여러분의 팀장님들은 여러분이 업무을 수행하는 데에 얼마나 동기를 잘 이끌어냅니까? 여러분이 원하는 개개인의 요구사항을 팀장님들은 얼마나 잘 파악하고 있습니까? 여기에 20개의 문항이 있습니다. 이 문항들은 팀장님들이 여러분으로부터 업무를 잘 수행하도록 충분하게 동기를 부여하고 이끌어내는지를 평가하기 위한 것입니다.



너무 깊이 생각하지 말고 바로 생각나는 대로 답하세요. 이 문항들은 여러분 자신을 평가하는 것이 아니니, 본인의 업무능력과 관련된 문항이 나오더라도 냉정하게 판단해서 답하기 바랍니다.



 
모두 답했으면, (동의)라고 선택한 갯수를 모두 세어보세요. 그 갯수가 16~20개면, 여러분의 팀장님은 부하직원들에게 충분하게 동기를 부여하는 분이라고 판단해도 좋습니다. 7~15개 사이라면 그런대로 괜찮은 편에 속하지만, 특별하게 팀장님을 존경할 만한 분이라고 생각하지는 않을 것 같네요. 만일 6개 이하라면, 리더십에 심각한 문제가 있는 팀장으로 부하직원들에게 인식된다는 뜻일 겁니다.

이 글을 읽는 분이 팀장의 위치에 있다면, 부하직원들에게 이 문항들을 보여주고 솔직하게 평가해 달라고 부탁해도 좋을 겁니다. 그래야 본인이 직원들의 업무 동기를 자극함에 있어 무엇을 잘하고 무엇이 부족한지를 깨달을 수 있을 테니까요. 이런 설문을 부하직원에게 실시한다는 것 자체가 직원들을 위하여 뭔가 노력하려는 팀장의 자세를 보여주는 것이기에 그들에게 긍정적인 인식을 심어줄 겁니다.

이래저래 팀장은 힘든 자리입니다. 권한은 없고 책임만 많은 자리라고 한탄하는 분들이 많습니다. 평가를 제대로 못한다, 비전을 제시하지 못한다, 업무능력은 없은데 참견하려고 한다.... 이런 식의 이야기를 인터뷰 때 자주 듣곤 합니다. 그런 이야기를 들을 때마다 마음 한 켠에서는 이런 생각이 솟아납니다. '그렇게 말하는 당신은 과연 좋은 부하직원입니까?' 라고 말입니다.

부하직원들은 쉽게 팀장들을 비난하고 때론 욕하지만, 그들도 나중에 팀장이 되면 그런 비난으로부터 자유로울 순 없겠지요. 부하직원들은 팀장이란 자리의 '고됨'을 이해하고, 팀장은 실무가 아니라 관리자로서의 책무에 보다 전력을 다할 때 양측 사이에 놓인 불신의 벽이 조금은 낮춰지지 않을까 생각합니다. 

세상의 모든 팀장님들, 힘내십시오. ^^

(*참고도서 : '팀장 리더십')

누군가가 여러분에게 실험에 참가하면 5달러의 수고료를 지급하겠다고 제안합니다. 이 실험은 아주 간단하면서도 지루한 것입니다. 컴퓨터 화면의 왼쪽 상단에 원이 하나 있고 오른쪽 하단에는 네모가 있습니다. 여러분은 원을 마우스로 끌어다가 네모 위에 포개기만 하면 되는데, 한번 원을 갖다 놓으면 화면 왼쪽 상단에 다시 원이 생깁니다. 생각만 해도 아주 지루하게 느껴지죠? 실험을 제안한 사람은 여러분에게 5달러를 선불로 주고는 5분 동안 그 작업을 수행한 후에 바로 가도 좋다고 말합니다.

여러분이 이 지루한 실험에 참가한다면 5분 동안 과연 몇 개의 원을 네모 위로 끌어다 놓을까요? 행동경제학자인 댄 애리얼리가 이 실험을 진행한 결과, 평균 159개가 나왔습니다. 원 하나를 옮길 때 평균 1.9초가 걸린 셈입니다.



애리얼리는 조건을 바꿔서 참가자들에게 5달러보다 턱없이 적은 50센트의 수고료를 주겠다고 말하고는 똑같은 실험을 수행했습니다. 그랬더니 5분 동안 참가자들은 평균 101개의 원을 끌어다 놓았습니다. 5달러를 받은 참가자들의 성과에 비하면 63% 수준이었습니다. 원 하나를 옮길 때 3초나 걸린 셈입니다. 돈을 적게 주니까 그만큼 성과가 저조하게 나타나는 현상은 금전적인 보상이 동기를 부여하는 데에 효과가 있음을 보여주는 결과였지요.

하지만 진짜 그럴까요? 이번엔 아예 수고료를 주지 않고서 '무언가를 알아보려는 실험인데 참여해 주면 고맙겠다'고 말하면서 참가자들의 자발적인 참여를 부탁했습니다. 이렇게 부탁을 받은 사람들은 평균 168개의 원을 옮겼습니다. 5달러를 받은 사람보다 오히려 높은 성과를 낸 것이죠. 돈이 동기를 부여한다는 일반적인 믿음에 반하는 결과였습니다.

이 결과를 어떻게 해석해야 할까요? 일단 금전적인 보상이 성과를 높이는 데에 도움이 된다는 사실은 명백해 보입니다. 50센트보다 5달러가 더 효과가 컸으니 말입니다. 허나 돈을 받지 않고 실험에 참가한 사람들이 훨씬 좋은 성과를 냈다는 것은 금전적 보상의 효과를 의심케 합니다. 우리는 '사회규범'과 '시장경제'라는 2개의 세계에 살고 있다고 애리얼리는 말합니다. 돈이 개입되면 우리는 '시장경제'라는 관점으로 사물을 바라보면서 그 규준에 따라 행동합니다. 돈을 많이 받으면 일을 많이 하고 돈을 적게 받으면 일을 적게 하려고 하죠.

돈이 관련되지 않으면 사람들은 '사회규범'이라는 관점에서 행동합니다. 부탁을 해온 상대방을 배려하고 그에게 인정을 베풀어야 한다는 의무감을 갖게 되죠. 그래서 기꺼이 자신의 시간과 수고를 지불하면서까지 애리얼리의 실험에 참여한 겁니다. 문제는 사람들의 자발적인 도움은 돈이 조금이라도 개입되면 곧바로 사라지고 만다는 것이죠. 50센트라는 아주 적은 금액도 사람들로 하여금 사회규범이라는 모자를 벗고 시장경제라는 다른 모자를 쓰도록 하니 말입니다.

몇몇 회사에서 이런 이야기를 합니다. 어차피 직원들에게 줄 인건비 예산은 한계가 있으니 일 잘하는 사람에게 '몰아 주어야' 한다는 말을 종종 듣습니다. 그렇게 하면 성과를 창출할 동기를 직원들이 갖게 되고 그에 따라 회사 성과가 높아지리라 기대합니다. 그러면 나중에 직원들의 연봉을 베이스업(Base-up)할 수 있지 않겠냐, 라고도 말합니다. 얼핏 생각하면 옳은 논리라고 생각되지만, 애리얼리의 실험 결과를 비추어 보면 그런 조치를 재고하지 않을 수 없습니다.

인건비 예산을 더 이상 늘릴 수 없는 상태에서 직원들의 보상을 차등한다면, 어느 한 사람의 연봉 일부를 떼어서 다른 사람에게 얹어 주는 방식이 될 수밖에 없습니다. 제로섬 게임이죠. 그래서 차등폭이 그리 크지 않을 겁니다. 성과가 좋아도 남들보다 기껏해야 1년에 2~300만 원 더 받을 뿐이겠죠. 이 정도의 차등이 회사 성과에 기여하리란 생각은 너무나 순진한 발상일지 모릅니다. 금년에 성과가 좋아 이 금액을 더 받는 사람이 내년에는 더 높은 성과를 올릴까요? 이번에 성과가 나빠 자신이 받았던 연봉의 일부를 내놓아야 하는 사람이 절치부심하여 나중에 더 높은 성과를 올리려고 노력할까요?

'차등 보상'이라는 조치가 '직원은 회사의 성과 창출에 기여해야 한다'는 사회규범이 사라지게 만들고 직원들을 '시장경제'에 입각하여 행동하도록 자극한다는 '역효과'를 염두에 두어야 합니다. 일한 만큼 충분한 보상을 받지 못한다는 고성과자의 불만을 더욱 키우고, 그들로 하여금 보상이 더 많은 회사로 이직하도록 만드는 꼴일지 모릅니다. 그들은 시장경제에 따라 자신의 몸값을 제대로 인정 받으려 하기 때문이죠. 적은 금액이지만 남보다 적게 받는 저성과자들은 성과를 높이겠다는 의지를 보이키는커녕 적게 받은 만큼 적게 일하려고 다짐합니다. 5달러가 아니라 50센트를 받은 실험참가자들처럼 말입니다. 

요컨대, 자발적인 기여에 돈을 쳐서 주겠다는 조치는 직원들이 지닌 의무감과 소속감을 해치는 요인으로 작용하고 맙니다. 긁어 부스럼이죠. 차등 보상이 직원들의 성과 창출 욕구를 자극해서 회사 성과에 긍정적인 영향을 미치리란 생각은 근거 없는 희망사항에 불과합니다. 1992년에 인사 컨설팅 업체인 휴잇 어소시에이트(Hewitt Associates)가 포천 지 선정 500대 기업들 중 159개 회사를 대상으로 실시한 설문조사에서 72퍼센트가 성과에 따른 보상제도(개인별/팀별 차등 보상, 스톡옵션, 프로핏 쉐어링 등)를 실시하는 것으로 나타났습니다. 하지만 겨우 22퍼센트의 회사만이 그 제도가 사업목표를 달성하는 데에 도움이 됐다고 응답했고, 28퍼센트의 기업들은 아무런 도움이 되지 않았다고 답했습니다.

돈이 주는 효과보다는 그것이 가져올 역효과가 더 크다면 아무리 좋은 성과주의 제도라 해도 경계해야 합니다. 회사 성과를 높일 목적이라면 차등 보상이라는 쉬운 해법에 손을 대기 전에 직원들의 '사회규범'을 자극하고 제고시키는, 보다 근본적인 조치가 먼저입니다. 물론 쉽지 않겠지만 그런 방법이 정석입니다.

연봉을 차등해서 주려면 '왕창' 차이나게 주어야 합니다. 인건비가 모자라 그렇게 하지 못한다면 아예 차등 보상은 멀리하는 것이 좋습니다. 돈 몇 푼 차이가 직원들의 성과 창출 의욕을 높일 거라고요? 그런 순진한 발상에서 벗어나기 바랍니다. 혹시 여러분 회사는 직원들을 시장경제적으로 생각하도록 만들어 놓고 여러분으로부터 애사심을 기대하지는 않습니까? 만일 그런 상황이라면 참으로 아이러니한 조직입니다.

(*참고도서 : '상식 밖의 경제학')
(*참고문헌 : Tricks for Varying the Pay To Motivate the Ranks )

2011년 5월, 저는 6권의 책을 읽었습니다. 오늘이 벌써 7일인데 이제야 정리를 하네요. 이번에도 그리 많은 독서량은 아니었습니다요. 그러나 책 하나하나가 저에겐 큰 반향을 일으킨 책들이라서 어느 때보다도 풍부한 독서를 했던 시간이었습니다. 사실 두 권 정도 더 읽었는데 그것들은 옛날에 읽었다가 다시 읽은 거라서 여기에 올리지 않겠습니다.



사놓고 아직 읽지 않은 책이 5권이나 되네요. 6월 달에 박차를 가해서 읽어야겠습니다. 이번 달에 읽은 6권의 책에 대해 간략하게 느낌을 덧붙이니, 여러분의 즐거운 독서생활에 참고가 되기를 바랍니다.




진화경제학 : 유명한 회의주의자 마이클 셔먼이 쓴 책입니다. 경제학을 주재료로 하고 여기에 진화론, 심리학, 생태학 등 다양한 관점을 더해서 만들어 낸 역작입니다. 사실 진화경제학이란 제목보다는 원제인 'Mind of Market(시장의 마음)'이란 말이 더 어울립니다. 경제학의 새로운 관점을 제시했다기보다 시장을 작동시키는 생물학적, 심리학적, 진화론적 기반을 이야기하기 때문입니다. 그러기에 이 책을 추천합니다. 새로운 관점은 언제나 존중 받아야 하기 때문입니다.




긍정의 배신 : 제목부터 눈을 잡아끄는 책입니다. 소위 '긍정주의'의 폐해가 얼마나 심각한지, 산업화된 긍정주의에 사람들이 얼마나 휘둘리고 잘못된 희망을 갖고 사는지를 고발하는 책입니다. 긍정적인 사고가 질병 치료나 개인의 성공 등에 도움이 된다는 막연하고 근거 없는 기대에서 벗어나 냉철하게 상황을 인식하는 자세가 무엇보다 중요하다는 메시지를 줍니다. 긍정주의를 주장하는 자기계발서의 '함정'에서 벗어나는 계기를 이 책에서 찾기 바랍니다. 추천합니다.




지혜경영 : 제프리 페퍼 교수가 자신의 독특한 경영관을 짧은 에세이들로 엮어낸 책입니다. 누구나 이해하기 쉽게 썼기 때문에 페퍼의 경영학에 '입문'하고자 하는 사람들에게 좋은 책이기도 합니다. 주류(?) 경영학의 단점과 실수를 피하고 싶다면 페퍼 교수의 조언에 귀를 기울일 필요가 있습니다. 역시 추천합니다.




10년 전쟁 : 1주일에 한번 열리는 '북포럼' 방송에서 제가 패널로 참석하게 되어 읽게 된 책입니다. 향후 10년에 엄청난 정치적, 경제적, 사회적, 기술적 변화가 도래하리라고 주장합니다. 4G기술, 유전자 정보의 공개와 활용이 인간의 삶을 얼마나 변화시키고 때론 원치 않는 결과가 나타나게 됨을 나름의 근거를 통해 서술합니다. 간혹 지나친 논리의 비약이 나타나기도 하지만, 10년 후의 미래를 가늠하고 대비한다는 차원에서 도움이 되는 책입니다.




증거경영 : 제프리 페퍼와 그의 동료 로버트 서튼이 공저한 책입니다. 책 제목은 조금 딱딱하지만 그 내용만큼은 충분히 읽을 만한 가치가 있는 책입니다. 이 책은 가정과 기대에 의해서 조직을 경영하는 행태를 비판하면서 확실한 '증거'가 발견된 기법이나 전략만을 실행하라고 주장합니다. 금전적 인센티브가 조직 성과를 높일 거라든지, 리더의 리더십이 매우 중요하다든지, 등의 생각은 일종의 myth라고 이야기합니다. 균형 잡힌 시각을 위해서라도 이 책은 강추를 받을 만큼 좋은 책입니다.




또라이 제로 조직 : 제프리 페퍼와 여러 책을 같이 쓴 로버트 서튼의 책입니다. 제목부터가 남다른 이 책은 내용이 가벼울 거란 예상을 깨뜨립니다. 조직에 한 두 명쯤 있기 마련인 '또라이(asshole)'들이 얼마나 조직에게 피해를 주는지를 명확히 깨달아야 하고 그들로부터 피해를 입지 말아야 함을 조언합니다. 그가 제안하는 '또라이 금지 규칙'은 조직을 경영하는 자가 필히 염두에 두어야 할 덕목이라는 생각이 듭니다. 두어 시간이면 충분하게 읽을 수 있는 책이지만, 시사하는 바가 크게 남는 책입니다. 꼭 읽기를 바랍니다.

안녕하세요? 인퓨처컨설팅의 유정식입니다.

제가 지난 4주 동안 네 차례에 걸쳐 '몸에 좋은 경영 특강'을 진행했습니다. 순서대로 시나리오 플래닝, 문제해결, 기획서/제안서 작성, 이익모델 구축에 관한 내용을 강의했죠.

트위터, 페이스북, 블로그를 통해서만 홍보를 했는데, 정원(각 강의 당 20명)을 훨씬 넘게 신청해 주셔서 성황리에 특강이 이루어졌습니다. 참석해 주시고 신청해 주신 분들께 이 자리를 빌어 감사의 말씀을 드립니다.

특강에서 사용한 강의 자료를 slideshare를 통해 공유합니다. 어떻게 보면 밥줄이라 할 수 있는 강의 자료를 오픈하는 이유는 '버려야 채울 수 있다'는 생각 때문입니다. 새로운 내용으로 계속 업데이트를 하기 위한 저 나름의 술수(?)입니다. ^^

본 파일은 CCL이 적용됩니다. CCL만 준수(저작자 표시, 비영리, 변경 금지)하시면 여기저기 널리널리 퍼뜨리셔도 됩니다. 아무쪼록 많이 공유해 주시기 바랍니다.

사업계획이 그대를 속일 때 시나리오 플래닝.pdf

컨설턴트처럼 문제를 해결하자.pdf

CEO를 감동시키는 기획서를 쓰자.pdf

앞으로 먹고 살 이익모델을 구축하자.pdf

경영전략의 기초, 이 정도는 알아두자.pdf

오늘은 즐거운 금요일입니다. 3일 연휴가 시작되는군요. 저는 다른 강의 준비로 바쁜 연휴가 되겠네요. ^^ 재미난 연휴 보내세요.

"대부분의 사람들이 대체로 믿을 만하다고 생각하십니까? 아니면 다른 사람을 상대할 때 아무리 주의해도 지나치지 않는다고 생각하십니까?" 만일 여러분이 누군가에게 이런 질문을 받는다면 어떻게 대답하겠습니까? 대체로 믿을 만하다고 대답할까요, 아니면 믿지 못하겠다는 후자의 대답을 할까요?

이 질문은 클레어몬트 대학원의 교수인 폴 자크(Paul Zak)가 1996년에 실시한 연구에서 42개국 사람들에게 던진 설문입니다. 그는 '신뢰'가 경제에 미치는 영향에 관심을 가졌습니다. 또한 그는 국가별로 사람들이 느끼는 신뢰가 국가 경제를 좌우하는 변수일지 모른다는 가설을 검증하고 싶었습니다. 자크가 던진 질문에 각 국의 사람들이 답한 결과는 '극과 극'을 달렸습니다.

'신뢰하냐'는 질문에 '그렇다'라고 답한 브라질 사람은 겨우 3%에 불과했습니다. 이는 항상 다른 사람이 나를 속이지는 않을까 경계의 눈초리를 곤두세울 수밖에 없음을 나타내는 것이죠. 반면에 가장 높은 신뢰도를 보인 나라는 65%를 기록한 노르웨이였고, 두 번째는 60%를 나타낸 스웨덴이었습니다. 대체적으로 스칸디나비아 국가와 동아시아 국가가 높은 값을 보였고, 남미와 아프리카 국가, 구 공산권 국가들의 신뢰도는 낮은 경향을 보였습니다.

우리나라는 얼마로 나타났을까요? 조금 실망스럽지만 30% 정도에 불과했습니다. 이 값은 미국(36%), 일본(42%), 인도(약 38%)보다도 못한 수치죠. 아래의 그래프가 요약된 결과입니다. 우리나라(Korea)는 스페인과 멕시코 사이에 있습니다. (크게 보려면 클릭을!)



자크는 신뢰가 경제에 영향을 미친다는 결론을 이 연구를 통해 주장합니다. 물론 신뢰가 높다고 해서 경제 수준(해당 국가의 경제력)이 높은 것은 아닙니다. 인도, 대만, 중국(1996년 당시의 중국)이 미국보다 높기 때문입니다. 허나 자크는 GDP 성장률과 신뢰 사이에 상관관계가 존재하고, 둘 사이의 관계가 상관관계에서 그치는 것이 아니라 신뢰가 경제 발전의 기반과 잠재력에 영향을 미친다는(즉 인과관계가 존재한다는) 결론을 후속연구를 통해 얻습니다.

그도 그럴것이 신뢰할 수 없는 사회에서는 상대방이 배신하지 못하도록 협상을 통해 이것저것 단서조항을 달고 안전장치를 해둬야 하는데 그것들이 거래비용을 급증시킬뿐만 아니라 거래를 지체시키고 거래의 횟수 자체를 정체시키기 때문이겠죠.

그는 국가의 경제 발전을 위해서는 신뢰를 구축하도록 사회 구성원들이 더 많이 더 자주 상호작용해야 한다고 말합니다. 정부의 경제 정책도 직접적이고 단편적인 경기부양책에서 벗어나 신뢰를 제고하는, 보다 근본적인 정책이 필요하다는 주장도 펼칩니다. 자크는 언론 출판의 자유, 통신 인프라, 거래의 자유, 시민권 보호, 쾌적한 환경 등이 신뢰와 연관성이 있음을 또한 밝혔습니다.

신뢰도가 높아지면 진짜로 부(富)가 늘어날까요? 자크는 면밀한 정량모델을 기초로 '신뢰의 가격'을 계산해냈습니다. 그는 '타인이 믿을 만하다고 답한 사람의 수가 15% 증가하면, 1인당 연간소득이 1% 증가한다'고 말합니다. 앞서 말했듯이 우리나라의 신뢰도는 30%인데 이 값이 34.5%로 높아지면, 우리나라의 1인당 평균소득을 대략 2만 달러로 볼 때 모든 국민들은 1년에 200 달러를 더 벌 수 있다는 의미입니다. 200 달러에 우리나라 인구(대략 5천만 명)를 곱하면, 1년에 100억 달러(=10조원)의 경제 효과가 발생한다는 뜻이기도 합니다. (물론 1996년에 이뤄진 연구라서 현재는 이런 정량적 관계가 달라졌을 가능성이 있으니 참고만 하기 바랍니다.)

자크의 연구는 국가 경제와 신뢰 사이의 관계를 초점으로 하기 때문에 기업이라는, 상대적으로 작은 조직에 기계적으로 적용하는 것은 무리가 있지만, 적어도 신뢰와 회사 성과 사이의 정성적인 관계는 가늠해볼 수 있습니다.

기업들은 정기적으로 직원만족도를 조사하면서 신뢰라는 항목을 필히 포함합니다. '만족'을 이루는 여러 요소 중 신뢰가 중요하다는 것을 여러분들은 모두 공감한다는 증거겠죠. 신뢰가 없으면 협력이 없고 오해가 증폭되어 미움과 다툼으로 비화되고 조직에 몸담고 있는 것 자체가 고통인 상황으로 악화됩니다. 신뢰가 직원만족의 중요한 요소이고 직원만족이 회사의 성과에 지대한 영향을 미치는 변수라고 보면, 직원들 간의 상호신뢰를 높이는 일이야말로 품질을 높이고 기술을 개발하는 일들보다 우선해야 할 과제가 아닐까요?

그렇다면 직원들 간의 신뢰를 높이려면 어떻게 해야 할까요? 자크의 연구에서 힌트를 얻는다면, '직원들 간의 상호작용'의 기회와 횟수를 증가시키는 인프라를 갖춰야 합니다. 자유롭게 의견을 개진할 수 있는 자유, 효과적인 의사소통, 직원 우선주의, 부서 사이의 이기주의 철폐, 상대방 업무에 대한 이해, 청결한 근무환경, 상대적 박탈감의 최소화, 협력에 대한 보상 등을 가능케 하는 제도적인 장치와 조직문화가 구축되어야겠죠. 상호작용의 질과 양을 떨어뜨리는 장치들(이를테면 개인 중심의 성과주의 제도들, 정보기술에 치우진 의사소통 방식 등)은 신뢰에 악영향을 끼칠 수 있으므로 조심해야 합니다.

"직원들 사이의 신뢰가 땅에 떨어졌다!" 이 말이 공공연하게 직장 내에서 오고 간다면 근본적인 대책 실행 없이는 회사의 앞날을 장담할 수 없습니다. 기업이 아끼고 가꿔야 할 최고의 자산은 기술이 아닙니다. 그렇다고 인재도 아닙니다. 최고의 자산은 신뢰입니다. 신뢰가 없다면 인재도 없고, 기술도 없습니다. 인재는 다 나가버릴 테고, 팔을 걷어부치며 기술을 개발하려는 사람이 아무도 없을 테니까요.

(*참고논문 : Trust )