPUJNWI8C1se 
한없이 파란 가을 하늘이 그려지는 곡

칭찬의 중요성을 알지 못하는 리더는 없을 겁니다. 칭찬하는 방법을 알지 못하거나, 알더라도 실천하지 않는 리더들이 많을 뿐이죠. 알고도 실천하지 않는 리더들에게는 그다지 해결책이 없습니다. 하지 않는데 어쩌겠습니까? 그래서 이 글에서는 칭찬의 팁 몇 가지를 알려 드리겠습니다. 그간 칭찬을 '아꼈던' 리더가 있다면, 아래에 말씀 드리는 팁 중에서 한두 가지만 실천해 보면 어떨까요? 처음이 어렵지, 하다보면 칭찬도 늡니다.

- 구체적으로 칭찬하세요. 특정 사건이나 행동을 이야기하고 그것이 리더, 팀, 조직, 고객 등에게 미친 영향을 자세히 설명해야 합니다. 그냥 '잘했어'라고 넘어가서는 안 되죠. 동료로부터 받는 칭찬보다는 직속상사의 인정이 가장 의미가 있음을 항상 기억하세요.

- 결과를 인정하는 것도 중요하지만 긍정적인 결과를 가져온 행동을 인정하는 것도 중요합니다. 직원들의 끈기, 노력, 창의성도 인정 받을 가치가 있다는 걸 기억해 두세요.

- 많은 직원들이 공개적으로 칭찬받고 인정 받는 것을 부끄럽게 생각합니다. 개인적으로 인정 받길 원하는 직원들의 취향을 존중하세요. 그들과는 일대일로 만나세요.

- 적시에 칭찬하고 인정하는 것이 중요합니다. 인정을 빨리 할수록 칭찬의 가치가 높아진다는 것도 기억하세요.

- 칭찬의 빈도를 높이면 인정의 기술을 연습하고 향상시킬 수 있는 기회가 많아질 뿐만 아니라, 감사의 말을 듣는 직원들의 마음도 편안해지고 익숙해집니다. "팀장님이 뭘 잘못 드셨나? 웬 칭찬?"이라는 반응이 나오더라도 꾸준히 칭찬하세요.

- 직원들을 더 자주 인정하겠다는 목표를 세우세요. 매일 일과가 끝나면 이렇게 질문하세요. '누가 예상보다 더 많은 일을 했는가? 누가 도움을 주었는가?' 이름이 떠오르면 주저하지 말고 가장 의미있는 방식으로 그 직원에게 감사를 표현하세요.

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칭찬의 5 대 1 원칙     https://infuture.kr/874