피드백하기가 꺼려진다면 어떻게 해야 할까요?

지난 번에 '사람들은 생각보다 피드백을 잘 안 합니다'란 글을 올렸는데요, 그 글 말미에 '피드백하길 꺼리는 마음을 이겨내고 상대방에게 도움이 되는 피드백'을 어떻게 해야 잘 할 수 있을지 알아보자는 말을 남겼습니다. 오늘 경영일기는 이에 관한 이야기를 해볼까 합니다.

그 방법은 아비-에스버가 진행한 네 번째 실험에서 힌트를 얻을 수 있습니다. 바로 ‘상대방의 입장을 취해보는 것’입니다. 그녀의 실험에서 “당신이 이 사람이라면 피드백을 원할 것인가?”라고 질문을 던지는 것만으로도 '피드백 기버'와 '피드백 리시버' 간의 간극이 줄어들었습니다.

 

예를 들어 “당신이 무례하게 이메일을 쓴 사람이라고 가정해 보라. 그 사람은 누군가로부터 ‘이메일 내용이 무례하다고 생각하네. 왜냐면…’이라는 피드백을 받고 싶어할까?”라고 말하면, '피드백 기버'는 자신이 해줘야 할 피드백의 가치를 높게 생각해 ‘상대에게 피드백할 것이다’라고 대답했던 겁니다.

피드백하고 싶은데 “그 직원이 내 말에 상처 받거나 기분 나빠하면 어떡하지?”라고 지레 짐작하지 말고, “내가 그 직원이라면 상사로부터 피드백 받기를 원할까?”라고 가정하면 실제로 피드백을 행할 가능성이 높아집니다. 피드백이 귀에는 듣기 싫더라도 그게 실수를 줄이고 장기적으로 성과를 높이는 데 도움이 된다는 생각에 이르기 때문이죠.

피드백하기가 망설여지더라도 피드백하는 것이 좋습니다. 직원은 팀장이 피드백해 주기를 생각보다 더 많이 원한다고 생각하세요. 이런 마인드를 장착하는 것이 피드백 스킬을 습득하는 것보다 우선돼야 합니다. 아비-에스버의 마지막 실험에서 프레젠테이션 경연을 벌이도록 했는데 발표자가 파트너로부터 피드백을 많이 받을수록 프레젠테이션 평가 점수가 더 크게 향상됐다는 점을 꼭 기억하기 바랍니다.

직원들에게 피드백하기가 꺼려지거나 혹은 무섭다면, 그래서 “직원들이 피드백을 원치 않을 거야.”라며 피드백 가치를 스스로 평가절하하려 한다면, 그래도 피드백해야 합니다. 욕먹으려는 각오 없이 직원들을 어떻게 이끌 수 있을까요? 

문제가 발생해도 일일이 간섭하는 듯해서 피드백하기가 망설여진다면, 일주일 중 정해진 요일에 모든 직원들을 일대일로 만나 피드백하는 시간을 정기적으로 운영해 보세요. 언제 피드백 받을지 직원들이 예상 가능하다면 팀장의 피드백을 간섭이나 잔소리로 폄하하지 않을 겁니다. 그리고 주간 일정에 피드백 세션을 잡아두는 것이 나중에 연말에 실시할 인사평가의 객관성과 공정성에도 꼭 필요한 조치라는 점도 기억하세요.

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