A직원은 전체적으로 성과가 하락 추세에 있습니다. 하지만 절대적으로 보면 아직 우수한 성과에 해당합니다. 반면에 B직원의 성과는 상승 추세에 있지만, 절대적으로 볼 때는 보통 수준일 뿐입니다. 여러분이 평가자라면 누구에게 높은 점수를 주겠습니까?

아마 여러분이 일반적인 평가자라면 A직원을 나쁘게 평가하고 B직원을 좋게 평가할 겁니다. 뉴욕 대학교의 네이선 페티트(Nathan C. Pattit)의 연구 결과가 이를 증명하고 있어요. 절대적으로 보면 A직원이 B직원보다 우수함에도 불구하고 B직원에게 상대적으로 높은 점수를 주려는 것이 바로 인간의 심리입니다. 100점 맞던 자녀에게 95점 받았다고 혼내는 꼴이죠.

이런 심리적 오류를 깨닫지 못하고 A직원을 질책하거나 낮게 평가한다면 일할 동기를 잃게 되고 언젠가 회사를 떠날 수도 있습니다. 조직으로서는 매우 큰 손실이 되고 맙니다. 우수한 직원이라고 해서 항상 높은 성과를 낼 수 없습니다. 그들을 질책하기에 앞서 관리자로서 무엇을 지원해야 하는지 고민하는 것이 장기적 성과 창출을 위한 현명한 태도입니다.

우수직원을 홀대하거나 '잘하겠거니'하며 방치하지는 않는지 돌아보는 하루가 되기 바랍니다.

참고논문: Pettit, N. C., Sivanathan, N., Gladstone, E., & Marr, J. C. (2013). Rising Stars and Sinking Ships Consequences of Status Momentum. Psychological science, 24(8), 1579-1584.


[함께 읽으면 좋은 글]
우수인재는 없는 게 아니라 발견되지 않을 뿐  https://infuture.kr/1087


'유정식의 경영일기' 구독하기
https://page.stibee.com/subscriptions/219688

갤럽(Gallup)은 3,700만 명이 넘는 직장인들을 대상으로 어떤 상사를 원하는지 조사를 벌였습니다. 이 조사에서 직원들은 보스 같은 관리자가 아니라 '코치(coach)'같은 관리자를 원한다고 입을 모았다고 해요. 일을 지시하고 통솔하는 상사가 아니라, 팀원의 강점을 개발하고 피드백을 아끼지 않는 상사를 기대하는 것이죠.

특히 MZ세대는 자신의 강점을 개발하도록 영감을 주는, 코치같은 상사와 같이 일하고 싶어 합니다. 의미있는 목적을 함께하면서 말입니다. 관리자가 위에서 군림하고 통제하려 한다면 MZ세대는 달아나 버리고 맙니다. 애써 뽑았는데 말이죠.

코치로서 역할을 제대로 수행하려면,
1. 각 팀원의 강점과 야망을 파악해야 합니다.
2. 강점을 향상시킬 수 있는 방안을 직원과 논의해야 합니다.
3. 방안 실행에 대해 정기적으로(매주, 매월) 점검해야 합니다.
4. 즉각적으로 피드백해야 합니다. 단, 조언하듯이 말입니다.

여기에서 가장 중요한 것은 4번입니다. 일상적인 피드백 없이 연말에 가서 평가할 때 한번 피드백하는 것은 평가 프로세스가 불공정하다는 불만을 야기할 뿐입니다. 안하니만 못하죠. 

단 한 사람의 팀원을 데리고 있다 하더라도 그에게 코치로서 제대로된 역할을 수행하는지, 오늘은 이것을 성찰해 보기 바랍니다.

[함께 읽으면 좋은 글]
피드백만으로 아무 소용 없다  https://infuture.kr/875
직원들에게 피드백하지 마라, 조언하라  https://infuture.kr/1734


'유정식의 경영일기' 구독하기
https://page.stibee.com/subscriptions/219688

여러모로 소통의 중요성을 많은 이들이 이야기합니다. 직장에서나 개인적인 관계를 좋게 유지하고 발전시키기 위해 소통이 무엇보다 중요하다는 사실을 부정하는 사람은 거의 없을 겁니다. 하지만 많은 이들이 소통을 '내가 할말을 잘 전달하는 것'으로 알고 있습니다. 그래서 말을 조리있게 하거나 문서를 논리적으로 작성하는 쪽으로 소통의 스킬을 강조하는 것 같습니다.  

하지만 소통은 내가 말하고 싶은 바를 상대방에게 잘 '전달되게' 하는 것입니다. '전달하는 것'이 아니라 '전달되는 것'이죠. 즉 소통의 주인공은 '나'가 아니라 '상대방'이라는 뜻입니다. 말을 잘하고 문서를 잘 쓴다고 해서 소통을 잘하는 것이 아니라, 상대방이 나의 메세지에 동의하거나 공감해야 소통을 잘한다고 말할 수 있는 겁니다.

그렇기에 여러분이 전달하고자 하는 메시지를 상대방이 제대로 이해하고 수용했는지를 확인하는 과정 없이 "내가 이렇게 말했으니 나는 할일을 다했다"라고 말해서는 안 됩니다. 그리고 "내가 몇 번이나 이야기했는데 못 알아 듣냐!"며 상대방을 질책하는 소리는 사실 본인이 소통에 젬병임을 자인하는 말입니다.

소통의 주인공을 상대방으로 설정하는 것은 좋은 소통이 이뤄지기 위한 기본 전제입니다. 특히 자신의 잘못을 사과하거나 용서를 구할 때는 더욱 그래야 합니다. 상대방이 납득하고 수용할 때까지 용서를 구해야지 "대체 몇 번이나 잘못했다고 해야 하냐?"고 해서는 안 되죠. 허나 안타깝게 우리는 이런 적반하장의 상황을 자주 접합니다.

소통의 고객이 상대방이라는 점을 늘 상기한다면 여러분도 소통의 달인이 될 수 있습니다. 힘차게 한 주를 시작하기 바랍니다.

[함께 읽으면 좋은 글]
부하의 의견을 묵살하는 '나쁜 보스'  https://infuture.kr/1012
팀원이 팀장에게 도움을 청하지 않는 이유  https://infuture.kr/1132

'유정식의 경영일기' 구독하기

https://page.stibee.com/subscriptions/219688

이혼을 준비하던 부부. 그러다 아내는 자신의 암 발병을 알게 되고 남편에게 "내 밥을 당신이 차려줬으면 좋겠어."라고 말합니다. 남편은 아내의 부탁에 응해 매일 아내를 위한 식사를 요리합니다. 바로 왓차에서 방영 중인 <오늘은 좀 매울지도 몰라>란 드라마의 소재입니다.

전쟁터에서 병사들은 유난히 먹는 것에 탐닉한다고 합니다. 맛없는 '짬밥'이라고 욕을 하면서도 식사 시간이 되면 정말 정성스럽게 음식을 즐기고, 집밥에 가까운 맛을 구현하는 취사병에게 무한한 감사를 표한다고 하네요. 아이스크림이나 크림빵 하나만으로도 부대의 사기가 충천한다고 합니다. 언제 죽을지 모르니 입맛 같은 건 있을 리 없고 아무 음식으로 대충 때우고 말 거라는 생각은 틀린 것이죠.

왜 그럴까요? 바로 '먹는 것'이 자신이 인간임을 느끼게 하는, 살아있음을 느끼게 하는 가장 기본적이고 직접적인 행위이기 때문입니다.<오늘은 좀 매울지도 몰라>에서 암으로 매일 스러져가는 아내가 남편에게 자신의 식사를 부탁한 이유도 똑같을 겁니다. 대패 삼겹살을 먹고 싶다고 해서 가족끼리 병원 주차장에서 몰래 삼겹살을 굽는 장면, 고작 두 점의 삼겹살을 먹었음에도 행복을 느끼는 아내의 미소는 먹는다는 게 곧 산다는 것이고, 산다는 것 역시 먹는다는 것임을 저에게 일깨워 주었습니다.

'먹는 것이 곧 당신 자신이다(You are what you eat)'란 말이 있습니다. 아무 음식이나 대충 먹지 않는 것, 비싸지 않더라도 정성스레 요리한 음식을 먹는 것이 곧 잘 사는 길입니다. 드라마 <오늘은 좀 매울지도 몰라>는 당연하지만 쉽게 간과하는 이 교훈을 슬프지 않게 담담하게 전합니다.

한번 정주행해 보시기를 권하며, 당신의 식사는 어떠한지 극중 한석규의 시점으로 '기념'해 보기 바랍니다.

유정식의 경영일기 구독하기 https://page.stibee.com/subscriptions/219688