이제는 상식처럼 알고 있는 말이 하나 있습니다. "직원들은 회사를 그만두는 게 아니다. 상사를 떠나는 것이다." 퇴사를 결정하는 가장 큰 이유가 바로 상사와의 불화 혹은 상사의 나쁜 리더십입니다. 그렇다면 직원들을 퇴사하게 만드는 상사의 행동과 특징은 무엇일까요?

뱀부HR(bambooHR)이란 조사기관은 나쁜 상사의 행동 24가지를 선정한 다음, 1,000명 이상의 미국 직장인들에게 질문을 던졌습니다. "직원들은 떠나게 만드는 상사는 어떤 특징을 가지고 있습니까?"

그랬더니 다음과 같은 결과가 상위 5개로 나왔다고 해요.

1. 나쁜 관리 스타일 - 37%
2. 거들먹거리는, 잘난 체 하는 태도 - 30%
3. 비열하거나 다혈질 - 30%
4. 부적절한 행동 - 26%
5. 직원들을 괴롭힘 - 24%

이 결과가 상사의 표면적 행동을 지적한 것이라면, 스탠포드 대학교의 로버트 서튼(Robert Sutton) 교수는 자신의 책 <좋은 보스, 나쁜 보스>에서 보다 '근본적인' 특징 5가지를 꼽고 있습니다.

1.  직원의 성과를 가로챈다.
2. 직원을 믿지 않고 권한을 주지 않는다.
3. 직원이 과로해도 신경 쓰지 않는다.
4. 잘못된(엉뚱한) 사람을 채용하고 승진시킨다.
5. 강점보다 약점을 파고든다.

어떻습니까? 여러분과 지금 함께 일하는 상사가 이런 5가지 특성을 가지고 있나요? 만약 그렇다면 어떻게 해야 할까요?


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성과가 높은 팀을 만드는 것, 모든 리더들이 꿈꾸는 일일 겁니다. 잘 '굴러가는' 팀은 조직의 혁신을 가능케 하고 좋은 인재를 '붙잡아' 둘 수 있으며 조직 성과를 크게 향상시키기 때문입니다.그리고 좋은 팀의 일원이 된다는 것 자체가 직원들에게는 커다란 보상이 되죠. '고성과 팀'을 만들려면 어떤 점에 신경을 써야 할까요?

전직 FBI 요원인 딘 필립스(Dean Phillips)는 다음과 같은 4가지가 핵심이라고 조언합니다. FBI에 근무할 때의 경험을 토대로 한 그의 조언을 들어볼까요?

1. 공동의 목적의식 만들기 : 모두가 같은 방향으로 노를 저으려면 팀원 모두가 그 방향에(혹은 각자의 임무에) 동의해야합니다. 그리고 각자의 역할이 무엇인지 잘 알고 있어야 하죠. 자기 업무만 알아서는 안 됩니다. 동료의 역할을 알아야 지원도 하고 자리를 비웠을 때 백업을 잘 할 수 있죠. 자기일만 열심히 하겠다는 팀원이 많아면 좋은 팀이 되기엔 애초에 글렀다고 봐야 합니다.

2. 창의력 촉진시키기: 과거에 먹혔던 방법에 고착되지 않고 언제나 창의적인 해법을 찾으려는 팀은 언제나 앞서갑니다. 자유롭게 창의적인 아이디어를 제기하려면 '심리적 안전감'을 느껴야 합니다. 모든 아이디어가 처음에는 엉성합니다. 공격의 여지가 항상 있죠. 불완전한 아이디어라 해도 좋은 면을 바라보려고 노력하는 팀, 공격하기보다는 완전하게 해주려고 노력하는 팀이 고성과를 보입니다

3. 긍정적인 분위기 유지하기: 일이란 스트레스를 동반합니다. 스트레스가 높으면 건강이 나빠지고 팀 분위기가 가라앉고 맙니다. 이렇게 되지 않으려면 어려움 속에서도 각자의 작은 성과(승리)를 축하하고 칭찬하며 격려하는 분위기가 조성되어야 합니다. 리더 본인부터 밝은 얼굴로 팀원들을 이끌어 가야겠죠.

4. 가능한 한 팀원들의 동의 얻기: 동의를 얻는다고 해서 리더의 권위가 손상되지 않습니다. 팀원들의 동의를 얻는 이유는 공동의 목적의식을 분명히 하고 팀원들의 적극적인 참여를 유도하기 위함입니다. 리더 본인이 모든 것을 알지 못한다는 '취약성'을 일부러 노출하는 것이 바로  팀원 모두가 의사결정에 참여한다고 느끼게 하는 효과, 그리고 그게 바로 '자신의 결정'이라고 여기게 하는 효과를 가져다 줍니다.


*참고사이트: https://www.fastcompany.com/90898901/the-4-essential-elements-of-high-performing-team


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무언가에 대한 강한 호기심은 학습의 연료입니다. 알고싶지 않은 상태에서 행해지는 학습은 그저 암기이지 이해가 아니고 응용력을 키우지 못합니다. 자녀의 호기심을 키우기 위해 부모들은 여러 가지로 애를 쓸 텐데요, 오늘은 그 방법을 찾아낸 연구 결과를 소개합니다. 자녀들에게 한번씩 써먹어 보고 효과가 있는지 지켜보기 바랍니다.

프린스턴 대학의 라치트 두베이(Rachit Dubey)는 300명의 참가자들에게 과학에 관련된 질문을 던졌습니다. 그러고는 참가자들을 둘로 나눠 한쪽 그룹에게 "이 질문의 주제는 개인적으로 또는 사회적으로 유익하다"라는 점을 강조했다고 해요. 그랬더니 이 그룹의 참가자들이 "답을 알고 싶다"란 대답을 더 많이 했다고 합니다.

호기심을 불러일으키는 손쉬운 방법이 뭔지 아시겠죠? 바로 '자기 자신이나 사회에 얼마나 유용한 것인지 알려주는 것'입니다. 얼마나 혜택을 주는지 알려주면 그 주제를 배우고 싶다는 욕망이 더 커지는 것이죠.

두베이가 참가자들에게 던진 과학 주제는 '초파리 번식'에 관한 것이었습니다. 딱 봐도 재미 하나 없을 것 같은, 나와 무관한 주제라서 호기심이 생길 리 없습니다. 하지만 '초파리 번식을 연구하면 생태학 발전에 굉장히 도움이 된다' 혹은 '인간의 생명 연장에 중요한 열쇠를 찾을 수 있다'라는 식으로 말하면 초파리 번식에 관한 신기한 사실을 알려 줄 때보다 호기심을 더 크게 갖습니다.

자녀가 어떤 주제를 싫어하거나 어려워하면 배우고 싶은 욕구를 불러일으키기 위해 '유용함'을 찾아보세요. 과학뿐만 아니라, 역사나 언어 공부에도 먹히는 방법이니까요. 많은 아이들이 싫어하는 수학 역시 유용함을 강조하는 쪽으로 학습시킨다면 미래의 '수포자' 양산을 줄일 수 있을 겁니다.


*참고논문: Dubey, R., Griffiths, T. L., & Lombrozo, T. (2022). If it's important, then I’m curious: Increasing perceived usefulness stimulates curiosity. Cognition, 226, 105193.


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일은 잘하지만 다른 사람들을 괴롭히거나 폭언을 일삼거나 기를 꺾는 직원이 있다면, 그 직원을 어떻게 해야 할까요? 아니, 그 정도까지는 아니지만 매사에 부정적이고 회의적이며 비관적인 감정을 전파시키는 직원이 있다면, 하지만 그 직원이 꽤 일을 잘하는 친구라면 어떻게 해야 할까? 회사 성과에 상당히 많은 기여를 하니 그런 그의 행태를 눈감아야 할까요? 아니면 '짤라야' 할까요?

소위 '일 잘하는 직원'에게는 '까방권' 같은 게 있습니다. 성질이 못되거나 남들을 함부로 대해도 많은 리더들은 그가 일 잘한다는 이유로 상쇄를 해주거든요. 하지만 그런 직원이 있다면 '짜르는 게' 상책입니다.

마이클 하우스먼(Michael Housman)과 딜런 마니어(Dylan Minor)는 소위 '독성 직원(toxic worker)'가 회사 수익에 미치는 영향을 정량적으로 분석하는 연구를 했습니다. 그랬더니, 일은 잘하지만 '해로운' 직원을 데리고 있으면 평균 5,300달러를 절약할 수 있다는 결과가 나왔습니다.

하지만 그런 직원을 해고하면 그보다 많은 12,000달러를 절약할 수 있다고 합니다. 2배 이상의 이익이 더 생기는 것이죠. 고로, 해로운 직원을 데리고 있는 것보다 내보내는 것이 2배 이상의 효과를 발생시킵니다. 

해로운 직원이 다른 직원들에게 미치는 부정적 영향의 크기를 간과해서는 안 됩니다. 그 직원이 돈을 벌어다 주니까 당장은 좋겠지만, 그 직원 하나 붙잡으려고 하다가 조직의 장기적 발전에 기초가 되는 '보통 직원'들을 회사 밖으로 내보내는 꼴이 될 겁니다. 해로운 직원을 계속 데리고 있는 것은 황금알을 낳는 거위의 배를 가르는 것이나 마찬가지입니다,.

직원들에 대한 최고의 보상은 '좋은 동료와 일할 수 있게 만드는 것'이라는 말이 있습니다. 그렇게 하려면 일단 해로운 직원들을 뽑아내는 것이 먼저임을 기억해 두기 바랍니다.

*참고논문: Minor, D., & Housman, M. G. (2015). Toxic workers. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2015, No. 1, p. 13189). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.


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퍼스널 브랜드를 구축하는 일은 많은 사람들로부터 주목 받고 적절한 기회를 얻기 위해 하는 것입니다. 하지만 너무나 다양한 조언들이 난무하는 바람에 정확히 어떻게 개인 브랜드를 구축해야 하는지 헷갈릴 때가 많죠. 상충되는 조언들도 사실 많구요. 개인 브랜드를 구축할 때 범할 수 있는 일반적인 실수와 그걸 교정할 수 있는 방법에 대해 오늘은 알아보겠습니다.

1. 너무 많은 사람들을 타겟으로 한다: 팬층을 너무 넓게 가져가지 마세요. 목표고객이 분명할수록 비즈니스가 번창할 수 있듯 개인 브랜드도 그렇습니다. 선택을 한다는 것은 버리는 것이 있다는 뜻입니다. 집중력을 희석시키지 말기 바랍니다.

2. 자격증에 지나치게 집중한다: 개인 브랜드 구축시에 학력이나 자격증 등을 강조하는 경향이 있는데요, 목표고객과 공감하는 게 더 중요하다. 전문용어가 가득한 게시물이나 동영상 대신, 유용하고 간단한 컨텐츠로 다가가고 목표고객과 신뢰를 쌓으세요. 신뢰가 가장 귀한 자격증이거든요.

3. 경쟁자를 의식한다: 개인 브랜드는 다른 브랜드와 경쟁할 필요가 없어요. 경쟁자를 깎아내리기보다 고객에게 진정한 가치를 주는 데 주력하세요. 그러기에도 시간이 부족하니까요.

4. 내가 어떤 친구들을 만나는지 간과한다: 사람들은 여러분이 누구와 어울리는지를 보고 여러분을 판단하곤 합니다. 이런 경향을 유리하게 이용하세요. 영감을 주는 사람들과 관계를 맺고 존경하고 모방하고 싶은 사람들을 찾아 교류하기 바랍니다.

5. 스토리를 무시한다: 사람들은 여러분의 스토리를 듣고 싶어합니다. 여러분의 바람, 사업을 시작한 방법, 열정과 팁을 알고 싶어하죠. 자신의 스토리를 필히 구상하고 기회가 있을 때마다 알리세요.

6. 집중적이고 일관된 메시지가 부족하다: 브랜드가 되려면 많은 사람들이 내는 소음 속을 뚫고 지나가야 합니다. 가장 좋은 방법은 늘 분명하고 일관적인 메시지를 전달하는 것이죠. 위에서 말했듯이 모든 사람들에게 모든 것이 될 필요는 없습니다. 여러분의 메시지에 귀기울이는 사람들에게만 집중하면 됩니다.

7. 자신의 직업과 반대로 행동한다: 직업과 반대되는 메시지를 전하는 실수를 범하지 마세요. 피트니스 트레이너라는 직업이라면, 개인 SNS에 건강에 좋지 않은 음식을 올려서는 안되겠죠?

8. 재미있는 요소를 멀리한다: 모험적 취미, 개인사 등 자신의 새로운 면, 재미있는 삶의 일화를 공유하면 개인 브랜드가 강화된다고 합니다. 적절하고 고급스러운 유머를 구사하는 것도 방법입니다.

*참고사이트 : 
https://www.forbes.com/sites/theyec/2021/01/21/nine-common-mistakes-people-make-when-building-their-personal-brand


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