세계 보건 기구는 ‘피로감’을 질병의 국제 분류에 포함시켰지만, 직장 내 스트레스에 대해서는 많은 이들이 그만큼 신경을 쓰고 있지는 않습니다. 갤럽(Gallup)은 7,500명의 정규직 직원들을 조사하여 그 중 44%가 때때로 번-아웃을 경한다는 사실을 발견했다고 합니다.

번-아웃의 원인은 다음과 같습니다.

-자유와 자율성 부족,   과중한 업무량과 촉박한 일정
-리더 및 동료의 지원 부족,  불공평한 대우
-개인의 가치와 회사가 추구하는 바의 불일치, 리더의 인정 및 감사 부족

직원들이 단순히 스트레스를 받고 있는지 아니면 번-아웃 상태인지 어떻게 확인할 수 있을까요? 다음의 질문을 던져보기 바랍니다.

-출근할 때 어딘가로 끌려가는 것 같고, 사무실에 도착해서도
  일을 시작하기 상당히 어렵습니까?
-집중하기가 어렵습니까?
-성취한 것에 대해 별로 만족감을 느끼지 못합니까?
-조직 내에서의 역할에 대해 환멸을 느끼고 있습니까?
-기분이 나아지게 하려고 혹은 아무것도 느끼고 싶지 않아서
  음식, 약물, 알콜에 의존합니까?
-잠드는 습관이 (좋지 않은 쪽으로) 바뀌었습니까?

‘그렇다’는 대답이 하나라도 있으면, 번-아웃되었거나 곧 번-아웃 상태가 된다는 뜻입니다.

여러분 자신이나 팀원이 번-아웃 상태라면, 다음 중 하나를  퇴치 방법으로 써보세요.

-유연성을 갖는다: 반드시 해야 할 일과 나중에 해도 되는 일을 구분하여 목표를 수립하라.
-업무시간 중 일부를 명상과 운동에 할애하라.
-숙면에 방해가 되는 요소(커피, 이메일, 야식 등)를 멀리하라.

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리더의 관리 스킬에는 무엇이 있을까요? 리더로서 성공적인 경력을 쌓기 위한 필수적인 관리 스킬은 업종에 따라 조금씩 다르지만, 공통적인 핵심 스킬이 있습니다. 오늘은 이 핵심 스킬 6가지를 알려 드립니다. 

1. 동기부여: 동기부여를 잘하는 관리자는 조직의 자신이라고 할 수 있습니다. 훌륭한 관리자는 개선해야 할 영역을 예리하게 관찰하고 문제를 부드럽게 접근하는 법을 잘 알고 있죠. 직원의 단점에 집중하여 직원을 낙담시키기보다 생산적 변화를 일으키도록 격려할 줄 압니다. 명확하고 달성 가능한 목표를 설정하고, 성취를 축하하며, 직원들이 자신의 성과가 회사 전체에 어떻게 기여하는지를 이해시킵니다.

2. 문제 해결: 훌륭한 관리자는 문제가 드러나기 전에 새로운 문제를 발견하고 문제의 근원을 식별합니다. 어떤 데이터가 우리 산업과 가장 관련이 있는지, 수집 방법과 결과값이 의미하는 바를 잘 알죠. 또한 빠르고 효율적인 문제해결 프로세스와 방법론을 적용할 줄 압니다.

3. 전문가로서의 직업의식: 훌륭한 관리자는 직원들이 무엇에 노력해야 하는지를 보여주기 위해서 자신을 롤모델화합니다. 그래서 최고의 기준을 고수하고, 엄격한 도덕 규범을 준수하며, 타인에게 올바른 모범을 보이려고 노력합니다.

4. 의사소통 : 훌륭한 관리자는 우수직원과 그렇지 못한직원 간의 격차, 부서간의 격차를 해소하기 위한 연결 고리 역할을 수행합니다. 항상 명확한 메시지를 보내고 업무를 완료하는 데 도움이 되는 정보를 공유하죠. 직원의 요구사항과 우려사항을 캐치할 수 있는 감성지능도 갖추고 있습니다. 

5. 업무 스킬: 이 스킬은 실무형 관리자들에게 매우 중요합니다. 직원들은 자신보다 업무 스킬이 높은 관리자를 존경하죠. 그래야 직원들을 가이드하고 더 넢은 성과를 달성하도록 도울 수 있으니까요.

6. 혁신 마인드: 훌륭한 관리자는 업계의 최신 뉴스와 직원들의 아이디어를 활발하게 공유합니다. 그리고 직원들이 혁신을 추진하도록 권한을 잘 부여합니다. 또한 고객의 입장에서의 혁신적인 솔루션 개발을 독려합니다.

현재 여러분과 함께 일하는 관리자에 대해 마음에 안 드는 것이 있다고 푸념하거나 손가락질하기 전에 여러분이 그 자리에 오르기 전에 무엇을 준비해야 하는지 생각하는 게 건설적인 마인드일 겁니다. 이 6가지를 기억하시고 훌륭한 관리자가 될 준비를 차근차근해 나가기 바랍니다.


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나는 관리자가 될 준비가 되어 있는가?   https://infuture.kr/1923


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이 글을 쓰고 있는 지금, 제가 사는 서울 경기 지역에 호우경보가 내려진 상태입니다. 그동안 비가 많이 왔는데 앞으로도 더 많이 온다니 걱정이 되면서도 내일과 주말에 집콕이 허락된 조건이라 편안해지는 마음이기도 합니다. ^^

비가 오는 날, 여러분은 어떤 음악을 들으시나요? 오늘은 비가 올 때 들으면 더욱 좋은 음악 5곡을 소개합니다. 제가 비가 오면 찾아듣곤 하는 곡인데, 여러분의 취향에는 잘 맞을지 모르겠군요. 뽀송뽀송한 주말 되기 바랍니다.  

Nina Simon
He Needs Me
https://youtu.be/PmFChZR275U

James Taylor
You've got a friend
https://youtu.be/nKaWQxlTsRM

Jeff Buckley
Hallelujah
https://youtu.be/WIF4_Sm-rgQ

Chet Baker
Everything happens to me
https://youtu.be/qbYNTcHtdu0

Richard Stolzman
Because I loved you(원곡: 사랑하기 때문에)
https://youtu.be/p7R3MTIvy3c

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우리 조직에서 차세대 리더가 누구인지 미리 발견하고 미리 준비시키려는 노력을 기울이시는지요? 이런 질문을 던지면 몇몇 기업들은 '핵심인재 육성 프로그램'을 통해 차세대 리더를 육성한다고 답합니다. 하지만 실상을 들여다보면 인사평가 점수를 기반으로 한(예: "S등급을 연속으로 몇 번 받은 직원") 프로그램인 경우가 대부분이더군요. 평가에 대한 직원들의 '일반적인 불신'을 감안한다면, 과연 그런 프로그램으로 '진짜 차세대 리더'를 발굴할 수 있을까란 의심이 듭니다. 그렇지 않나요?

차세대 리더 발굴은 기존의 평가와는 완전히 다른 각도로 접근해야 합니다. 과거의 평가 기록에 의존할 것이 아니라, 앞으로 리더로서 훌륭한 역할을 수행할 가능성이 높은지, 즉 잠재력에 초점을 맞춰야겠죠, 그렇다면 현재 각각의 직원의 얼마나 '준비'되어 있는지를 보면 됩니다. 차세대 리더가 될 준비 말이죠.

경영 코치는 로빈 카마로테(Robin Camarote)는 다음과 같은 6가지 요소로 우리 조직의 '리더감'을 찾으라고 조언합니다.

1. 성장에 대한 갈망: 타인에게 적극적으로 정보를 요청하는 직원, 개방적이면서 성장을 위해 피드백을 잘 수용하는 직원, 남들과의 비교보다는 본인의 과거와 현재를 비교하려는 직원은 리더가 되어서 성공적인 역할을 수행할 가능성이 높습니다.

2. '할 수 있다(can-do)' 정신: 실수를 저지르더라도 자기 일에 에너지와 열정을 유지시키는 직원, 자신에게 할당된 것 이상에 도달하려는 직원이 리더로서 성공할 가능성이 큽니다.

3. 솔선수범: 주도적으로 움직이며 혁신적인 아이디어를 제시하며 기꺼이 리스크를 감수하려는 직원이 누구인지 관찰해 보세요.

4. 타인에게 영감을 주는 능력: 팀에서 영향력을 발휘하는 직원, 타인들이 조언을 구하려고 하는 직원, 자연스럽게 협업을 이끌어내는 직원, 타인의 성공을 진정으로 축하하는 직원을 주목해 보세요.

5. 효과적인 커뮤니케이션: 자신만만하게 떠드는 것이 좋은 소통은 아닙니다. 세련되지 않았더라도 자신의 생각을 표현하려고 노력하고 타인의 말을 경청하는 직원이 차세대 리더로서 적합합니다.

6. 리더가 되고 싶은 열망: 그냥 리더를 맡기기 전에 일단 그 직원이 리더 역할을 원해야 한다고 카마로테는 조언합니다. 리더가 꿈인 아닌 직원에게 리더로 성장시키겠다는 계획은 서로에게 불편한 조치입니다.

*참고사이트
https://www.inc.com/robin-camarote/how-to-identify-employees-ready-to-step-up.html

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똑똑한 사람은 왜 리더가 못 될까?   https://infuture.kr/903

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아시는 분도 계시겠지만, 아마존은 독특한 회의 문화를 가지고 있습니다. 아마존에서는 회의가 20분간의 침묵으로 시작된다고 해요. 대부분의 기업에서는 회의가 시작되면 발표자가 스크린에 비쳐진 파워포인트 화면을 넘겨가며 참석자들에게 프레젠테이션을 진행합니다. 

그러나 아마존 직원들은 아무말없이 발표자가 ‘워드’ 형식으로 작성한 6페이지 짜리 문서를 읽습니다. 이 회사는 PPT를 사용하지 않도록 금지하기 때문입니다. 그래서 앞에 나와 프레젠테이션하는 사람은 없죠. 20분간의 기이한 침묵이 끝나면 그때야 참석자들은 문서 내용을 기반으로 발표자에게 질문을 던지고, 발표자는 질문에 응수하거나 참석자가 제시한 반론을 수용하는 식입니다.

이런 독특한 회의 방식에는 몇 가지 장점이 있어요. 가장 큰 장점은 바로 발표자의 프레젠테이션 능력에 의해 회의 진행과 의사결정이 영향 받지 않는다는 점입니다. 많은 기업들이 역량모델 속에 커뮤니케이션 능력을 포함시켜 놓았고, 커뮤니케이션 능력의 상당 비중을 프레젠테이션을 차지하고 있습니다. 프레젠이션 스킬이 부족하거나 자신감 없는 태도를 보이면  아무리 아이디어가 뛰어나다 해도 평가절하되곤 하잖아요? 반대로, 별것 아닌 아이디어라도 소위 ‘말빨’ 좋고 파워포인트를 그럴듯하게 구성할 줄 아는 발표자의 입을 거치면 혁신적 아이디어처럼 평가되는 경우가 종종 있습니다. 

프레젠테이션 스킬이 좋아서 나쁠 것은 없지만, 청중의 객관적 판단력을 흐리게 만들 가능성이 있다는 점에서 특히 ‘의사결정을 위한 회의’에서는 문제가 될 수 있습니다. 좋은 아이디어가 사장되고 그 아이디어를 낸 구성원을 낮춰 평가하는 오류, 그저그런 아이디어가 혁신의 깃발을 잘못 달았다가 뼈아픈 실패를 경험하는 오류가 프레젠테이션 스킬에서 비롯될 수 있죠.

청중을 PT로 설득시켜야 한다는 발표자의 부담감을 경감시키고 ‘하고 싶은 말을 쏟아내도록’ 만든다는 면, 발표자의 PT 스킬로 의사결정이 왜곡되는 경우를 최소화한다는 면에서 ‘6 페이지 짜리 워드 문서’는 매우 혁신적인 회의 도구라고 저는 생각합니다. 물론 단점이 없는 것은 아니고 아마존 구성원들이 모두 '내러티브 방식'을 선호하는 것도 아니라고 합니다. 

그러나 그런 어색함과 불편함을 이겨낼 만한 효과가 충분하니 여러분의 조직에도 도입해 보면 어떨까요?


*참고도서
<순서파괴>, 콜린 브라이어 , 빌 카 저자(글) · 유정식 번역, 다산북스, 2021년 2월

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설득하려면 보고서에 수학공식을 넣자   https://infuture.kr/1249


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