신입사원을 빠르고 효과적으로 직무에 안착시키고 성과를 창출하게 만드는 교육훈련 방법으로 OJT(on the job training)가 즐겨 활용된다. 보통 선배 사원의 업무를 보조하도록 하거나 선배 사원이 자체 교육을 하도록 하는 방식으로 OJT가 이루어지곤 하는데, 이 OJT의 효과를 높이는 데 가장 효과적인 요소는 무엇일까? 선배 사원들의 역량일까, 신입사원에게 쏟는 시간일까? 아니면 OJT 프로그램을 운영하는 교육팀의 지원 역량일까?

하버드 대학교의 지아다 디 스테파노(Giada Di Stefano) 연구팀이 발표한 논문에 따르면, 업무 수행 결과를 ‘반성하고 성찰하는 것’이 성과 향상의 열쇠이고, 반성이야말로 경험을 통한 학습에 가장 필수적인 요소라고 한다.

스테파노는 202명의 성인을 모집하여 제한된 시간(20초) 내에 빠르게 풀어야 하는 문제를 제시하고 맞힌 개수에 따라 1달러씩 상금을 주겠다고 제안했다. 참가자들은 숫자로 이뤄진 매트릭스에서 ‘합쳐서 10이 되는’ 두 개의 숫자를 찾아내야 했다. 참가자들은 세 그룹으로 나뉘었는데, ‘반성 그룹’은 첫 라운드를 끝내고 나서 “첫 라운드에 임하면서 사용했던 나름의 방법을 써보라. 그리고 어떻게 하면 이런 문제를 잘 풀 수 있을지 구체적으로 기술하라.”는 지시를 받았다. 반면에 ‘대조 그룹’은 첫 라운드 때의 정답을 찾아보라는 말 외에 다른 지시를 받지 못했다.

이렇게 조건을 달리한 다음, 참가자들에게 두 번째 라운드와 세 번째 라운드를 진행하게 하고는 얼마나 많은 답을 찾아냈는지 측정했다. 그랬더니, 두 라운드 모두 반성 그룹의 참가자들이 대조 그룹의 참가자들보다 우수한 성적을 나타냈다. 

실제 현장의 직원들을 대상으로 한 대규모 실험에서도 동일한 결과가 나왔다. 스테파노는 ‘와이프로 BPO(Wipro BPO)’라고 불리는 인도의 전문 아웃소싱 업체를 대상으로 현장 연구를 진행했다. 스테파노는 2013년 6월부터 8월 사이에 채용된 직원들을 샘플로 구성한 다음 반성 그룹과 대조 그룹으로 나누었다. 

반성 그룹의 직원들은 교육일 6일차 때부터 교관으로부터 “15분 동안 오늘 받았던 교육을 되짚어 보며 가장 중요한 두 개의 교훈을 가능한 한 구체적으로 써보라.”는 지시를 받았다. 반면, 대조 그룹의 직원들은 아무런 지시를 받지 않았다. 이렇게 총 10일 동안 조치를 받은 후 직원들은 교육 마지막 날에 시험을 치렀다. 그 결과, 반성 그룹의 직원들은 전체 평균보다 22.8% 높은 점수를 획득했다.

왜 이런 결과가 나왔을까? 스테파노는 참가자들의 반성의 과정이 ‘자기 효능감(self-efficacy)’을 높였을 것이고, 높아진 자기 효능감이 성과 향상에 원인이 되었을 거라고 말한다. 자기 효능감이란 ‘자신을 능력 있고 훌륭한 판단을 내릴 수 있고 어려운 문제를 풀어낼 수 있는 사람이라고 느끼는 정도’를 말한다. 스테파노가 자기 효능감을 측정한 결과, 반성 그룹이 대조 그룹에 비해 상대적으로 높은 자기 효능감을 보였다.

정리를 해 보자. 반성과 성찰이 없는 교육이나 OJT는 아무리 시간 투여가 많다 해도 진정한 직무 안착과 성과 향상에 도움이 되지 않는다. 매일 신입사원에게 퇴근하기 10분 전에 “오늘 수행한 업무를 되돌아보고 무엇을 잘 했는지, 그리고 무엇이 미흡했는지를 구체적으로 써보라”고 지시하는 과정이 OJT에 반드시 필요하다.그리고 신입사원을 지도하는 선배 사원들 역시 반성의 시간을 가지며 그 내용을 기록해야 한다. OJT 뿐만 아니라 일반 교육과정에서도 성찰과 리뷰, 반성은 필수적일 것이다. 결국 모든 교육의 목적은 자기효능감을 높이는 것이기 때문이다.