선의를 가진 리더들은 구성원들에게 변화를 설득하려 하고 구성원들을 변화와 혁신에 동참시키고자 노력합니다. 하지만 멀뚱멀뚱하며 아무것도 하지 않으려 하거나 혹은 무슨 말인지 이해하고 싶지 않다는 반응을 보이는 (대다수의) 구성원들로 인해 힘이 빠진다고 말하곤 합니다. 상황이 심각한데 왜 변화를 하지 않으려는지 모르겠다며 화를 내는 리더도 간혹 있죠.
욕심을 버려야 합니다. 조직 규모가 작건 크건, 모두를 이해시킬 수 없고 모두를 동참시킬 수 없습니다. 모두를 변화시키려 하지 말고, 변화에 동참하지 않는 구성원들에게 필요 이상의 신경을 쓰지 않아야 합니다.
변화를 시작하는 리더가 알아야 할 제1의 행동강령은 '변화를 원하거나 변화에 참여하고자 준비된 구성원들'에게 집중하는 것입니다. 구성원 모두가 아니라 그 중 몇 퍼센트만 변화의 '십자군'으로 만들겠다는 생각이 현실적인 생각이고, 또한 여러 가지 연구로 밝혀진 꽤 괜찮은 전략입니다.
1962년에 에버렛 로저스(Everett Rogers)라는 사회학자는 구성원들 중 10~20%만 혁신(변화)에 동참하여 구성원 대다수를 혁신에 끌어당길 수 있다는 이론을 발표했습니다. 그는 구성원들을 5가지 범주로 구분했는데요, 새로운 혁신이나 아이디어를 즉각 수용하는 사람(혁신가)이 대략 2.5%, '얼리 어답터'가 13.5%, 초기 다수자는 34%, 후기 다수자가 35%, 후발자는 15%에 해당합니다.
리더가 구성원들에게 원하는 변화와 혁신의 방향에 적극 동참할 혁신가와 얼리 어답터를 합하면 대략 10~20% 사이가 되죠. 리더는 이들을 조직에서 찾아내어 설득하는 데 초점을 맞춰야 합니다. 불특정다수에게 일방향으로 혁신을 외치는 것은 말 그대로 '브로드캐스팅(broadcasting)'입니다. 변화의 '잠재적 우군'에게 설득의 노력을 집중시키는 '내로우캐스팅(narrowcasting)'이 바람직한 변화 전략입니다.
직원 전체에게 뉴스레터를 정기적으로 보내는 것이나 월례회의 때의 '사장님 말씀'만으로는 아무것도 이루어지지 않습니다. 한두 사람을 변화에 '포섭'하고, 그들이 다시 한두 사람을 변화에 동참시키는 식으로 확산을 꾀하기 바랍니다. 조직 전체를 바람직한 변화로 물들이려면 말입니다.
*참고도서 :Rogers, E. M. (2003). Diffusion of innovations (5th ed.). New York, NY: Free Press.
[함께 읽으면 좋은 글]
변화의 5% 법칙 https://infuture.kr/821
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