여러분과 같이 일할 한 명의 팀원을 새로 뽑아야 하는 상황이라고 가정해 보죠. 이력서를 들여다 봐도 직접 이야기를 나누며 테스트를 해 봐도 그 지원자의 프레젠테이션 능력이 매우 뛰어나다는 점이 금방 눈에 들어옵니다.

그런데 말입니다. 마약 여러분이 팀에서 지금까지 프레젠테이션 능력이 가장 뛰어난 직원으로 인정을 받고 있다면? 이런 상황일 때 여러분은 조직의 발전을 위해 함께 일해야겠다는 생각으로 그 지원자에게 '함께 일합시다!'라며 악수를 청할까요? 그 지원자에게 높은 점수를 줄 수 있을까요? 여러분이 스스로에게 솔직하다면, '그렇지 않다'라고 대답할 겁니다.

심리학자 스테판 가르시아(Stephen M. Garcia)는 실험을 통해 사회적 비교 편향이 같이 일할 사람을 선택할 때 뚜렷하게 나타난다는 점을 규명했습니다. 그는 실험 참가자들에게 하버드 법대 교수가 되어 두 명의 지원자 중 한 명을 교수로 채용하는 상황을 가정하게 했습니다. 그리고 참가자들에게 '당신은 법학 분야의 최고 저널에 25편의 논문을 게재한 교수'라고 상상하게 했죠.

참가자들은 두 명의 가장 지원자 중 한 명을 신규 임용하는 결정을 내려야 했습니다. 존스(가명)라고 불린 교수는 총 75편의 논문 중 30편을 최고 저널에 게재한 경력이 있고, 스미스 교수(가명)는 총 100편의 논문 중 20편을 최고 저널에 실었습니다. 존스가 스미스보다 최고 저널에 논문을 더 많이 게재한 인물이죠.

참가자들은 존스와 스미스 중에 누구를 추천했을까요? 논문의 질이 우수하다고 '프라이밍'된 참가자들은 70% 가까이 논문의 양이 많은 스미스를 선택했습니다. 이것은 자신이 가진 강점을 능가하는 사람을 은연 중 배제하려는 '사회적 비교 편향'이 뚜렷하게 나타난 결과입니다.

가르시아의 연구는 기업에서 이루어지는 채용 관행에 매우 의미있는 시사점을 던져 줍니다. 흔히 '자신보다 뛰어난 사람을 뽑으려고 하지 않는다'는 속설이 실제로 옳다는 점을 분명하게 보여주기 때문입니다. 뛰어난 인재를 보유한 조직이 바로 그 뛰어난 직원의 존재로 인해 더 뛰어난 사람을 구하기가 어렵고, 결국 더 도약할 수 있는 기회를 사전에 차단 당하는 셈입니다.

일반적으로, 우리는 '뛰어난 사람이 뛰어난 사람을 알아볼 수 있는 눈이 있다'고 생각합니다. 맞는 말입니다. 하지만 뛰어난 사람이 뛰어난 사람을 알아볼 능력이 있기에 오히려 뛰어난 사람을 배제하는 역효과가 발생합니다. 이런 사회적 비교 편향에 의해 우수한 지원자를 배제할 위험을 줄이려면, 뛰어난 실력을 보이는 기존 직원을 채용 심사 과정에서 의도적으로 배제하는 조치가 필요할지 모릅니다. 새로운 우수인력을 수혈하여 보다 높은 위치로 도약하길 원한다면 말입니다.

*참고논문
Garcia, S. M., Song, H., & Tesser, A. (2010). Tainted recommendations: The social comparison bias. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 113(2), 97-101.

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많은 사람들이 자기가 행복한가 그렇지 않은가를 판단할 때 은연 중에 타인이 자신을 어떻게 바라보는지를 생각합니다. 아주 민감하게 타인의 시선을 인식하죠. 특히 사회적 지위나 역할, 상대적 순위 등에 지나치게 영향을 받습니다. 

알다시피 이러한 비교는 불행의 지름길이고 삶의 기쁨을 앗아가는 주범입니다. 진정한 행복과 진정한 성공은 내면의 강점과 만족감을 개발함으로써 생겨나는 법이죠. 만약 여러분이 다음의 세 가지로 성공이나 행복을 정의하고 있는지 냉정하게 판단해 보세요. 그리고 그 굴레에서 벗어나려고 노력해 보세요.

첫째, 외부의 평가에 의존한다: 
행복은 어디까지나 내면적인 것입니다. 물론 타인이 나를 어떻게 생각하든 상관하지 않겠다는 말은 아니지만, 자신의 삶의 여정에 집중할 때 진정한 행복과 자유가 찾아오죠. 외부를 바라보지 말고 내면의 힘을 길러야 합니다. 

둘째, 일(직업)을 자아와 동일시한다:
누군가를 처음 만나면 각자가 어떤 일을 하는지에 대해 이야기를 시작합니다. 그만큼 일(직업)은 정체성과 자존감에 중요한 자리를 차지하고 있죠. '경력 사다리’에서 자신이 어느 위치까지 올라갔느냐로 성공을 측정하지 마세요. 그보다는 ‘관계의 질’로 성공을 측정하는 게 좋습니다. 일은 매우 중요하긴 하지만, 그것으로 자기 가치를 판단하지 말고, 지위보다 관계가 행복을 만들어 준다는 것을 기억하세요.

셋째, 타인과 자신을 비교한다:
앞에서도 언급했지만, 다른 사람과 비교하여 ‘점수를 내는 것’은 불행의 시작입니다. 비교를 하고 싶다면 과거의 자신과 현재의 자신을 비교하세요. 자신이 더 행복한지, 더 현명해졌는지, 더 매력적이 되었는지를 비교하는 것이죠. 인간은 스스로를 발전시키려는 열망을 지니고 태어났습니다. 다른 사람을 얼마나 앞섰는지는 별로 중요하지 않아요. 과거의 자신보다 얼마나 더 발전했는지가 중요하고, 그것이 진정한 승리입니다.

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학교 다닐 때 이런 일상적 고민에 빠진 적이 아마도 비일비재했을 겁니다. ‘피곤한데 지금 잠깐 쉴까? 아니, 그럴 순 없어. 시험이 곧 다가오는데 게으름을 피우면 안 돼. 한 문제라도 더 풀어야 해.’ 이렇게 단기적인 즐거움을 탐닉했다가는 장기적인 목표 달성에 실패할 것이라는 생각 때문에 쉬지 못하고 공부를 계속했거나, 아니면 쉬면서도 마음 한 켠에 또아리를 틀고 앉은 죄책감 때문에게 스스로에게 눈치를 주었을 겁니다. 그렇죠?

이렇게 대부분의 사람들이 ‘단기적인 유희는 나쁜 것이고 장기적인 목표는 좋은 것’이라고 인식하는데, 이런 인식을 조금은 바꿔 줄 연구가 있습니다. 결론부터 말하면, 단기적인 즐거움이 우리의 ‘웰빙(well-being)’에 장기적인 목표만큼이나 중요하다는 것입니다. 다시 말해, 단기적인 즐거움이 마냥 나쁘다고 말할 수는 없다는 뜻이죠.

취리히 대학교의 카타리나 베르네커는 실험 참가자들을 대상으로 단기적 즐거움을 자연스레 누리는 ‘능력(이것도 사실 능력은 능력이죠)’의 정도를 측정했습니다. 그런 다음 세계 보건 기구(WHO)의 웰빙 수준 검사를 받도록 했고 ‘삶에 대한 만족도’ 수준에도 답하게 했죠.

이렇게 수집한 데이터로 상관관계를 분석하니, 단기적 즐거움 수용 능력(hedonic capacity)이 높을수록 전반적인 웰빙 수준과 삶에 대한 만족도가 높다는 사실이 발견되었습니다. “잘됐네. TV 볼 시간이 1시간이나 생겼네”라고 생각하는 사람일수록 행복도가 높다는 뜻이죠. 또한 이들에게는 우울감, 불안감, 어지러움과 같은 신체적 증상이 적었습니다. 반면 자기 통제(self-control)를 잘하는 사람들, 즉 장기적 목표를 위해 달콤한 낮잠을 기꺼이 포기하는 사람들은 어땠을까요? 이들 역시 웰빙 수준이 높았지만, 단기적 즐거움 수용 능력이 높은 사람들만큼은 아니었어요.

여기에서 우리는 어떤 시사점을 얻을 수 있을까요? 장기적 목표가 중요하지 않다는 뜻은 아닙니다. 장기적 목표는 우리의 장기적 행복을 위해 꼭 필요하죠. 지금 즐겁다고 행복한 바보로 평생 살 수는 없는 노릇이니까요.

하지만 장기적 목표만을 위해 지금 이 순간의 짧은 행복을 무조건 포기하겠다는 생각은 옳지 않습니다. 행복하기 위해 사는 것이지, 장기적 목표를 위해 사는 것은 아니니까요. 그렇기에, 장기적 목표를 명확히 설정하고 가능한 한 자세하게 실천 방법을 수립해야 하는 것은 물론이고, 그와 똑같은 비중과 노력으로 ‘어떻게 쉬고 어떻게 놀지’도 역시나 가능한 한 자세하게 수립해야 합니다. 이게 베르네커 연구의 시사점이죠.

즉, 놀더라도 계획적으로 놀라는 뜻입니다. ^^


*참고논문: Bernecker, K., & Becker, D. (2020). Beyond Self-Control: Mechanisms of Hedonic Goal Pursuit and Its Relevance for Well-Being. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167220941998.


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현재의 의사결정이 잘못된 의사결정으로 판명나게 만드는 요인은 무엇일까? 그것은 바로 불확실성입니다. 하지만 그 불확실성은 사전에 예측하기는 불가능하죠. 예측 가능한 불확실성이란 없습니다. 예측 가능한 불확실성이란 말은 ‘형용 모순’입니다. 

불확실성은 미래로 갈수록 커진다는 것이 일반적이기에 지금 아무리 고도의 시장분석을 한다손치더라도 ‘옳은 의사결정을 내리는 것(Make right decision)’은 확률의 영역, 즉 ‘찍기’의 영역에 해당합니다. 옳은 의사결정을 내리고 싶은 리더의 마음은 십분 이해가 되지만, 항상 옳은 의사결정을 내릴 수 없다는 점을 세상의 모든 리더들은 겸손한 마음으로 수용해야 합니다.

그런데요, 옳은 의사결정을 내리는 것이 행운의 영역에 해당된다고 해도 ‘의사결정을 올바르게 내리는 것(Make a decision right)’은 마음만 굳게 먹으면 누구나 성취할 수 있습니다. 저는 리더의 의사결정 능력이 나중에 그의 의사결정이 얼마냐 옳았는가라는 사후평가에 의해서가 아니라, 지금 그가 일정한 과정을 준수하면서 의사결정을 내리고 있는가라는 평가로 판단되어야 한다고 생각합니다. 

점쟁이처럼 미래를 맞히려는 데 집중하기보다 의사결정의 과정에 초점을 맞추는 리더가 의사결정 능력이 뛰어난 사람이고, 평균적으로 이런 리더가 미래를 맞힐 가능성이 높으며 또 불확실성이라는 돌발변수에 신속하게 대응할 줄 안다고 저는 생각합니다.

그렇다면 의사결정의 과정에 초점을 맞춘다는 말은 무슨 뜻일까요? 저는 다음과 같이 3가지라고 생각합니다.

1. 의사결정의 기준을 직원들에게 소상히 밝히고 이해시키는 것

2. 의사결정의 우선순위를 파악하고 적절하게 위임하는 것

3. 자신의 의사결정을 끊임없이 의심하는 것

뛰어난 성과를 내고 후대에 좋은 평가를 받을 만한 의사결정을 어떻게 내릴까를 고민하지 마세요. 그건 신이 관장하는 행운의 영역입니다. 현명한 리더라면 자신이 컨트롤할 수 있는 것에 집중할 줄 압니다. 옳은 의사결정이 아니라 의사결정을 올바르게 내리려고 노력하는 것이 현명한 리더의 자세임을 기억하기 바랍니다.


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여러 기업의 채용 공고문을 보면 '어떤 분야에 몇 년 간의 경험'이라는 식으로 지원자의 경력 기간을 요건으로 설정한 경우가 많습니다. 그 분야에 그만큼의 경력이 없으면 아예 면접 기회를 주지 않기도 하죠. 하지만 과연 이런 조치가 타당할까요? 아니, 좋은 직원을 뽑는 데 있어 과연 필요한 요건일까요?

기업마다 직원을 뽑는 조건이 각기 다를 텐데요, '직무 경력 기간'과 같은 요건은 다른 요건에 비해 미래 성과를 예측하지 못합니다. 애석하게도 '성과 예측력'이 매우 떨어지는 요건입니다. 이는 미네소타 대학교의 폴 사켓(Pauk R. Sackett)이 동료들과 함께 진행한 연구에서 얻은 결과입니다.

사켓은 '직무 경력 기간'의 '성과 예측력'이 총 24개의 요건 중에서 겨우 23등에 랭크된다고 말하죠.연구에서 지원자의 '미래 성과'를 가장 잘 예측하는 요건으로는 1위가 '구조화된 인터뷰'이고 2위가 '직무 지식 테스트'였습니다. 

거의 대부분의 채용 공고문에 '해당 직무의 경력 기간'을 포함하고 그게 가장 기본적인 요건으로 여긴다는 점에서 이는 조금은 충격적인 결과입니다. 지원자가 해당 분야에 얼마나 오래 일했느냐는 그가 앞으로 낼 성과와는 전혀 상관이 없다고 해도 과언이 아니죠.

이것이 공공연한 사실임은 아마 여러분도 현업에서 이미 경험하는 바일 겁니다. 경력이 있다고 해서 뽑았더니 직급이 낮은 기존 직원만도 못한 성과를 내는 경우, 경력이 길다는 이유로 높은 연봉을 받으면서도 정작 중요 업무에는 이런저런 핑계를 대며 빠져나가려는 경우 등을 목격하지 않았나요? 그런데도 왜 채용 공고에 직무 경력 기간을 명시하나요?

지원자가 해당 직무에 얼마나 오래 근무했느냐는 아무 소용이 없습니다. 그가 그 기간 동안 무엇을 어떻게 얼마나 수행했고 구체적으로 어떤 성과를 냈냐가 중요합니다. 이를 파악하기 위한 도구가 바로 '구조화된 인터뷰'이고요. 성취해낸 것이 없었다면 앞으로도 별로 성과를 내지 못할 가능성이 매우 크다고 봐야 합니다.

앞으로 경력 기간처럼 별로 중요하지 않은 채용 요건은 과감히 빼고 지원자의 과거 성과와 잠재력에 초점을 맞춘 채용 전략을 구사하기 바랍니다. 어떤 분야에 10년 이상(1만 시간 이상) 일했다고 해서 '자동'으로 전문가가 되는 것은 아님을 명심하기 바랍니다.

*참고논문: Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.

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