일하는 시간이 아니라 일의 결과로 급여를 받는 것임을 여러분은 잘 알고 있을 겁니다. 혹시 얼마나 오래 일했는지를 명예로운 일로 생각한다면 생산성은 물론이고 정신적, 육체적 건강에 재앙적인 결과를 초래할 수 있습니다. 그렇다면 몇 시간을 일해야 할까요? 여러분이 너무 많은 시간을 일하고 있음을 알려주는 신호는 무엇일까요? 다음의 3가지 중 하나에 해당하는지 냉정하게 평가해 보세요.

1. ‘가짜 업무’를 너무 많이 한다
‘내가 너무 오래 일하고 있다’는 것을 느낄 때마다 ‘가짜 업무’를 많이 하고 있음을 깨달아야 합니다. 책상에 앉아 일하는 것처럼 보이지만 웹사이트를 서핑한다든지 소셜 미디어를 뒤적이느라 시간을 보내는 경우가 많으니까요. 솔직히 그렇지 않습니까? 물론 하나의 작업의 다른 작업으로 전환할 때 그런 ‘가짜 업무’를 하는 것이 일반적이지만, 진짜 업무와 관련이 없는 일을 하는 데 점점 더 많은 시간을 소요하는지 알아채야 합니다. 그래야 현재보다 더 적은 시간을 일하고도 동일한 결과를 낼 수 있죠.

2. 창의적이지 못하다는 느낌이 든다
여러분이 하는 일의 대부분은 새로운 문제를 해결하는 것과 관련이 있을 겁니다. 답을 이미 알고 있는 일은 별로 없겠죠. 그래서 예전에는 하지 않았던 방법을 찾아야 하는 경우가 많습니다. 따지고 보면 여러분이 회사에서 급여를 받는 이유는 창의적인 일을 수행하기 때문입니다. 

그런데 오랜 시간을 일하면 창의적인 해결책을 마련하기가 불가능해집니다. 정신적으로 피곤하면 문제의 모든 요소를 감안하기가 어렵죠. 그렇기에 예전의 해결책으로 돌아갈 가능성이 높아집니다. 만약 창의적이지 못한 해결책에 계속 기댄다면 그것은 너무 오랜 시간을 일한다는 뜻이니까 주의하기 바랍니다.

3. 읽은 내용을 잘 기억하지 못한다
잠을 충분히 자더라도 일을 하게 되면 육체적으로 피로해지는 것이 당연합니다. 휴식이 필요한가를 쉽게 판단할 수 있는 방법이 있어요. 단 10분이면 됩니다. 업무를 위해 이해해야 하는 복잡한 개념의 책이나 글을 10분 동안 읽어보세요. 집중해서 읽을 수 있고 10분 후에 읽은 내용을 기억하고 있다면 OK! 하지만 졸음이 오거나 딴생각이 든다면 휴식을 취할 시간이라고 판단하기 바랍니다. 너무 오래 일하고 있다는 뜻이니까요.

*참고사이트
https://www.fastcompany.com/90733907/3-signs-that-indicate-youve-been-working-too-much


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바쁘게 사는 게 행복일까?       https://infuture.kr/1387

아마도 여러분은 여러 유형의 상사를 경험해 봤을 겁니다. 그 중에는 훌륭한 사람도 있지만, 다시는 만나고 싶지 않을 정도로 나쁜 상사도 있을 텐데요, 좋은 상사는 직원들의 말을 경청하고 지원하는 등의 비슷한 모습을 보이지만, 나쁜 상사는 여러 가지 방법(?)으로 직원들을 힘들게 만드는 경향이 있습니다. 속된 말로 끔찍한 행동을 정말 '가지가지' 하죠.

작가이자 칼럼리스트인 스티브 스트라우스(Steve Strauss)는 나쁜 상사의 특징을 다음과 같이 10가지로 정리합니다. 여러분이 경험했던 나쁜 상사가 어떤 유형의 '나쁜 짓'을 했는지 (좀 늦었지만) 평가해 보세요. 그래야 여러분이 직원들에게 나쁜 상사가 평가 받는 일을 예방할 수 있고 좋은 상사로서 해야 할 일이 조금이라도 집중할 수 있지 않을까요?

1. 자의적으로 해석하고, 무작위하게 결정을 내린다.

2. 직원의 공로를 인정하지 않고 칭찬하지도 않는다.

3. 직원들을 어린아이처럼 대한다.

4. 기본적인 예의가 없다.

5. 팀워크에 별로 관심이 없다. 오히려 팀워크를 해친다.

6. 고함을 지르는 등 폭력적인 언행을 한다.

7. 지나치게 세세하게 관리한다(마이크로 매니지먼트).

8. 저속한 농담을 자주 한다.

9. 의사소통 능력이 부족하다.

10. 직원을 '노예'처럼 부리려 한다.

기타: 목표를 제대로 제시하지 못한다, 리더로서 책임을 지지 않는다, 예외를 인정하지 않는다(고지식하다).

 
*참고사이트
https://www.inc.com/steve-strauss/are-you-a-good-boss-or-a-bad-boss-lets-find-out.html

[함께 읽으면 좋은 글]
나쁜 리더가 보이는 5가지 행동과 특성       https://infuture.kr/1908

지난 번에 '사람들은 생각보다 피드백을 잘 안 합니다'란 글을 올렸는데요, 그 글 말미에 '피드백하길 꺼리는 마음을 이겨내고 상대방에게 도움이 되는 피드백'을 어떻게 해야 잘 할 수 있을지 알아보자는 말을 남겼습니다. 오늘 경영일기는 이에 관한 이야기를 해볼까 합니다.

그 방법은 아비-에스버가 진행한 네 번째 실험에서 힌트를 얻을 수 있습니다. 바로 ‘상대방의 입장을 취해보는 것’입니다. 그녀의 실험에서 “당신이 이 사람이라면 피드백을 원할 것인가?”라고 질문을 던지는 것만으로도 '피드백 기버'와 '피드백 리시버' 간의 간극이 줄어들었습니다.

예를 들어 “당신이 무례하게 이메일을 쓴 사람이라고 가정해 보라. 그 사람은 누군가로부터 ‘이메일 내용이 무례하다고 생각하네. 왜냐면…’이라는 피드백을 받고 싶어할까?”라고 말하면, '피드백 기버'는 자신이 해줘야 할 피드백의 가치를 높게 생각해 ‘상대에게 피드백할 것이다’라고 대답했던 겁니다.

피드백하고 싶은데 “그 직원이 내 말에 상처 받거나 기분 나빠하면 어떡하지?”라고 지레 짐작하지 말고, “내가 그 직원이라면 상사로부터 피드백 받기를 원할까?”라고 가정하면 실제로 피드백을 행할 가능성이 높아집니다. 피드백이 귀에는 듣기 싫더라도 그게 실수를 줄이고 장기적으로 성과를 높이는 데 도움이 된다는 생각에 이르기 때문이죠.

피드백하기가 망설여지더라도 피드백하는 것이 좋습니다. 직원은 팀장이 피드백해 주기를 생각보다 더 많이 원한다고 생각하세요. 이런 마인드를 장착하는 것이 피드백 스킬을 습득하는 것보다 우선돼야 합니다. 아비-에스버의 마지막 실험에서 프레젠테이션 경연을 벌이도록 했는데 발표자가 파트너로부터 피드백을 많이 받을수록 프레젠테이션 평가 점수가 더 크게 향상됐다는 점을 꼭 기억하기 바랍니다.

직원들에게 피드백하기가 꺼려지거나 혹은 무섭다면, 그래서 “직원들이 피드백을 원치 않을 거야.”라며 피드백 가치를 스스로 평가절하하려 한다면, 그래도 피드백해야 합니다. 욕먹으려는 각오 없이 직원들을 어떻게 이끌 수 있을까요? 

문제가 발생해도 일일이 간섭하는 듯해서 피드백하기가 망설여진다면, 일주일 중 정해진 요일에 모든 직원들을 일대일로 만나 피드백하는 시간을 정기적으로 운영해 보세요. 언제 피드백 받을지 직원들이 예상 가능하다면 팀장의 피드백을 간섭이나 잔소리로 폄하하지 않을 겁니다. 그리고 주간 일정에 피드백 세션을 잡아두는 것이 나중에 연말에 실시할 인사평가의 객관성과 공정성에도 꼭 필요한 조치라는 점도 기억하세요.

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직원에게 피드백하지 마라. 조언하라     https://infuture.kr/1783

하버드 경영대학원의 니콜 아비-에스버(Nicole Abi-Esber)는 재미있는 논문 하나를 발표했습니다. 아비-에스버는 사람들에게 다가가 설문지를 건네며 응답해 줄 것을 요청하는 상황을 만들었는데요, 이때 설문 요청자의 얼굴에는 빨간 잉크, 초콜릿, 핑크색 립스틱의 자국이 묻어 있었습니다. 아래의 사진처럼요.

얼굴에 묻은 자국을 확실히 알아볼 수 있도록 사람들에게 가까이 다가갔기에 분명히 자국이 묻어 있음을 알려줄 거라고, 다시 말해 즉시 피드백할 거라고 아비-에스버는 기대했습니다. 하지만 그 기대는 크게 어긋났어요. 요청자의 얼굴에 자국이 있음을 알아차린 155명의 사람들 중 오직 4명, 그러니까 2.6%만이 “당신 얼굴에 뭐가 묻어 있네요.”라고 피드백했으니까요. 

“왜 자국이 묻은 걸 알려주지 않았냐?”는 질문에 사람들은 상대방이 당황스러워할까 봐 그랬다, 그건 내가 상관할 바가 아닌 것 같아서 그랬다, 무례하게 보일 것 같아서 그랬다 등의 이유를 댔습니다. 흥미롭게도 사람들은 “누군가에 얼굴에 뭐가 묻어 있으면 그에게 알려주겠냐?”는 질문에 “그렇게 하겠다”는 답변을 많이 했지만 실제로는 고작 2.6%만이 그리 했을 뿐이었죠. 말과 행동이 이렇게 다를 수가!

이 실험은 ‘사람들이 생각보다 남에게 피드백을 잘 하지 않는다’는 점을 어느 정도 뒷받침하고 있는데요, 아비-에스버는 후속 실험을 통해 좀더 결과를 명확하게 도출하고자 했습니다. 그녀는 실험 참가자들에게 '직장에서 일어날 수 있는 10가지 상황'에 대해 피드백을 주고 받는 상상을 하도록 했습니다. 

셔츠에 묻은 자국, 엉덩이 부분이 찢어진 바지, 이빨에 낀 음식물, 의뢰인의 이름을 잘못 발음한 것, 회의 중에 누군가에게 문자 메시지를 보내는 것 등과 같은 ‘가벼운’ 상황 뿐만 아니라, 보고서에 오타가 많은 것, 프레젠테이션에서 너무 빨리 말하는 것, 회의에서 의뢰인의 말을 중간에 여러번 자르는 것, 공격적으로 질문하는 것, 이메일의 어투가 무례한 것과 같은 중대한 상황에 대해서 피드백할 사람과 피드백 받을 사람의 생각이 어떻게 다른지 보고자 했던 것이죠.

이 실험에서도 '생각보다 사람들은 타인에게 피드백을 잘 하지 않는다'라는 점이 명확하게 드러났습니다. 특히나 중대한 상황에서 피드백을 더욱 하지 않는다는 점도 밝혀졌죠. 피드백의 중요성을 누구나 '머리로는' 잘 알고 있지만, 실제로는 피드백하기를 꺼려한다는 점, 여러분은 동의하시나요?

그렇다면 어떻게 해야 피드백하길 꺼리는 마음을 이겨내고 상대방에게 도움이 되는 피드백을 할 수 있을까요? 그것은 다음 경영일기에서 알아보겠습니다. 즐거운 주말 되세요.

*참고논문
Abi-Esber, N., Abel, J. E., Schroeder, J., & Gino, F. (2022). “Just letting you know…” Underestimating others’ desire for constructive feedback. Journal of Personality and Social Psychology.

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우리는 좋은 습관을 들여야겠다라고 결심할 때면 '하지 말아야 할 것'을 자동적으로 생각하는 경향이 있습니다. 예를 들어 '감량'이라는 목표를 세운다면 '식사량을 줄인다' 혹은 '당분이 높은 음식을 멀리 한다', '야식을 먹지 않는다' 등을 바로 떠올리죠. '밤에 일찍 잠자리에 든다'라는 목표를 세운다면 '밤늦도록 유튜브 등을 시청하지 않는다', '커피 등 카페인이 많이 든 음료를 오후 3시 이후에는 금한다' 등 '하지 말아야 하는 것'을 실천 방법으로 생각해 냅니다. 그렇지 않습니까?

하지만 '무엇을 하지 말자'는 '뺄셈' 전략보다는 '무엇을 하자'라는 '덧셈' 전략이 좋은 습관을 형성하는 데 훨씬 도움이 될 수도 있습니다. 예를 들어, 다이어트 식단을 짠다고 하면 빼야 할 메뉴를 생각하기보다 식단 내에 포함시켜야 할 메뉴를 생각하는 게 더 효과적입니다.

'햄버거나 초콜릿을 먹지 말자'라고 다짐하기보다 '나는 샐러드와 신선한 과일을 먹을 거야', '견과류나 닭가슴살 같은 건강한 간식거리를 더 많이 먹을거야'라고 결심하는 게 다이어트에 더 효과적이죠. 샐러드와 과일을 먹음으로써 배를 채우면 햄버거와 초콜릿이 들어올 자리가 없어지게 되니까요. 다이어트를 함으로써 자신이 '희생할 것'에 초점을 맞추기보다 자신이 '누릴 수 있는 것'에 집중하면 그 효과는 엄청나게 강력합니다. '야식을 먹지 말자'라는 방법보다 '야식으로 오이나 견과류를 먹자'란 방법이 실천 가능성 측면에서 더 높을 테니까요.

아이들과 같이 노는 시간을 늘리자는 목표를 세웠다면, TV 시청 시간을 줄이겠다라든지, 취미에 쓰는 시간을 줄이겠다라든지 등 아이들과 같이 놀기 위해 '희생할 것'을 생각하지 말아야 합니다. 그 대신 아이들과 같이 놀면서 자신이 누릴 수 있는 것에 초점을 맞춰야 하죠. 예를 들어 사진찍기가 취미라면, 가족과 함께 외출할 때마다 카메라로 사진을 열심히 찍어가며 놀 수 있지 않을까요? 여유시간에는 사진을 정리하고 편집해서 포토 앨범으로 남기게 될 테니 자연스럽게 TV 시청 시간을 줄일 수 있을 겁니다.

무언가를 하지 말자라는 '고통스럽고' 네거티브한 방법보다 무엇을 더 하자라는 '즐겁고' 포지티브 방법이 목표 달성에 더 효과적이라는 점, 여러분의 개인 생활이나 업무에 꼭 한번 적용해 보기 바랍니다.
 

[함께 읽으면 좋은 글]
목표를 달성하려면 목표에 집중하지 마세요       https://infuture.kr/1860