오늘은 금요일입니다. '유정식의 경영일기'를 매일 연재하다보니 일주일이 정말 빨리 지나가는 느낌입니다. 오늘은 머리를 식히는 의미에서 '경영의 시사점을 얻을 수 있는 영화와 드라마'를 추천할까 합니다. 주말에 한두 편 보면서 재미도 얻고 교훈도 얻어보시기 바랍니다. (이 다섯 편의 영화 혹은 드라마는 '주간 유정식' 독자들에게 이미 추천한 것들입니다)


에베레스트 (2015) (넷플릭스)

에베레스트는 이제 전문 산악인들의 도움을 받아 일반인들도 등반할 수 있는 곳이 되었다고 합니다. 이 영화는 그런 서비스를 제공하는 등반대의 이야기를 다루고 있는데요, 정상을 정복하기까지의 여정 뿐만 아니라, 조난 당하는 부분에서 ‘과연 무엇이 목표가 되어야 하는가?’ 혹은 ‘인생에서 나의 가장 소중한 가치는 무엇일까?’란 질문을 던지게 합니다. 철저한 사전 준비와 우발적 사고에 대한 ‘컨틴전시 플랜’의 중요성도 깨달을 수 있죠. 

플라이트 (2012) (넷플릭스)

비행 중 고장이 발생한 비행기를 안전하게 착륙시킨 기장의 이야기. 승객들 대부분의 목숨을 살렸음에도 불구하고 그는 의심을 받습니다. 알콜과 마약 중독 때문이죠. 스포일러 같아서 자세한 스토리는 말하지 않겠습니다. 자신에게 쏟아지는 의심을 피하기 위해 애쓰다가 결국 고백하는 것으로 영화는 끝납니다. 사실 이 영화에서 경영의 시사점을 딱히 꼽을 수는 없지만, 결과는 좋으나 과정이 나쁜 성과에 대해서는 과연 관대해야 하는가, 하는 질문이 떠오를 것 같네요. 혹시 안 보셨다면 <설리: 허드슨강의 기적>이라는 영화도 추천합니다. 비슷한 소재를 다루면서도 결이 다른 스토리를 만날 수 있습니다.

다운폴: 더 보잉 케이스(2022) (넷플릭스)

이 컨텐츠는 픽션이 아니라 다큐멘터리 영화입니다. 몇 개월 사이에 발생한 두 건의 비행기 추락사고의 원인을 추적해 가는 과정을 다룹니다. 보잉사가 안전을 무시하고 수익을 우선하는 바람에 불행한 사고가 발생했다는 게 이 다큐멘터리의 흐름입니다. 지나친 성과주의와 주주 우선주의가 야기하는 문제가 무엇인지, 지속가능한 경영을 위해 무엇에 초점을 맞춰야 하는지 등을 느끼게 해주기 충분한 영화입니다.

우린 폭망했다 (2022) (애플TV+)

사무 공간 공유 서비스로 유명한 위워크(WeWork)의 창업자가 어떻게 사업을 펼쳐 갔고 또 어떻게 자기가 만든 회사에서 쫓겨 났는지를 빠른 템포로 흥미롭게 전개합니다. 볼수록 ‘또라이’라고 생각되는 창업자 아담 노이먼(Adam Neumann)의 폭주를 보면서 이상주의자와 사기꾼은 종이 한 장 차이라는 생각과 함께 그 한 장의 차이가 매우 다른 결과로 이어진다는 걸 느꼈습니다. 그건 바로 ‘양심’이라고 저는 생각합니다. 창업자들을 볼 때 자기 자신이 아니라 세상을 이롭게 만들려는 선한 의지가 있는지 살펴야겠다는 다짐도 했고요. 모두 8편으로 구성된 시리즈인데요, ‘몰아보기’하기에 딱 좋은 컨텐츠입니다.

코치 카터(2005) (넷플릭스)

고교 농구 선수였다가 나이가 들어 스포츠용품 가게를 운영하는 주인공. 어쩌다 고등학교 농구 코치를 맡게 되었는데, 농구를 하려면 학업 성적이 좋아야 한다는 원칙을 고수합니다. 주인공은 학생들의 목표 달성을 위해 훈련을 혹독하게 시키는데요, 당연히 선수와 부모들의 저항에 직면하죠. 이를 어떻게 풀어가는가를 보면 욕 먹는 걸 두려워해서는 절대 좋은 리더가 될 수 없음을 절감합니다. 농구를 통해 학생들에게 미래를 선물한 이야기. 실화를 소재로 했다고 하니, 더욱 배울점이 많을 겁니다.

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'조용한 퇴사(Quiet Quitting)'이라는 말이 한동안 유행했습니다. 실제로 회사를 그만둔 것은 아니지만, 딱 할일만 하고 더 이상은 하지 않으려는 상태가 바로 '조용한 퇴사'입니다. 그런데 '조용한 승진(Quiet Promoting)'이란 말도 있다는 것을 아시나요? 사장이 일 잘하는 직원을 위해서 남들 몰래 직급이나 직책을 올려 주고 보상도 그에 따라 지급하는 게 조용한 승진일까요?

그러면 좋게요? '조용한 승진'이란 부정적 의미를 가지고 있습니다. 조용한 승진이란 '직급이나 직책, 보상의 상승 없이 그저 부가적인 책임을 부여 받는 것'을 의미합니다. 금전적으로나 명예적으로 아무것도 나아지지 않았는데 할일과 책임만 많아진 걸 뜻하죠. 직원 입장에서 결코 좋은 게 아닙니다.

미국의 경우지만, 직장인들 중 78%가 조용한 승진을 경험했고, 57%는 더 많은 일을 하도록 고용주로부터 강요 당했다고 합니다. 혹시 여러분도 그런 적이 있나요? 우리나라도 미국보다 더했으면 더했지 덜하지는 않다고 봅니다.

만약 여러분이 '조용한 승진'을 당했는지 그렇지 않은지를 판별하고 싶다면, JobSage의 켈리 메이슨(kelli Mason)이 제시하는 다음의 3가지 경우가 있는지 판단해 보세요.

- 관리자로부터 나의 직위보다 높은 직위의 업무를 맡아 달라는 요청을 받았다
   (팀장이 내게 승진 이야기는 꺼내지 않는다)
- 나는 나와 같은 직위(혹은 직급)를 가진 동료들보다 더 많은 일을 한다
   (팀장이 나만 찾는다)
- 나보다 높은 자리에 있던 자가 회사를 그만두자 내가 그의 일을 맡았다
   (그후에 업무조정이 되지 않았다)

조용한 승진을 당했다면 관리자에게 이를 시정해 줄 것을 요구해야 하지만, JobSage의 설문조사에 따르면 22%만이 적극적으로 이의를 제기한다고 합니다. 조용한 승진을 경험 중이거나 앞으로 예상이 된다면, 어떻게 대처해야 할까요? (다음 주 목요일(3월 2일)에 이어가겠습니다.)

[함께 읽으면 좋은 글]
우수직원을 무조건 승진시키면 마이크로매니저가 된다   https://infuture.kr/1727

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피드백을 잘 하고 잘 받는 것이 성과 창출과 개인의 역량 향상에 도움이 된다는 사실을 부정할 사람은 이제 없을 겁니다. 하지만 그렇다고 해서 모든 피드백을 똑같은 비중으로 받아들일 필요는 없습니다. 개중에는 무시해도 좋을, 오히려 도움이 전혀 안 되는 피드백이 있으니까요. 어떤 피드백을 무시해도 좋을까요?

첫째, 막연한 피드백 : 정확하게 무엇을 말하는지 알 수 없는 피드백이라면, 특별한 근거 없이 그냥 느낌이 그렇다는 식의 피드백은 들을 필요가 없습니다. 그래도 뭔가 도움이 되는 부분을 찾고자 한다면, 그런 피드백을 하는 사람에게 '왜 그렇게 생각하냐?'고 꼭 물어보세요. 이 질문에 제대로 답을 못한다면 그냥 무시해도 좋습니다.

둘째, 혼자만의 의견 : 비슷한 의견이 여러 사람들로부터 비슷비슷하게 나온다면 의미가 있지만, 유독 어떤 사람만이 완전히 반대되는 내용으로 피드백해 온다면 일단 거리를 두세요. 그 사람 혼자만의 의견이 과연 타당한지 곰곰히 생각해보고 '아냐, 그렇지 않아.'라는 판단이 들면 무시해 버리세요. 그 사람이 쳐놓은 감옥에 스스로 갇히지 마세요.

셋째, 인신공격성 피드백 : 이건 당연히 무시해 버려야 하는 피드백입니다. 하지만 많은 이들이 '악플'을 피드백으로 여기고 가슴앓이를 하곤 합니다. 외모나 배경 등 나의 역량이나 행동과는 전혀 상관없는 내용으로 자주 피드백하는 사람은 '손절'만이 답입니다.

넷째, 출처가 명확하지 않은 피드백 : '누가 그랬다더라'식의 피드백은 심각하게 생각하지 마세요. 진짜로 누군가가 그렇게 말했을 수는 있지만, 일부러 제3자를 끌어들여서 자신의 생각을 돌려 말하는 것일 수 있어요. 비겁하게 말이죠. 그렇게 자신 없는 피드백은 진정성이 없으니 무시해도 좋습니다.

피드백이 항상 좋은 건 압니다. 좋은 피드백은 취하고 나쁜 피드백은 무시하는 법을 연습하는 것이 피드백을 잘 받는 것만큼이나 중요합니다.

[함께 읽으면 좋은 글]
피드백만으로는 아무 소용 없다   https://infuture.kr/875


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어떤 리더가 좋은 리더인지 그렇지 않은 리더인지 바로 파악할 수 있는 방법에 대해 여러 사람들이 각자의 의견을 제시해 왔는데요, 오늘은 그 중에서 제프 스마트(Geoff Smart)의 의견을 여러분에게 알려 드리겠습니다. 약간은 논란을 일으킬 만한 의견이긴 합니다.

그는 30년 동안 자신의 관찰과 경험을 통해 이렇게 말합니다.

훌륭한 리더는 "직원들에게 어떻게 동기를 부여하나요?"라는
질문을 하지 않는다.

그는 이렇게 질문을 던진다는 것 자체가 '관리의 실패'라고 못을 박습니다. 동기라는 것은 리더가 조성한 환경, 각종 제도 등으로 결정되는 것인데, 그 방법을 남에게 묻는다는 것은 직원 입장에서 진정으로 생각해 본 적 없음을 의미합니다. 오히려 이런 질문을 던지는 의도는 직원을 활용하려는 것(나쁜 의미로는 '착취'하려는 의도)이라고 그는 꼬집습니다.

훌륭한 리더라면 직원들에게 동기를 부여할 방법을 묻기보다는 '직원들이 최선을 다하도록 영감을 줄 수 있는 것은 무엇입니까?'라고 물어야 합니다. 단, 이 질문은 코치나 경영전문가가 아니라 스스로에게 던져야 합니다. 스스로 답을 찾아내려고 노력하는 자가 훌륭한 리더죠.

그래도 답을 찾지 못한다면 직접 직원에게 물어보려는 것이 훌륭한 리더의 자세입니다. 답은 이미 직원들이 가지고 있는데, 그걸 아무것도 모르는 외부인에게 묻다니요? 직원들의 동기가 떨어지는 이유를 한두 가지라도 찾아내 문제를 해결하려고 진정으로 애쓰는 모습만 보이더라도 직원들의 마음은 움직일 겁니다.

좋은 리더가 되고 싶다면, 일단은 약 처방을 받듯이 '동기부여 방법'을 쉽게 얻으려고 하지 않기를 조언합니다. 리더하기가 쉽다면 리더십이 이렇게 영원한 주제가 됐겠습니까? ^^

[참고기사]
https://www.psychologytoday.com/us/blog/work-smart/202301/wondering-how-to-motivate-employees-is-a-management-fail

[함께 읽으면 좋은 글]
불평등한 조직에서 직원은 행복할 수 없다   https://infuture.kr/1442


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여러 가지 일들이 한꺼번에 발생하면 무엇부터 처리해야 하는지 정신이 혼미해질 때가 있을 겁니다. 이걸 하다보면 저걸 해야겠고, 저걸 하다보면 또 이걸 해야겠어서 결국은 아무것도 하지 않고 멍때리는 경우도 있을 겁니다. 여러분만 그런 게 아닙니다. 저도 종종 그렇거든요.

이렇게 여러 일들이 한꺼번에 나를 덮칠 때, 무슨 일을 어떻게 처리하는 것이 좋을까요? 각각의 일에 우선순위를 어떻게 부여해야 할까요? 2차 세계대전을 총지휘하고 나중에 미국의 대통령이 된 아이젠하워가 사용한 프레임워크를 응용해 보면 어떨까요?

그는 해야 할 일을 '긴급도'과 '중요도'라는 2가지 차원으로 평가한 다음, 다음과 같이 각각의 일에 꼬리표를 달았다고 합니다.

- 긴급하고 중요한 일: 바로 실행하기
- 긴급하지 않지만 중요한 일 : 언제 할 것인지 결정하기
- 긴급하지만 중요하지 않은 일 : (리더의 경우) 타인에게 위임하기
   (팀원의 경우) 긴급하고 중요한 일 다음에 하기
- 긴급하지도 않고 중요하지도 않은 일 : 나중에 하기 혹은 하지 않기

알고보면 별것 아닌 것 같은, 어디에선가 본 적이 있는 평범한 프레임워크이지만, 중요한 것은 이걸 실제로 여러분이 사용하느냐입니다. 알아도 써먹지 않으면 모르는 것이나 마찬가지입니다. 혹시 모르셨다면 이번 기회에 확실히 기억해 두세요.

일이 몰릴 때 당황하지 말고 아이젠하워를 떠올리세요. 그리고 잠깐만 시간을 들여서 일의 우선순위를 정해 놓으세요. 이걸 하다가 저걸 하고, 저걸 하다가 또 이걸 하는 바람에 시간을 허비하는 비효율을 상당히 줄일 수 있을 겁니다. 여러분이 '일잘러'가 되시길 응원합니다.

[함께 읽으면 좋은 글]
일 잘하는 직원의 '보고 스킬' 몇 가지   https://infuture.kr/1452


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