세 명이 지원자를 차례로 면접하는 상황을 떠올려 보세요. 객관적으로 세 명의 지원자는 실력도 비슷하고 소위 '스펙'도 얼추 비슷합니다. 서로 시간 간격을 두고 차례로 세 명을 인터뷰한다면 여러분은 그 중 누구에게 높은 점수를 줄 것 같습니까? 처음에 인터뷰한 사람인가요, 마지막에 인터뷰한 사람인가요? 아니면 중간에 인터뷰한 사람? 아마도 여러분은 세 명의 지원자 중 가장 적절한 사람을 선택할 것이기 때문에 인터뷰 순서는 중요하지 않다고 대답하겠죠.

그러나 실제로는 맨 마지막에 인터뷰한 지원자를 선호할 것입니다. 이는 시카고 대학교의 예 리(Ye Li)의 실험 결과로부터 유추할 수 있습니다. 리는 일련의 실험을 통해 좋은 대안들 중에서 하나를 선택할 때는 마지막에 제시된 대안을 선호하고, 나쁜 대안들 중에서 하나를 택할 때는 맨 처음에 나온 대안을 선호한다는 사실을 발견했습니다.

리는 미리 여러 사람들의 평가에 의해 인정 받은 좋은 그림 세 개를 무작위 순서로 실험 참가자들에게 각각 8초 간 보여준 후에 어떤 그림을 가장 선호하는지 물었습니다. 시간 간격을 두기 위해 중간에 애너그램 게임을 하도록 했죠. 다른 참가자들에게는 사전에 많은 사람들이 나쁜 그림이라고 평가한 그림 세 개를 역시 차례로 보여주고 가장 선호하는 그림을 고르라고 요청했습니다. 그랬더니 좋은 그림들을 본 참가자들은 가장 마지막에 본 그림을 선호했고, 나쁜 그림들을 본 참가자들은 가장 처음에 본 그림을 선호하는 경향이 뚜렷했습니다.

리는 20초씩 편집된 '좋은 노래' 3곡과 '나쁜 노래' 3곡을 들려주고, 또한 '맛이 요상한' 젤리빈 3가지와 '맛 좋은' 젤리빈 3가지를 시식하도록 한 후에 동일한 방식으로 평가해 달라고 말했습니다. 역시나 참가자들은 좋은 노래들 중에서는 가장 나중에 들은 노래를 선호했고 나쁜 노래들 중에서는 가장 처음에 들은 노래를 선호했습니다. 젤리빈의 경우에도 마찬가지였죠. 이 결과들은 지원자들을 인터뷰할 때 가장 마지막에 만난 지원자에게 높은 점수를 줄 가능성이 높음을 일러 줍니다(대개의 채용 인터뷰는 '좋은 대안'들 중에서 하나를 선택하는 것이기 때문).

하지만 면접관들이 지원자들에게 높은 기준을 요구하는 상황이라면 어떨까요? 리는 참가자들에게 2005년 미스 유니버스 대회에 참가한 미인들의 얼굴을 사전에 보여준 후에 보통 정도의 매력도를 가진 여성의 사진 3장을 차례로 제시했습니다. 미(美)에 대한 높은 기준을 가진 상태에서 참가자들은 맨 처음에 제시된 여성이 가장 매력적이라고 생각했습니다. 반대로, 유전적인 이유로 안면이 손상된 여성의 사진을 먼저 보여준 후에 역시 보통의 매력을 지닌 여성 사진 3장을 제시했더니 참가자들은 맨 나중에 본 여성을 선호했죠. 이 결과는 면접관이 지원자들에게 높은 기준을 요구하는 경우에는 가장 처음에 인터뷰한 지원자에게, 반대로 지원자들에게 별로 기대하지 않는 경우에는 가장 마지막에 만난 지원자에게 높은 점수를 줄 가능성이 있다는 의미로 해석됩니다.

대안들 자체의 특성보다는 각 대안이 제시된 순서가 선호도에 큰 영향을 미친다는 리의 실험 결과는 우리가 선택한 대안이 과연 옳은지 의문을 갖게 합니다. 사실 우리는 경험적으로 이런 '최신 효과(Recency Effect)'를 알고 있습니다. 리에 따르면, 지금까지 아카데미 영화제에서 최우수 작품상에 선정된 25편의 영화 중 21편이 하반기에 출시된 것이고, 무려 12편이 연말에 개봉된 영화입니다. 심사위원들이 최근에 개봉된 영화에 높은 점수를 주는 경향이 있다는 것을 미루어 짐작할 수 있죠. 혹은 경험적으로 '최신 효과'를 알고 있는 영화 제작자들이 일부러 연말에 영화를 개봉하기 때문일지도 모릅니다.

좋은 대안들 중에서 하나를 고를 때 마지막까지 선택하지 말고 기다려 보자는 전략이 그리 좋은 전략은 아닙니다. 마지막에 본 것이 대개 좋아 보일 테니 말입니다. 어쨌든 우리가 무언가를 평가하거나 선택할 때 '최신 효과' 혹은 '초두 효과'에 휘둘리는 것은 아닌지 냉정하게 살펴볼 일입니다. 

(*참고논문)

Ye Li, Nicholas Epley(2009), When the Best Appears to Be Saved for Last: Serial Position Effects on Choice, Journal of Behavioral Decision Making, Vol. 22: 378-389

덴마크 알보르크 대학의 마이클 달(Michael S. Dahl)과 연구자들은 덴마크의 노동시장 관련 데이타베이스에 수록된 데이터를 분석하여 흥미로운 결과를 얻었습니다. 달이 분석한 데이터는 1996년부터 2006년 사이에 존재한 10,655개 기업들에 관련된 것들이었는데, CEO의 자녀 수와 성별, 자녀의 나이 뿐만 아니라 CEO 자신과 직원들의 임금, 연령, 성별, 결혼 여부 등에 관한 방대한 데이터가 수록되어 있었습니다. 달은 이 데이터를 통해 CEO가 자식을 가지게 되면 직원들의 임금에 어떤 영향이 있는지를 회귀분석 등의 방법을 통해 살폈습니다.

다소 복잡한 분석을 통해 도출된 결과는 사람들의 이목을 끌기에 충분했습니다. 달이 첫 번째로 발견한 사실은 CEO(이후 언급하는 CEO는 모두 남자임)가 아들을 낳게 되면 직원들에게 임금을 0.4퍼센트 정도 덜 줄 가능성이 있다는 것입니다. 0.4퍼센트 정도면 1년에 약 200달러 정도에 해당되는 돈입니다. 이것 뿐만 아니라, CEO가 아들을 낳으면 임금이 줄어드는 효과는 남성 직원들에게 더 크게 나타났습니다. CEO가 아들을 낳으면 여성 직원들에게는 0.2퍼센트의 부정적인 효과가 가해졌지만 남성 직원들에게는 부정적인 효과가 0.5퍼센트나 됐죠. 

반면, CEO가 딸을 낳게 될 때는 직원들의 임금에 가해지는 부정적인 효과는 상대적으로 작거나 반대로 나타났습니다. 남성 직원에게는 0.1퍼센트의 부정적인 영향이 가해졌지만 여성 직원의 임금에는 오히려 0.1퍼센트의 긍정적인 효과가 발견됐으니 말입니다. 차이가 미미하긴 하지만, CEO가 딸을 낳으면 남성 직원의 임금은 줄어들지만 여성 직원의 임금은 (아주 작지만) 늘어난다는 뜻이죠. 게다가 CEO가 처음 낳는 자식이 딸일 경우에는 여성 직원의 임금이 0.8퍼센트 가량(1년에 약 333달러) 상승하는 경향이 나타났습니다. 이런 '첫딸 효과'는 남성 직원에게는 발견되지 않았죠.

달은 추가 분석을 통해 CEO가 자식(아들이건 딸이건)을 낳으면 CEO 자신의 실질임금이 4.9퍼센트 상승한다는 사실을 밝혔습니다. 아들을 낳을 때는 6.3퍼센트, 딸을 낳으면 3.5퍼센트의 임금 상승이 일어났죠. 왜 이런 결과가 나온 걸까요? 자녀를 낳으면 직원들의 임금이 줄어들고 CEO 본인의 실질임금은 상승하는 까닭은 자식을 부양하는 데 따르는 비용에 의해 무의식적으로 압박을 받기 때문이라고 생각됩니다. 특히 아들을 키우는 비용을 딸을 키우는 비용보다 크게 느낀다는 건 흥미로운 부분입니다.

그렇다면 왜 여성 직원에게는 CEO가 자식을 낳은 후 임금이 줄어드는 부정적인 효과가 덜 나타나는 걸까요? 특히 CEO가 딸을 낳을 경우에는 여성 직원의 임금이 오히려 늘어나는 경향(남성 직원에게는 아무런 영향을 미치지 않고)을 보이는 걸까요? 그 이유는 명확치 않습니다. 부족을 이루어 살던 때의 '공동 육아' 습성이 이어져 내려온 결과가 아닐지, 혹은 육아를 여성의 역할로 무의식적으로 인식하기 때문은 아닐지, 진화심리학적으로 유추해볼 뿐입니다. 실제로 여성 직원이 CEO 자신의 육아를 도와줄 가능성은 제로에 가깝지만 말입니다.

CEO가 자식을 낳으면 그게 직원들의 임금에 부정적 혹은 긍정적 영향을 끼칠 가능성이 높다는 달의 연구 결과는 CEO가 개인적으로 어떤 처지에 놓이느냐에 따라 (회사의 임금 여력과 별로 상관없이) 직원들의 임금에 영향을 미친다는 것을 짐작할 수 있습니다. 달의 연구에서는 나타나지 않았지만, CEO가 자신의 집을 짓는다는지 자식들을 유학 보낸다든지 등처럼 돈이 많이 필요한 상황이 되면 직원들의 임금은 어떻게 될까 궁금해집니다. 달의 연구를 보니 개인의 심리가 조직 운영에 매우 지대한 영향을 미친다는 점을 새삼 느낍니다.

여러분의 CEO가 최근에 자식을 낳았습니까? 여러분의 임금은 어떻게 될까요?

(*참고논문)

Michael S. Dahl, Cristian L. Dezso, David Gaddis Ross(2012), Fatherhood and Managerial Style: How a Male CEO’s Children Affect the Wages of His Employees, Administrative Science Quarterly, Vol. 57(4)

2013년 1월 4일부터 1월 13일까지 페이스북에 올린 짧은 생각들 혹은 비망록.

자기 사업을 시작하는 기업가들의 성격적 특성은 어떨 거라고 생각합니까? 우리는 보통 성공하는 스타트업 기업가가 되기 위해서 어떨 때는 무례할 정도로 저돌적이어야 하고 타협할 줄 모르는 고집스러움을 갖춰야 한다는 고정관념을 가지고 있습니다. 인텔의 CEO였던 앤디 그로브의 말처럼 '편집증적'이어야 한다는 생각하죠. 만일 이런 성향이 부족한 스타트업 기업가를 만나면 과연 그가 성공할 수 있을까 의구심을 갖습니다.

그러나 2009년부터 계속해서 스타트업 기업가들의 성격적 특성을 연구해 온 리스 액타르(Reece Akhtar)와 동료 연구자들은 그런 '어두운 측면'의 기질이 과연 성공의 기본 조건인지 의심합니다. 최근 액타르는 온라인 서베이를 통해 총 435명의 개인을 조사한 결과를 내놓았습니다. 

액타르는 META라고 불리는 도구를 써서 개인들의 기업가적 성향이 어느 정도인지 측정하고 그들이 얼마나 기업가적인 행동에 관여하고 있는지 조사했습니다. 아이디어를 다른 이에게 설득하는 능력과 제품(또는 서비스)을 창조해내는 능력 뿐만 아니라 혁신성, 가치 창조 능력, 기회 창출 능력 등을 포괄하여 조사가 이루어졌죠. 이와 더불어 개인들은 나르시시즘, 속임수를 쓰는 성향, 타인에 대한 낮은 공감능력 등 1차 정신적 특성이 어느 정도인지 측정 받았습니다. 또한 충동적인 성향, 반사회적인 행동 성향과 같은 2차 정신적 특성도 역시 측정 받았죠.

액타르가 이런 조사를 한 이유는 기업가적 성향과 정신병적인 성향 사이에 유의미한 관계가 있는지 규명하기 위함이었습니다. 분석 결과, 2차 정신적 특성(충동 성향, 반사회적인 성향 등)은 기업가적 성향과 아무런 관계가 없는 것으로 나타났습니다. 그도 그럴 것이 충동과 반사회적 행동은 기업가의 성공에 방해가 되면 됐지 도움을 주지는 못하죠. 반면, 나르시시즘, 속임수 성향, 낮은 공감능력과 같은 1차 정신적 특성은 기업가적 성향과 약간 관련이 있는 것으로 나타났습니다. 하지만 기업가로서의 성공에 그다지 영향을 미치지 않는 것으로 분석됐습니다.

이 연구는 기업가가 되려면 나르시시즘적인 성격, 저돌적이며 고집스러운 특성, 타인을 조종하는 마키아벨리즘적인 능력 등이 어느 정도 필요하다는 우리의 고정관념에 강한 의문을 제기합니다. 물론 그런 '어두운 특성'이 기업가 몇 명에게서 나타날 수는 있지만 그것이 성공적인 스타트업 기업가로서 성공하기 위한 조건은 아니라는 점입니다. 

무엇이 스타트업 기업가의 성공을 보장하는 조건인지에 대해 여기저기에서 많은 사람들이 이야기합니다. 그런 것들이 맞을 수도 있지만, 적어도 '어두운 측면'의 성격이 성공요소라는 말은 옳지 않아 보입니다. 스타트업 기업가로 성공하기 위한 특별한 성격적 특성은 따로 없습니다. 지금 스타트업을 계획하거나 시작한 분들은 어떻게 생각합니까?

(*참고논문)

Akhtar, R., Ahmetoglu, G., & Chamorro-Premuzic, T.(2013), Greed is good? Assessing the relationship between entrepreneurship and subclinical psychopathy, Personality and Individual Differences, Vol. 54 (3)

미국의 온라인 구직 사이트인 CareerCast.com는 미국에서 가장 스트레스가 덜한 직업과 가장 스트레스가 심한 직업을 각각 10개씩 선정해 발표했습니다. 가장 스트레스가 적은 직업은 대학 교수고, 가장 스트레스가 극심한 직업은 군인(사병)이군요. 각각 다음과 같습니다. (오른쪽의 금액은 연봉의 중간값입니다).

사진 출처 : CareerCast.com

물론 이 순위는 미국에서 나온 것이라서 우리나라의 경우도 이와 같다고 말할 수는 없겠죠. 다만 흥미로운 것은 스트레스가 적은 직업들은 대개 전문 영역의 Self-Employed적 성격의 일들이 많다는 점입니다. 그리고 돈을 많이 버는 직업(군 장성, 기업의 고위 임원 등)이라고 해서 스트레스가 적은 것은 아니라는 점이죠. 또한 사람을 많이 상대해야 하는 직업 역시 스트레스를 가중시킨다는 경향이 나타납니다. 따라서, 이 조사 결과를 통해 자기 스스로 일을 통제할 수 있는지의 여부, 즉 '통제감'의 여부가 스트레스의 많고 적음에 영향을 미친다고 짐작할 수 있습니다.

여러분은 여러분의 직업에서 얼마나 스트레스를 느낍니까? 그 스트레스의 원인이 무엇에서 오는 것 같습니까?

(*참고 사이트)

http://www.careercast.com/jobs-rated/10-least-stressful-jobs-2013