2010년 1월, 나는 이런 책을 읽었다   

2010. 2. 3. 22:42
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2010년 1월에 제가 읽은 책은 모두 4권입니다. 한 달에 8~10권을 읽어 왔는데, 2010년의 첫달엔 상당히 저조한 독서량입니다. 아이폰 앱이다, 뭐다 해서 몸과 마음이 좀 분주한 탓도 있었지만, 다독보다는 정독에 무게를 둔 까닭입니다.

 


그래도 이번 달에 읽은 4권의 책은 가히 2010년 올해의 책에 선정될 만한 책들이라고 해도 과언이 아닐 만큼, 질 좋은 독서를 누릴 수 있었습니다.

 

여러분에게도 일독을 권하는 책들입니다

 

 

논증의 탄생

논증의 탄생 : 원래 이 책은 작년부터 계속 읽어 온 책입니다. 내용이 어려워서 늦게 완독한 게 아니라 그만큼 보고 또 볼 가치가 있어서 이제야 다 읽었지요. 글쓰기와 논증에 약하다고 생각이 들면 이 책을 반드시 읽어 보기 바랍니다. 아주 친절하게 쓰여져서 쉽게 논증의 원리를 습득할 수 있습니다. 강추!

 

이기는 결정

이기는 결정 : 의사결정의 방법과 과정을 친절하게 서술한 책으로서 실용적 가치가 높습니다. 의사결정 과정에서 빠지기 쉬운 오류를 어떻게 이겨내는지, 현명하게 대안을 선택하는 방법 등을 찬찬히 읽다보면 지금까지의 의사결정이 너무나 주먹구구식이었음을 깨닫게 됩니다. 강추!

  

  

공간의 힘

공간의 힘 : 세계는 평평하지 않고, '매우 울퉁불퉁함'을 주장하는 책. 세계화의 혜택은 세계의 중심부(북미, 유럽, 일본, 한국 등)이 이야기입니다. 세계의 주변부 사람들은 평생 자기가 태어난 곳을 벗어나지 못한 채 가난과 무지가 대물림됨을 강조합니다. 어디에서 태어났느냐가 그사람의 운명을 결정짓는다는, 공간의 힘! 강추!

  

지하철과 코코넛

지하철과 코코넛 : 불확실성을 이겨내기 위해 예측을 쏟아내지 말고, 불확실성을 있는 그대로 받아들이는 것이 현명한 태도임을 강력하게 주장하는 책. 통제감의 착각에서 벗어나야 옳은 의사결정을 내릴 수 있으며 '복'을 누릴 수 있다고도 말합니다. 제가 시나리오 플래닝에서 주장하는 바를 이 책이 상세한 근거로 증명해 주어서 읽는 동안 아주 즐거웠지요. 여러분에게도 강력하게 추천합니다.

  


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당신의 회사는 황소개구리입니까?   

2010. 2. 3. 09:09
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미국 동부가 고향인 황소개구리는 1970년대 초반에 식용으로 쓰기 위해 우리나라에 수입됐습니다. 그러나 개구리 판매가 변변치 않자 1990년대 초부터 산과 호수 등 자연생태계에 무분별하게 버려졌지요. 그래서 전국의 저수지는 황소개구리의 천지가 됐습니다. 

이렇게 버려진 황소개구리는 한 번에 1만개 이상의 알을 낳는 엄청난 번식력과 뱀까지 잡아 먹는 포식능력을 가지고 있어서 토종 생태계를 급격히 위협하기 시작했습니다. 알다시피 개구리는 보통 뱀이나 물새가 천적인데, 길이 60cm에 1kg이 넘는 황소개구리는 천적들이 감히 공격하기 어려운 존재였습니다.

(업혀있는 개구리는 새끼가 아니라 일반개구리)


황소개구리 창궐이 심각한 환경문제로 대두되자, 학생들이 황소개구리를 잡아오면 봉사 점수를 준다든지, 실업대책으로 황소개구리 잡기를 위한 공공근로사업을 벌인다든지, 환경부가 정부과천청사 앞에서 황소개구리 시식회를 연다든지 등 황소개구리 박멸에 열을 올렸습니다.

그랬던 황소개구리가 요즘에는 거의 사라졌습니다. 무엇 때문일까요? 황소개구리 퇴치 운동이 효과를 발휘한 걸까요? 파충류 전문가인 심재한 박사는 황소개구리의 근친교배로 인해 열성유전자가 확산됐기 때문이라고 지적했습니다.

이에 3명의 과학자가 연구를 진행했지요. 그들은 황소개구리의 서식지가 고립됐기 때문에 근친교배가 늘었다고 설명합니다. 각종 저수지 준설 공사, 하수도 정비 공사, 생태공원 조성 등 때문에 서식지가 격리됐던 거죠.

이 같은 지역적 격리는 황소개구리에게 근친교배가 지속적으로 일어날 수밖에 없는 환경을 제공했습니다. 심재한 박사는 격리된 서식지에서 유독 기형 개구리가 많이 발견되는 현상이 발견된다고 말하면서, 황소개구리의 급감은 과잉번식에 의한 근친교배 때문에 유전적으로 환경 적응력이 떨어진 것이 주요한 이유 중 하나라고 지적합니다.

동물원에서도 근친교배의 위험을 쉽게 찾을 수 있습니다. 동물원에서는 개체 수를 늘리고 후대를 잇기 위해 어쩔 수 없이 근친간의 교배가 이루어집니다. 하지만 성공률은 그리 높지 않습니다. 서울 대공원에 사는 9살 난 암컷 호랑이는 99년부터 한 어미에서 태어난 오빠와 남동생과의 근친교배를 통해 모두 9마리의 새끼를 낳았는데, 그 중 5마리가 폐사했다고 합니다.

또한,  국내 13개 동물원에서 사육되고 있는 호랑이 중 절반이 근친교배에 의해 태어났는데, 그것들 중 25%는 백내장, 사시, 신경이상 등과 같은 유전질환을 심하게 앓고 있습니다.

과학에서 경고하는 근친교배의 위험성은 기업에 고스란히 대입됩니다. 소위 순혈주의에 입각한 조직 운영이 기업에서의 근친교배에 해당합니다. 속된 말로 '자기네끼리 다 해먹는' 조직에서는 갈등이 적어서 무슨 일이든 합의가 잘 이루어지죠. 직원들끼리 의기투합도 잘 됩니다. 그래서 겉으로는 안 그런 척 하지만 '출신성분 따지기', '자기 사람 챙기기', '경력사원 배척하기' 등이 암암리에 만연됩니다.

이것을 '우리 회사는 참 효율적으로 운영된다'라고 잘못 이해하면 곤란합니다. 잘못된 의사결정이라 해도 합의와 화합이라는 탈을 쓰면 훌륭한 의사결정으로 둔갑합니다. 박수치고 '으쌰으쌰'하면 잘 될 줄 압니다. 그러나 시장은 냉정합니다. 합의와 화합을 했다고 해서 성공을 보장하지는 못합니다. 최악의 의사결정은 대개 갈등이 적은 회사에서 나옵니다.

다양성을 상실한 채 '자기 사랑'에 열중하다보면 환경 적응력이 떨어져 황소개구리처럼 순식간에 절멸할지도 모릅니다. 여러분의 회사는 어떻습니까?

(* 참고도서 : 경영, 과학에게 길을 묻다, 유정식)


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왜 다른 사람의 일로 저를 평가합니까?   

2010. 2. 2. 10:47
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예전에 모 고객을 만나 MBO에 관한 이야기를 나눈 적이 있습니다. 그 회사는 부서 단위로 MBO를 운영하고 있는데, 그것 때문에 제법 많은 직원들이 "왜 다른 부서 일로 나를 평가하냐?"는 것이 불만의 요지였습니다. 

그 회사에서 운영 중인 부서 MBO는 평가 결과가 개인의 평가결과에 반영되어 최종적으로 개인별 평가등급이 산정되는 방식이었습니다. 풀어서 이야기 하면, 부서의 목표 달성도를 20%, 개인의 역량평가 결과와 업적평가 결과를 80% 로 가중 평균하여 100점 만점 기준으로 '개인별 평점'을 계산한다고 합니다. 

그런 다음, 평가군별로 개인의 평가 등급을 S-A-B-C-D의 5단계로 결정한다고 하더군요. 부서의 목표 달성도가 개인의 평가에 20%나 영향을 미치는 로직이었습니다.

나만의 능력으로 나를 평가해 주세요.


이 회사가 부서 MBO를 개인의 평가등급 산정에 반영한 이유는, 직원들이 자신에게만 해당되는 개인 목표 달성에 관심을 두는 폐해를 막고, 팀 플레이적인 마인드를 공고히 하기 위해서라고 합니다. 취지는 이해할 만하지만 문제는 제법 깊었습니다.

부서 내에 성격이 다른 두 개 이상의 비공식적인 조직이 숨어 있는 경우가 가장 문제였습니다. 부서 MBO 결과를 반영함으로써 선의의 피해를 당하는 직원들이 생겼기 때문이죠. 예를 들어, 자금팀이란 단위조직에는 자금 담당 직원들과 회계 담당 직원들이 한 팀으로 묶여 있었습니다.

두 기능이 어느 정도 관련이 있긴 하지만, 자금 업무가 Forward적인 업무라면 회계 업무는 반대로 Backward적인 업무라서 성격이 매우 다르지요. 이렇게 팀을 구성한 이유는 마땅히 팀장을 맡길 사람이 없어서 하나의 팀으로 구성할 수밖에 없었다고 합니다.

실제로 MBO가 어떻게 수립되는지 들여다 보니, 자금 기능에 해당하는 목표를 회계 기능에 해당하는 목표보다 더 많이 잡더군요. 목표가 8개 라면 7개가 자금 기능, 1개가 회계 기능에 할당한 것입니다. 전사적인 관점에서 회계 기능보다는 자금 기능의 전략적 중요도가 컸고 또 자금 담당 직원의 수가 더 많았기 때문이었죠.

알다시피 이런 경우에 회계 담당 직원들은 자신들이 컨트롤 할 수 없는 7개의 목표에 의해 본인들의 평가결과가 좌우되는 모순적인 상황에 처합니다. 그리고, 회계 업무에서 추진할 여러 목표가 무시되고 오직 1개의 목표로 회계 업무 전체를 평가 받게 됨으로써 그 목표와 관련 없는 업무를 소홀히 할 우려가 있습니다.

조직 MBO는 '독립적인' 조직 단위를 기초로 수립되어야 합니다. 조직도 상에 그려진 부서 단위가 아니라, 실질적으로 별도의 특성을 지닌 조직 단위별로 MBO가 수립되어야 한다는 말입니다. 자금팀의 경우, 현재의 조직도가 자금팀로 돼있다 해서 ‘자금팀 MBO’만 고려할 것이 아니라, 자금 기능의 MBO, 회계 기능의 MBO를 별도로 세워야 하죠.

이렇게 하려면 팀제를 올바르게 적용해야 합니다. 이름만 자금팀으로 할 게 아니라, 자금팀과 회계팀으로 분할시켜 각각 MBO를 수립하게 만들어야 하죠. 그래야 위에서 언급한 평가의 불공정한 측면을 최소화할 수 있습니다.

혹시 여러분은 부서 MBO와 개인평가의 납득성(또는 공정성)을 위해 조직을 개편하는 것을 ‘주객이 전도’된 작업처럼 여길지도 모릅니다. 물론 쉬운 일은 아닙니다. 조직 구성은 인사 관점보다는 전략적인 View를 반영해야 하기 때문이죠.

그러나 MBO란 기본적으로 팀제를 밑바탕에 두고 생겨난 경영기법임을 생각해 볼 때, 회사가 목표 지향의 조직이 되기 위해서는 과거의 조직 구조에 억지로 MBO를 끼워 맞출 게 아니라, 이 참에 조직의 그림을 성과관리의 틀에 맞게 새로 그려 보는 시도가 필요하지 않을까 생각합니다. 새 술은 새 부대에 담아야 하듯 말입니다.


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'시나리오 플래닝' 무료 특강 실시   

2010. 2. 1. 14:28
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안녕하십니까? 인퓨처컨설팅입니다.

불확실한 미래의 생존전략으로서 주목을 받고 있는 시나리오 플래닝에 대하여 다음과 같이 무료 공개 특강을 실시하고자 하니, 여러분의 많은 관심 바랍니다.


- 주제 : "시나리오 플래닝이란 무엇인가"
             (1) 불확실성의 올바른 의미
             (2) 시나리오 플래닝의 필요성
             (3) 시나리오 플래닝 방법론 개괄
             (4) 시나리오 플래닝 사례

- 강사 : 유정식 대표 (인퓨처컨설팅 / 도서 '시나리오 플래닝' 저자)

- 날짜 : 2010년 2월 24일(수) 
- 시간 : 19:00 ~ 20:30 
- 장소 : (주)인덱스루트코리아 / 인퓨처컨설팅 (2호선 역삼역 6번 출구 앞 송촌빌딩 17층)

  
- 대상 : 전략기획, HR, 교육 담당 임원 및 간부 사원
- 인원 : 20명 한정
- 수강료 : 무료 

- 주차 여부 : 송촌빌딩에 주차할 경우에 한하여 지원
- 신청 방법 : 박수진 대리(sujin.park@indexroot.co.kr , 02-552-5560 )에게
                    이메일로 소속/성명/전화번호를 기재하여 신청.
                    신청 접수 후에 '수강 가능 여부'를 전화로 알려 드릴 예정입니다.
                    (이 점, 양해 바랍니다. ^^)


감사합니다.


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통제력을 잃으면 '바보'된다   

2010. 2. 1. 11:42
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(* 이 글은 2년 전에 올린 글을 수정/보완한 것입니다.)


회사의 성과 창출과 경쟁력에 직원의 역량이 핵심적인 요소임을 부정하는 사람은 아마 없을 겁니다. 경영자들이 직원의 업무능력을 향상시키기 위해 교육에 아낌없이 투자하고, 즐거운 직장생활을 위해 복지 프로그램을 도입하는 이유도 결국은 기업의 경쟁력을 키우기 위해서입니다. 

그러나 허무하게도 회사의 성과는 나아질 기미가 보이지 않고 힘들여 키운 직원들이 회사에 나가겠다면서 안녕을 고합니다. 그 이유가 무엇일까요?

(아이들 스스로 통제하게 만들어야 좋은 지휘자입니다)


한 과학자가 실험을 진행했습니다. 쥐를 A, B 두 그룹으로 나눈 후 전기 충격을 가했지요. A그룹의 쥐들이 모인 우리에는 전기 충격을 차단하는 스위치가 있었습니다. 쥐란 동물은 의외로 똑똑해서 스위치를 내리면 전기 충격이 차단된다는 것을 알아차립니다. 반면에 B그룹에게는 스위치가 없었습니다. 

여러 날 전기 충격을 가하면 두 그룹의 쥐 모두 상당한 스트레스를 받겠지요. 헌데, A그룹은 숱한 전기 충격에도 불구하고 건강이 비교적 양호했습니다. 반면 B그룹의 쥐들은 스트레스에 시달린 흔적이 역력했습니다. 위궤양에 걸린 놈들이 많았고 어떤 쥐들은 체념한 채 드러누워서 전기 충격이 와도 움직일 줄 몰랐습니다.

사실 두 그룹은 일정한 시각에 똑같은 양의 전기 충격을 받았습니다. A그룹의 쥐가 전기 충격에 놀라서 스위치를 내리면 동시에 B그룹의 우리에도 전기가 통하지 않도록 실험 장치를 설계했기 때문입니다. 그렇다면 왜 두 그룹의 건강 상태가 그리도 차이가 났을까요? 과학자는 외부 변화에 대해 통제력을 가지고 있느냐, 없느냐의 차이가 건강을 좌우한다고 결론을 내립니다. 

다른 과학자가 이와 비슷한 실험을 진행했습니다. 이번엔 쥐가 아니라 사람을 대상으로 했지요. 사람들을 두 그룹으로 나누어 소음을 틀어 놓은 상황에서 수학 문제를 풀게 했습니다. A그룹이 앉은 테이블에는 소음 차단 스위치가 있었고, B그룹에는 없었지요.

실험 결과, A그룹이 문제를 훨씬 많이 풀었고 또 틀린 개수도 얼마 안 됐다고 합니다. 반면에 B그룹의 사람들이 푼 문제 개수는 A그룹보다 적었고, 오답도 많았습니다. 왜 이런 차이가 났을까요? A그룹의 사람들이 소음이 들릴 때마다 스위치를 껐기 때문에 성적이 더 좋았을까요?

그렇지 않습니다. 실제로 실험에서 A그룹은 스위치를 한 번 밖에 사용하지 않았다고 합니다. ‘마음만 먹으면 언제든 차단할 수 있어!’라는 생각만으로도 문제해결 능력이 유지된 겁니다. 반면 ‘소음이 발생해도 끌 도리가 없어!’라는 스트레스가 B그룹의 '머리를 나쁘게' 만든 원인이었지요. 통제력의 상실은 지적 능력도 갉아 먹습니다.
 
이 두 실험은 직원의 우수한 역량과 활기찬 직장생활의 열쇠는 교육과 복리후생과 같은 대증요법이 아니라, 업무에 대한 통제력임을 시사합니다. 역량이 뛰어난 직원도 통제력을 상실한 채 위에서 떨어진 일이나 수동적으로 수행하면, 한때 뛰어났던 지적능력은 금새 빛을 잃고 그저 윗사람의 입만 쳐다 보는 ‘똑똑한 바보’가 된다는 것이죠.

제 후배의 경우가 단적인 예입니다. 그는 명문대 석사 출신으로서 경영연구소에서 일하다 모 회사의 전략기획부서로 자리를 옮겼습니다. 그런데 입사할 때의 약속과는 달리 콘도 예약을 관리하고, 유명강사 초청강연회를 뒤치다꺼리하는 복리후생 담당자를 맡았지요. 그의 주요업무 중 하나는 강연회 참석자들에게 우유를 데워서 나눠주는 일이었다고 합니다. 

그는 ‘잃어버린 2년’을 보내고 회사를 박차고 나와서, 현재는 하나의 '서비스 라인'을 훌륭히 이끄는 리더로 활약 중입니다. 다행한 일입니다.

이런 웃지 못할 일이 굴지의 기업에서도 비일비재합니다. 한때 삼성의 영향을 받아 많은 기업들이 해외 우수인재 확보에 열을 올렸지요. 하지만, 힘들게 뽑아놓고서 제대로 활용을 못했습니다. 뽑아만 놓으면 다 되는 줄 착각했습니다. 결국 많은 인력이 회사를 떠났고 회사 분위기만 나빠졌지요.

‘권한 위임’은 상위자들이 독점한 권한을 밑으로 이양하는 것으로서 요즘 강조되는 경영철학 중 하나죠. 그런데 권한 위임이 잘 되는가 싶다가 원상복귀되는 경우가 허다합니다. 직원들 개인의 역량과 선호에 맞게 업무를 부여하지 않았을뿐더러, 나름의 통제력을 가지고 일하는 분위기를 조성하지 않은 채 그저 문서 상으로만 권한을 내려줬기 때문입니다.

‘넌 시키는 일이나 하라’며 모든 권한을 통제하면서 개인의 우수한 능력이 기업의 경쟁력으로 이어지길 기대하는 것은 어불성설입니다. 직원들을 스스로 자신과 자신의 업무를 통제하도록 만들 때 기업의 경쟁력은 기초가 탄탄해집니다. 그렇지 않으면 어느 순간 ‘똑똑한 바보’들이 우글대는 모습을 보게 될 겁니다.


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