조직문화에 여러가지 변화의 흐름이 있지만, 그 중 하나가 ‘탈권위주의’입니다. 알다시피, 연공서열이 아니라 능력에 따른 인력 운용, 상명하달식 지시가 아니라 수평적인 협업이 중시되는 흐름에 많은 기업들이 동참하고 있죠.

그렇다면 탈권위주의란 말의 뜻은 무엇일까요? 혹시 이 말을 들으면 ‘리더의 권위 자체를 부정하는 것’이나 ‘질서 없는 자유주의’라는 인상이 가장 먼저 떠오르는지요? “리더가 없어도 된다는 말인가?”라고 오해하는 사람도 간혹 있더군요.

먼저 학술적으로 탈권위주의, 즉 post-authoritarianism의 정의는 이렇습니다. 

‘위계에 따른 지시와 복종이라는 권위주의적 문화를 거부하고, 합리성과 평등에 기반한 관계를 지향하는 태도’

회사라는 조직에서 탈권위주의를 적용하면, 나이나 직급, 지위에 따라 자동적으로 존중받는 권위가 아니라, 설득력, 윤리, 책임감에 기반한 정당한 권위만을 인정하자는 것이 되겠죠.

그런데 이렇게 말해도 탈권위주의란 말이 여전히 와닿지 않는데요, 저는 최근에 한 방송에 출연한 철학자 박구용 교수의 말을 듣자마자 무릎을 탁 쳤습니다. 그는 이렇게 말했습니다.

“자신의 의견이 받아들여지지 않을 때 자기 인격이 무시 당했다고 여기는 것이 바로 권위주의다. 의견과 인격을 분리할 수 있는 사람이 탈권위주의적인 자다. 의견과 인격을 분리할 수 있어야 열린 의사소통이 가능하다.”

그의 정의는 탈권위주의의 본질을 매우 직관적으로 요약합니다. 즉, 상대의 이견을 받아들이는 능력, 다른 의견이 나의 권위나 인격을 흔드는 위협이 아니라, 함께 더 나은 방향을 모색할 수 있는 기회임을 아는 태도가 바로 탈권위주의입니다. 이렇게 보면, 탈권위주의는 리더가 됐든 직원이 됐든, 모든 구성원이 가져야 할 태도입니다. 리더에게만 요구되는 자세가 아니죠.

탈권위주의를 오래 전부터 실천한 대표적인 인물이 바로 미국의 제16대 대통령, 에이브러햄 링컨입니다. 링컨은 1860년 대선에서 치열하게 경쟁했던 라이벌들을 일부러 내각에 기용했습니다. '팀 오브 라이벌스(Team of Rivals)'라는 말 그대로, 자신을 반대하고 공개적으로 비판했던 인물들과 함께 나라를 이끌었죠.

링컨은 국무장관 윌리엄 슈어드, 재무장관 새먼 체이스, 전쟁장관 에드윈 스탠턴 등 강한 개성과 의견을 가진 인물들과 함께 일했는데요, 이들은 자주 링컨과 충돌했고, 때로는 대통령을 비하하는 발언도 서슴지 않았습니다. 하지만 링컨은 그들의 의견을 기분 나빠하지 않고 경청했습니다. 실제로 스탠턴이 링컨의 전쟁 전략을 공개적으로 비판했을 때도 그는 스탠턴을 해임하지 않고 오히려 그의 전략을 수용함으로써 승리를 이끌어냈습니다.

링컨의 이러한 태도는 단지 관용의 자세가 아니었습니다. 그는 자신의 견해가 언제든 틀릴 수 있다는 사실을 받아들이고, 더 나은 선택지를 만들기 위해 다른 의견을 환영했던 사람이었죠. 그는 “나와 의견이 다르다고 해서 그 사람이 나쁜 사람은 아니다”라는 철학을 실제 정치의 영역에서 구현한 리더입니다.

이러한 링컨의 리더십은 박 교수의 말처럼, ‘다른 의견을 들어도 인격이 모욕 당했다고 여기지 않는 것’과 정확히 일치합니다. 경력이든 학력이든 직급이든, 자신에게 권위가 있다고 느끼는 사람일수록 다른 의견을 접하는 순간 분노를 폭발시킵니다. 이런 측면에서 하버드 졸업을 훈장으로 삼는 이준석 의원은 권위주의로 똘똘 뭉친 ‘젊은 꼰대’라는 게 제 평가입니다.

나보다 연차가 낮은 사람, 경험이 적은 사람, 학력이 좀 떨어지는 사람의 다른 의견을 들을 때 그게 ‘나의 인격을 모독하거나 공격하는 것은 아니다’라고 즉각 떠올리는 연습을 해 보세요. 그래야 열린 대화를 이어갈 수 있습니다. 탈권위주의의 품격 있는 리더가 될 수 있습니다. 여러분이 현재 어느 위치에 있든 간에. (끝)

*참고 Youtube

https://www.youtube.com/watch?v=W8Ha7rdFj0w&t=4724s

조직에서 가장 자주 사용되는 단어 중 하나가 바로 ‘리스크(Risk)’입니다. 프로젝트 리스크, 재무 리스크, 공급망 리스크 등 하루에 한번 이상 입에 올리는 단어죠. 그런데 리스크와 비슷한 뜻으로 혼용되는 단어가 있는데요, 바로 ‘위험(Danger)’입니다. 일상에서는 같은 의미로 쓰이지만, 조직을 경영하는 데에 두 단어는 명확히 구분해서 쓰여져야 합니다. 어떤 차이가 있을까요?

먼저 리스크는 ‘불확실한 상황에서 손실이 발생할 가능성’을 의미합니다. 예컨대 환율이 오를 가능성이 30%이고, 그에 따른 손실이 1억 원 정도라면 이것은 명확한 리스크입니다. 리스크는 측정이 가능하고, 따라서 관리도 가능하죠. 기업은 이런 리스크를 사전에 파악하고, 헷지(Hedge) 전략을 쓰거나 보험, 계약 조정, 포트폴리오 다각화 등 다양한 방법으로 대응할 수 있습니다.

반면 위험은 ‘실질적이고 임박한 위협’입니다. 폭발 위험이 있는 설비, 극심한 폭우로 인한 작업장의 붕괴 가능성, 해킹으로 인한 개인정보 유출과 같은 상황이 위험에 해당하죠. 리스크가 전략적으로 관리해야 할 대상이라면 위험은 회피하고 즉각 제거하거나 대응해야 할 위협이라는 점에서 큰 차이가 있습니다.

요약하면, 리스크는 확률 계산을 통해 ‘결정 가능한 불확실성’이고, 위험은 회피를 우선해야 하는 ‘즉각적 위협’입니다.

리더는 어떤 위협이 리스크인지 아니면 위험인지 잘 구분할 줄 알아야 합니다. 감수해야 할 리스크를 위험으로 알고 무조건 회피하려고 하거나, 바로 제거해야 할 위험을 리스크로 인식하고 관리하려 들면 안 되겠죠. 

리스크를 위험인 줄 알고 잘못 대응한 대표적인 사례가 있습니다. 바로 소니(Sony)가 MP3 플레이어 개발을 포기한 일인데요, 소니는 분명 MP3 플레이어 개발 능력을 가지고 있었지만 음악산업과의 갈등과 저작권 문제를 리스크가 아니라 위험이라고 인식했습니다. 그래서 개발 포기라는 회피 결정을 내렸던 겁니다. 결국 애플의 iPod이 시장을 지배하면서 소니는 디지털 음악 시장에서 주도권을 상실했습니다.

반면, 위험인데 리스크인 줄 알고 낭패를 본 사례도 있어요. 보잉(Boeing) 737 Max가 대표적인 사례인데요, 에어버스의 A320 neo에 대응하기 위해 급히 개발한 737 Max 시리즈는 조종사가 의도하지 않았는데도 비행기를 강제로 하강시키는 설계상의 결함이 있었습니다. 경영진은 분명 이 문제를 알고 있었지만 위험이 아니라 ‘소프트웨어 리스크’라고 간주하고 정비 매뉴얼 개선으로 해결하려 했죠. 결국 두 번의 추락사고로 346명이 사망하고 말았고, 보잉은 막대한 손실과 신뢰 붕괴를 감수해야 했습니다.

리스크는 측정하고, 위험은 제거하세요. 이 단순한 원칙이 바로 불확실성을 대비하기 위해 필요한 리더의 분별력입니다. 6월 4일부터 새로운 정부를 이끌 리더에게도 꼭 필요한 역량입니다. (끝)

제가 아주 오래전에 자동차 회사의 상품기획실에서 일했을 때의 이야기입니다. 자동차의 컨셉트를 설정하는 게 주업무라서 어떤 디자인으로 소비자들을 사로잡아야 하는지도 주요 의사결정 사안이었지요. 물론 그때는 신입사원 시절이라 선배들의 일을 보조하는 수준이었지만, 제 입장에서 상당히 이상하다고 느꼈던 일이 있습니다.

그것은 바로 의사결정의 사다리를 올라갈수록 아주 혁신적이었던 디자인이 그렇고 그런 디자인, 평범하기 그지없는 디자인으로 바뀐다는 것이었습니다. 디자인 연구소에서 내놓은 초기 프로토타입대로 충분히 자동차를 제조할 능력이 있었음에도, 또 소비자들이 자신만의 개성을 뽐낼 자동차의 출현을 매우 기다린다는 것을 내부에서 잘 아는데도 불구하고 디자인 시안이 위로 올라갈수록 조금씩 변하더니 개성이 별로 없는 디자인으로 ‘전락’하는 일이 잦았죠.

아마도 여러분이 일하는 조직에서도 비슷한 일이 종종 벌어질 텐데요, 도대체 왜 이런 현상이 일어나는 걸까요? 위로 올라갈수록 그 자리에 있는 사람들이 바보라서 그럴까요?

아닙니다. 사실, 그들이 ‘자기들 입장’에서는 합리적으로 판단하기 때문에 섹시했던 컨셉트가 이도저도 아닌 컨셉트로 무너지는 것이죠. 

첫째, 리스크 회피 심리가 작동하기 때문입니다. 결정권자일수록 실패에 책임을 져야 하기에 모험적인 선택’보다 구성원이나 고객에게 ‘욕먹지 않을 선택’을 합니다. 대담한 디자인은 자칫 "너무 튄다", "시장 반응이 걱정된다"는 이유로 줄어들고, 안전한 선택이 채택되고 말죠.

둘째, 합의 중심의 조직 문화 때문입니다. 합의가 항상 좋은 것은 아닙니다. 마케팅, 개발, 영업 등 다양한 부서가 의견을 내면, 결국 가장 뛰어난 디자인보다는 가장 반대가 적은 디자인이 살아남기 마련이죠. 모든 부서가  ‘그럭저럭 괜찮다’고 느끼는 대안이 선택됩니다. 욕 먹기 싫으니까요.

셋째, 의사결정자가 비전문가인 경우가 많기 때문입니다. 디자인이나 사용자 경험(UX)에 대한 이해가 부족한 경영자들이 의사결정하면 창의적 아이디어가 ‘왜 이런 디자인이어야 하는지’를 제대로 이해하지 못합니다. 익숙한 것과 안전한 것을 우선하고 말죠.

넷째, 과거의 성공 경험에서 벗어나지 못하기 때문입니다. 혁신적인 아이디어는 새로운 고객 가치를 타겟으로 하는데, 많은 조직들이 과거의 성공 경험을 기준으로 미래지향의 아이디어를 평가하려 합니다. 지금까지 잘 해온 방식을 앞으로도 잘될 방식으로 오해하고 말죠.

다섯째, 책임을 분산하려는 심리 때문입니다. 의사결정 사다리를 올라가면 최종적인 책임 소재가 희미해집니다. 그 중 누구도 ‘이 디자인이 맞다’라고 강하게 주장하지 않기에 혁신적인 아이디어는 그저그런 디자인으로 수렴하고 맙니다.

이런 오류에 빠지지 않으려면 어떻게 해야 할까요? 조직 내의 의사결정 사다리를 사안마다 바꿔야 합니다. 모든 의사결정 사안이 동일한 사다리로 올라가도록 하지 말고, 디자인 결정이 올라갈 사다리, 예산 결정이 올라갈 사다리, 마케팅 이벤트 결정이 올라갈 사다리를 달리 해야 합니다. 모든 걸 ‘사장’이 결정해서는 안 된다는 겁니다. 이는 ‘전문성’을 우선하는 결정이 이루어져야 한다는 뜻이기도 합니다.

합리성을 가장한 의사결정 프로세스가 혁신을 가로막는 것은 아닌지 잘 살펴보기 바랍니다. (끝)

상사가 불법적이거나 부당한 지시를 내리면 직원은 그 지시를 거부하기가 어렵습니다. 위계질서가 강한 조직이면 더 그럴 텐데요, 그렇지 않다 하더라도 평가, 보상, 승진 등 인사권을 쥔 상사의 말을 어기면 여러 가지로 불이익을 당할 거라는 우려 때문에 부당한 지시를 쉽사리 거부할 수가 없을 겁니다.

그러나 그런 지시는 절대 따라서는 안 됩니다. 중요하면서도 꼭 필요한 질문은 ‘부당한 지시를 정당하고 안전하게 거부하는 방법은 무엇일까?’입니다. 오늘 경영일기에서는 그 방법 5가지를 정리해 봤습니다.

1. 거부할 ‘근거’를 찾으세요

상사가 부당한 지시를 하면 일단 ‘이 무슨 미친 짓인가?’라는 분노가 올라와서 합리적인 판단을 하기가 어렵습니다. 먼저 감정을 차분하게 가라앉히고 상황을 객관화해야 합니다. 지시한 내용이 구체적으로 어떤 법(혹은 사규)을 위반하는지, 혹은 어떤 점에서 부당한지를 명확히 정리해야 합니다. 관련 법령, 회사 규정, 윤리 강령 등을 찾으세요. 단순히 “이건 틀렸다”고 말하기보다는 “○○법 제○조에 따라 이 지시는 위법 소지가 있습니다.”와 같이 구체적이고 논리적인 근거를 준비하기 바랍니다.

2. 기록을 남겨 두세요

상사가 구두로 지시를 했다면 그 지시를 반드시 기록으로 남겨 놓으세요. 이메일, 메신저, 회의록, 음성 녹취 등의 방법을 사용하세요. 상사가 구두로 지시해서 미처 그걸 기록하지 못했다면, 상사에게 보내는 이메일이나 문자 메시지에 “아까 하셨던 지시가 이러저러한 것이 맞는지 확인해 주세요.”라고 자연스럽게 적으면 됩니다. 나중에 법적 문제가 발생할 때 이게 여러분의 방패가 될 겁니다.

3. 예의를 갖춰 말하세요.

위에서 감정적으로 대응하지 말라고 했는데요, 상사가 여러분의 거부로 모욕을 느끼면 더 강압적으로 굴 가능성이 큽니다. 상사에게 무례하게는 대응하지 마세요. 최대한 예의를 갖춰서 소통하기 바랍니다. “이러저러한 이유로 법적 문제 소지가 있으니 재검토를 부탁 드립니다.”라는 식으로 부드러우면서도 단호한 어투로 말씀하세요.

4. 동료들과 함께 대응하세요

부당한 지시가 반복적으로 내려지면 여러분 혼자서 맞서기가 쉽지 않을 겁니다. 이때는 동료들과 함께 대응하는 방법을 모색해 보세요. 그렇다고 뒷담화와 같은 감정적 연대는 지양해야 합니다. 사내 규정, 법적 근거, 대응 방식 등을 동료들과 사전에 정리한 다음, 그들과 함께 상사에게 문제를 제기하면 상사의 부당한 지시를 무력화시킬 것이고 상사가 직원을 사병처럼 여기는 분위기를 깰 수 있을 겁니다.

5. ‘하는 척’만 하세요.

여러 가지 노력을 했는데도 상사가 으름장을 놓거나 물리적으로 위협을 가한다면, 그리고 여러분이 입게 될 손해가 매우 커서 겁이 나는 경우라면, 일단 그 지시를 하는 척만 하세요. 그 일을 진척시키지 마세요. 진척이 안 되는 이유를 부각시켜서 여러분의 ‘해태’를 합리화하세요. 이렇게 상사의 지시를 ‘묶어’ 놓은 다음, 외부의 도움을 받아 상황을 타개할 방법을 찾아 보세요. 작년 12월 3일, ‘계엄의 밤’에 몇몇 지휘관이 상관의 불법 지시를 소극적으로 따랐다는 것을 기억하세요.

고전 뮤지컬 영화에서 독보적인 두각을 나타냈던 전설적인 영화배우 프레드 아스테어(Fred Astaire)가 신인 시절 1928년에 한 영화사가 실시한 카메라 테스트에서 이런 평가를 받았습니다. 

“연기도 꽝, 노래도 꽝! 살짝 대머리!” 

우리에게 마릴린 먼로(Marilyn Monroe)로 잘 알려져 있는 섹시 스타, 노르마 진 베이커는 1944년에 모델이 되기 위해 블루 북 모델 에이전시에서 오디션을 봤는데 “비서 일을 찾아 보든지, 일찌감치 시집이나 가라”는 소리를 들으며 보기 좋게 떨어졌습니다. 

알토 가수였던 에르네스틴 슈만하잉크(Ernestine Schuman-Heink) 역시 빈 황실의 오페라 연출자로부터 오디션을 받는 자리에서 이런 말을 들었죠. 

“당신처럼 특징 없는 사람이 오페라로 어떻게 성공을 할 생각이죠? 앞길이 보이지 않는 희망은 버리는 게 좋죠. 그 대신 재봉틀이라도 사서 바느질을 해보는 게 어떻겠소? 당신은 가수가 되기 도저히 어려울 것 같네요.” 20세기 초 최고의 성악가로 이름을 날렸던 그녀에게 걸맞지 않는 악평이었습니다.

세 사람이 들은 건 ‘실패 메시지’였습니다. 우리는 누군가로부터 ‘당신은 실패자야’ 혹은 ‘실패하고 말 거야’라는 말을 들을 때, 그 사람의 지위나 전문성이 높을수록 그런 평가를 더 잘 받아들이는 실수를 또한 저지르고 맙니다.

물론 실패 메시지가 옳은 것일지도 모릅니다. 정말로 능력이 미치지 못하는 자에게 던지는 마지막 경고일 수도 있죠. 그러나 ‘나의 실패는 나만이 선언’할 수 있습니다. 다른 사람에게 결코 위임할 일이 아니죠. 우리는 종종 그걸 잊고 사는데요, 성공과 실패를 최종 판단하는 주체는 ‘나 자신’입니다.

실패 메시지를 수용한다면 정말 실패하고 맙니다. 모 심리학자는 남자와 여자의 수학 실력의 차이를 측정하기 위한 실험을 한다고 말한 다음, 피실험자에게 정해진 시간 내에 수학 문제를 풀도록 했습니다. 그 결과, 남자들은 성적이 좋았으나 여자들은 많은 문제를 풀지 못했죠. 

이것을 보고 남자들은 수학을 잘 하고 여자들은 그렇지 못하다고 단순하게 결론 내리기 쉽겠지만, 사실은 문제를 풀기 전에 가졌던 기대의 차이와 편견 때문이었습니다. 여자 피실험자들은 실험이 시작될 때 자신은 여자라서 수학을 못한다는 부정적인 생각에 고정되어 문제 푸는 속도가 느려지고 시간 내에 문제를 많이 풀지 못한 것이죠. 

작건 크건, 모든 실패 메시지는 거부하세요. 성공과 실패의 여부는 다른 사람이 규정해 주는 것이 아니라 ‘나’ 스스로 만들어 가는 것이니까요. 여러분이 다른 사람에 의해 승자가 되지 말아야 하는 것처럼, 다른 사람에 의해 결코 실패자가 되어서는 안 됩니다. 여러분의 실패는 오직 여러분만이 결정합니다.  (끝)