안녕하세요? 경영일기 구독자 여러분, 3월 4일부로 경영일기 시즌 2가 시작합니다. 그동안 기다려 주셔서 감사 드리고 새로이 구독자가 되신 분들께 환영 인사를 드립니다. 여러분, 반갑습니다.

경영일기 시즌 2는 과거와 다른 성격의 글로 이어가려 합니다. 시즌 1은 인사, 조직문화, 리더십 등과 관련한 ‘경영 지식’을 위주로 글을 발송했지만, 시즌 2는 말 그대로 ‘일기’ 성격의 글을 연재할 계획입니다. 

하루를 보내면서 들었던 생각, 누군가와의 대화, 길 가면서 겪은 경험 등 제 일상에서 경영과 관련한 것을 일기처럼 편안하게 서술하는 방식이 될 겁니다. 여기서 ‘경영’이란 기업이나 조직의 경영만을 일컫지는 않습니다. 경영의 정의는 ‘목표를 달성하기 위해 행하는 모든 활동’이라고 저는 생각합니다. 여러분이 개인으로서 무언가 목표를 설정하고 그걸 성취하기 위해 노력하는 모든 것 역시 경영이죠. ‘개인 경영’이라고 해야 할까요, 아니면 (흔히 쓰는) ‘자기 계발’이라고 해야 할까요? 용어야 무엇이든 간에 여러분이 ‘잘 사는 데’ 조금이나마 도움이 될 만한 저의 생각을 ‘경영 일기’라는 타이틀로 풀어볼까 합니다. 

인사, 조직문화, 리더십 등의 경영 지식은 여러 매체가 홍수처럼 쏟아내고 있고 많은 분들이 그 지식을 여러분에게 전달하고 있습니다. 어딘가에서 한번쯤 들어봤을 내용을 제가 반복해 말하는 것보다는 제 일상 속에서 건져낸 경영 이야기를 소소하게 풀어가는 것이 여러분에게나 저에게도 새로운 컨텐츠가 아닐까 생각합니다.

경영 일기는 평일 하루 한 편씩 아침 8시에 여러분의 이메일 주소로 배달됩니다. 일기는 자유롭게 쓰는 글이니까 어떤 날은 길고 어떤 날은 몇 줄 안 될 때도 있을 겁니다. 매일 ‘좋은’ 생각이 생겨나지는 않으니까요. 출근할 때 가벼운 마음으로 읽어 주시고, 여러분의 의견도 자유롭게 나눠 주세요.

감사합니다.

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자기인식은 인간의 발전을 이끄는 가장 강력한 요소 중 하나라고 합니다. 자기인식은 리더가 책임감을 키우는 데 꼭 필요한 요소이기도 하죠. 자기인식은 개인의 생산성을 높일 뿐만 아니라 조직의 문제에 지성적으로 행동하도록 돕습니다. 하지만 그러기 위해서는 먼저 나쁜 습관을 제거해야 합니다. 다음의 4가지는 더 나은 상사가 되기 위해 반드시 없애야 할 습관입니다. 여러분이 이 중 하나를 가지고 있다면, 내년에는 그걸 없애거나 줄이자는 목표를 세우면 어떨까요?

1. 흑백사고
흑백사고를 즐기는 사람은 유리잔에 물이 반 정도 차 있으면 “물이 반이나 있네”라기보다 “물이 반밖에 없다”라며 부정적으로 비판하는 경향을 보인다고 해요. 타인을 있는 그대로 받아들이기보다 좋지 않은 면만 부각해 보려 합니다. 혹시 여러분이 이렇지는 않는지요?

2. 자기 방식 고집하기
타인과 상의하지 않고 자기 방법을 고집하는 관리자들은 현상을 다른 관점으로 절대 바라 보지 못한다고 합니다. 그들에겐 현실감각이란 존재하지 않습니다. 그저 자신의 방식이 옳다는 사고에 젖어 있을 뿐이죠. 이상적인 상황과 현실 사이에 차이가 있음을 부정하고, 상황을 너그럽게 바라보지 않습니다. 그러면서 자신이 통제할 수 없는 것을 통제하려고 무리수를 두곤 하죠. 경우에 따라서는 뒤로 물러나야 할 때도 앞으로 나아가는 것에만 집착합니다.

3. 심판하려는 태도
상대방을 늘 심판하려는 태도를 보이지는 않나요? 만약 이런 태도에 빠져 있다면 모든 사실을 듣기 전에 판단하려는 습성을 버리고 의사소통 기술을 향상시키기 위해 경청하는 법을 반드시 배워야 합니다.

4. 완벽주의적 사고
완벽주의자들은 자신의 결함이 노출되면 타인이 자신을 거부할 것이라는 두려움에 빠져 있다고 합니다. 이런 완벽주의는 조용히 팀을 망가뜨리고 협력을 억누릅니다. 생산성과 직원 사기를 떨어뜨리는 자기비하적인 사고 패턴과 행동을 야기시키죠. 완벽주의에 빠지면 사람들을 차별적으로 대하고 타인의 피드백을 수용하려 들지 않습니다. 완벽을 추구하는 것은 긍정적이지만, 완벽을 위한 완벽에 빠지지 않도록 유의하세요.

*참고사이트
https://www.inc.com/marcel-schwantes/4-habits-you-must-get-rid-of-to-become-a-better-boss.html


[함께 읽으면 좋은 글]
리더가 직원들에게 '나쁜 모범'이 되는 7가지 방법       https://infuture.kr/1765

혹시 내년 목표 중 하나로 '승진'을 설정하지는 않았나요? 승진 결정이야 경영자의 권한이지만, 그래도 여러분이 어떻게 하느냐에 따라 승진 결정에 긍정적인 영향을 미칠 수는 있습니다. 설령 내년에 승진을 하지 못한다 해도 그 다음해의 승진을 위한 토대를 마련할 수 있죠. 

비즈니스 작가인 그웬 모란(Gwen Moran)은 여러분이 승진 전략으로 사용할 수 있는 3가지 방법을 다음과 같이 제시합니다. 하나 이상 활용한다면, 승진 가능성을 높일 수 있을 거라 확신합니다.

1. 상사에게 말하라
상사에게 “저는 승진을 원합니다.”라고 말하세요. 너무 직설적이라고요? 하지만 상사가 여러분의 마음을 알아차리지 못할 수도 있습니다. 여러분이 열심히 일하는 모습을 보이더라도 상사는 모를 수 있어요. 여러분이 승진을 위해 노력하고 있음을 상사에게 알리지 않으면 상사는 승진 대상으로 여러분을 고려하지 않을지도 몰라요.

정기적인 면담과는 별도로 여러분의 목표(승진)에 대해 상사와 이야기하는 것이 중요합다. 그에게 승진하고 싶다고 알리고, 이를 위해 할 수 있는 방법에 대한 피드백을 요청하세요. 그러면 상사는 여러분의 성과와 잠재력을 고려하기 시작할 겁니다.

2. 성과에 관한 근거를 축적하라
자기 자신에 대해 이야기하는 것이 불편할 수도 있는데요, 자랑하거나 과시하는 것처럼 상사가 느낄 수 있기 때문입니다. 하지만 승진을 하려면 여러분의 성과 근거를 마련하여 상사에게 보여줘야 합니다. 승진을 꿈꾸는 사람들의 가장 큰 결점 중 하나는 자신의 성취를 과소평가하거나 곧잘 잊어버린다는 것이거든요. 

성과의 근거를 제시할 때 여러분의 전문성을 정확하게 언급하는 것을 두려워하지 마세요. 자랑한다고 여기지 말고, 많은 것을 이뤘고 승진할 자격이 있는 사람이란 점을 강조하기 바랍니다.

3. 상사의 눈에 자주 띄어라
회의 주도나 프레젠테이션의 기회가 생기면 물러서지 말아야 합니다. 그 제안을 바로 수락하세요. 윗사람은 여러분이 과연 그런 역할을 제대로 수행할 수 있는지 평가할 목적으로 그런 기회를 주곤 하니까요. 

상사가 주재하는 자리라면 적극적으로 의견을 개진함으로써 상사의 관심을 끄세요. 처음에는 어색하거나 미숙할 수 있지만, 하면 할수록 편안해지고 익숙해질 겁니다. 군중 속에 숨지 마세요. 승진을 원한다면.


*참고사이트
https://www.fastcompany.com/90704920/do-these-3-things-if-you-want-a-promotion-this-year

[함께 읽으면 좋은 글]
직원들은 왜 팀장 되기를 싫어할까?       https://infuture.kr/1804

팀에 외향적인 직원과 내성적인 직원이 있다면 둘 중 누가 더 일에 열정을 가지고 있다고 생각하나요? 팀에서 토론을 진행한다면 둘 중 누가 더 열정적으로 토론에 참여한다고 봅니까? 아마도 많은 사람들은 외향적인 직원이 내성적인 직원보다 열정적으로 업무에 임한다고 결론 내릴 겁니다.

하지만 겉으로 보이는 게 전부가 아니라는 말이 있죠? 최근에 발표된 연구에서 '외향적인 직원이라고 해서 일에 열정이 있는 것은 아니다. 내성적인 직원이라고 해서 일에 열정이 없는 것이 아니다. 오히려 내성적인 직원이 외향적인 직원보다 열정적인 경우도 많다'라는 결과가 나왔습니다.

카이 크라우터(Kai Krautter)를 비롯한 연구자들은 1,800명의 직장인들을 대상으로 실험을 진행했는데요, 직원과 관리자들에게 서로의 열정 수준을 평가케 하고 자신의 열정 수준으로 스스로 평가하게 했습니다. 그리고 표준 성격 검사를 통해 실험 참가자들이 얼마나 외향적이고 내성적인지를 측정했죠.

그랬더니, 리더들은 직원들 본인이 느끼는 열정 수준과 관계없이 외향적인 직원이 내성적인 직원보다 더 열정적이라고 평가하는 경향을 보였습니다. 리더들 대부분이 겉으로 보이는 것으로 열정 수준을 평가한다는 증거였습니다. 외향적인 직원들이 활기 넘치는 목소리, 역동적인 움직임들을 내성적인 직원들보다 더 많이 보이기 때문이겠죠.

하지만 내성적인 직원들은 그런 '열정스러운 말투와 행동'을 보이지 않을 뿐, 업무에 더 높은 열정을 쏟는 경우가 상당히 많다고 크라우터는 지적합니다. 일을 더 잘하기 위해 더 많은 시간을 투자하고 몰입하는 모습으로 본인의 열정을 불태우기 때문입니다. 외향적인 직원들이 남들과 농담하거나 활기찬 행동을 보일 때 내성적인 직원들은 묵묵히 업무에 집중하기 때문이기도 하죠. 

리더는 겉으로 보이는 행동이나 말투로 열정 수준을 평가해서는 안 됩니다. 열정적인 직원에게 높은 보상과 승진 기회가 주어질 가능성이 높기 때문에 더더욱 주의해야 합니다. 내성적인 직원들이 표현을 하지 않는다고 열정적이지 않다고 간주해서는 안 된다는 점을 꼭 기억하기 바랍니다. 내성적인 직원들이 남 모르게 발산하는 '조용한 열정'에도 응원을 보내세요.

*참고논문
Krautter, K., Büchner, A., & Jachimowicz, J. M. (2023). Extraverts Reap Greater Social Rewards From Passion Because They Express Passion More Frequently and More Diversely. Personality and Social Psychology Bulletin, 01461672231211843.


[함께 읽으면 좋은 글]
외향적인 직원의 성과가 더 높을까?      https://infuture.kr/1319

갈등이 없는 조직은 없습니다. 그리고 갈등을 완전히 없앨 수 있는 조직도 없습니다. 만약 '우리 조직에는 별다른 갈등이 없다. 모두 서로 협력을 잘한다'라고 말하는 조직이라면, 구성원들의 의견을 억압하고 행동을 강하게 통제하는 조직일 가능성이 높습니다. 갈등이 존재한다는 것, 의견의 충돌이 발생한다는 것은 오히려 그 조직이 그만큼 '건강하다'는 뜻이기도 하죠.

갈등이 없는 조직에 미래를 기대할 수는 없습니다. 억압된 갈등이 나중에 폭발해서 걷잡을 수 없는 파국으로 치달을 수 있죠. 중요한 것은 갈등을 없애는 것이 아니라 갈등을 '잘 다루는 것'입니다.

그렇다면 갈등을 어떻게 다루고 어떻게 해결하는 것이 좋을까요? 스페파니 보자(Stephanie Vozza)는 다음과 같은 4가지를 조언합니다.

1. 대화를 준비하라
갈등 해결에서 가장 어려운 단계는 대화를 시작하는 것입니다. 이때 감정을 먼저 처리하는 것이 중요하죠. '이 상황에서 내게 정말 필요한 것은 무엇인가, 어떻게 해결되기를 바라는가?'를 스스로에게 질문하세요. 그리고 상대방의 관점에서 갈등 상황을 바라보려고 노력해야 합니다. '그 사람에게 필요한 것을 내가 알아차리지 못한 건 아닐까? 그는 무엇을 두려워 할까?'등을 질문해 보세요. 

2. 상대방을 긍정적으로 이해하라
상대방이 악의적인 의도를 가지고 무언가를 했다고 가정하는 순간 문제는 더욱 악화돕니다. 상대방이 긍정적인 의도를 가지고 있다고 가정하면 문제를 금세 해결하거나 그저 '오해였다'라고 이해할 수 있죠. 그리고 같은 입장에서 문제를 바라볼 가능성이 커집니다.

3. 대화를 시작하라
상대방이 대화를 거부할 수 있습니다. 이럴 때 확고하게 태도를 취하세요. 꼭 해야 할 대화라고 말이죠. 상대방을 비난하거나, 추측하거나, 성급하게 결론을 내리지 말아야 합니다. 상대방을 방어적으로 만들 뿐이니까요. "왜 그랬나요?"라고 묻지 말고 "당신이 어떻게 그런 생각을 가졌는지 이해할 수 있게 도와주세요."라는 식으로 대화를 이끌어 가야 합니다.

4. 공통점에 집중하라
양측이 해결책에 동의해야 갈등이 종결됩니다. 하지만 뾰족한 해결책이 나오지 않더라도 각자의 의견을 경청했다는 것 자체만으로 갈등과 오해가 풀어지기도 하죠. 어떻게 해야 더 나은 상태로 나아갈 수 있는지 각자의 아이디어를 공유하세요. 의견의 차이가 아니라 공통점에 집중하면 양측이 동시에 만족하는 해결책을 찾을 수도 있습니다.


*참고사이트
https://www.fastcompany.com/90989862/conflict-happens-how-get-better-dealing-with-it


[함께 읽으면 좋은 글]
조직의 갈등은 유익하다      https://infuture.kr/1521