지난 3월에 포스팅한 글 ‘모든 직원들의 연봉을 공개하는 게 좋다?’에서는 불평등을 용인하는 성향이 낮은 직원들(불평등한 상황을 상대적으로 못 견디는 직원들)의 경우에는 ‘연봉 비밀주의’보다는 ‘연봉 투명주의’가 성과에 긍정적인 효과를 가져다 준다는 연구를 소개한 바 있습니다. 그 연구를 실시했던 엘레나 벨로골로프스키(Elena Belogolovsky)와 피터 밤베르거(Peter Bamberger)는 주제를 확장하여 연봉 비밀주의가 상대평가 방식이 적용되는 조직일수록 성과와 급여 간의 연결을 덜 인식한다는 점을 실험을 통해 주장합니다.

그들은 280명의 이스라엘 대학생들에게 컴퓨터 게임을 하는 대가로 시간당 5.7달러의 ‘기본급’을 지급했습니다. 참가자들에게는 점수에 따라 보너스가 주어졌는데, 참가자들 중 절반에게는 자신의 보너스와 동료들의 보너스 정보를 모두 제시한 반면, 나머지 절반에게는 자신의 보너스 정보만 알려주고 동료들과 절대 급여에 대한 대화를 나누지 말라고 단단히 일러 두었습니다.

이렇게 조치를 취하고 컴퓨터 게임을 진행하게 했더니, 아래의 그림과 같이 절대평가 방식으로 급여가 결정될 때는 ‘비밀주의 조건’일수록 성과와 급여 간의 인식도’가 높아지는 반면, 상대평가 방식으로 급여 결정이 이루어질 때는 반대의 결과가 나타났습니다. 상대평가일 때는 자신과 동료들의 급여를 모두 알수록, 즉 ‘연봉 투명주의’가 적용될수록 ‘내 성과가 보상에 이렇게 반영되는구나’라면서 ‘성과와 보상 간의 인식도’를 뚜렷하게 인식한다는 의미입니다. ‘성과와 보상 간의 인식도’가 향상된다는 것은 그만큼 성과 창출의 동기를 스스로 부여할 가능성이 높아진다는 뜻입니다. 그렇기 때문에 상대평가를 운영하는 조직(급여 인상이나 성과급 결정을 상대적으로 결정하는 조직)에서는 오히려 연봉 투명주의를 고려해야 하지 않을까요?

출처: 아래에 명기한 논문

벨로골로프스키와 밤베르거는 추가적인 분석을 통해 고성과자(높은 점수를 얻은 참가자)들은 다른 참가자에 비해 ‘성과와 보상 간의 인식도’가 낮다고 여겨질 경우에 더욱 민감하게 반응한다는 사실을 알아냈습니다. 아래 그림에서 녹색선과 검은색 실선이 고성과자를 뜻하는데, 다른 선들보다 그 기울기가 급하다는 것을 볼 수 있습니다. 이것은 연봉 비밀주의가 고성과자를 조직에서 유지(retention)하는 데에 불리할 수도 있음을 지적하는 결과입니다. 

출처: 아래에 명기한 논문

이 연구 역시 연봉을 무조건 비밀에 부치는 것이 능사는 아님을 깨닫게 합니다. 적절하게 공개하는 것도 고성과자의 성과 창출의 동기를 유지시키는 방법이 될 수 있다는 점을 일러줍니다. 물론 연봉을 공개하자는 결정이 쉽지는 않겠지만 말입니다.

(*참고논문)

Belogolovsky, E., & Bamberger, P. (2014). SIGNALING IN SECRET: PAY FOR PERFORMANCE AND THE INCENTIVE AND SORTING EFFECTS OF PAY SECRECY. Academy of Management Journal, amj-2012.

직원들의 성과를 향상하기 위하여 리더가 ‘일상적’으로 행해야 할 임무로 항상 강조되는 것이 바로 피드백입니다. 1년에 한 두 번, 평가면담을 진행할 때 몰아서 피드백하겠다는 상사는 아이들이 잘하거나 못하거나 1년에 한 번만 칭찬하고 혼내겠다는 부모와 다를 바 없으니까 말입니다. 성과 향상에 있어(그리고 조직문화의 활성화에 있어) 피드백의 중요성을 누구보다 잘 아는 기업들은 리더들에게 피드백 스킬을 함양시키려고 교육에 꽤 많은 돈을 투자합니다. 그런 교육은 대개 피드백의 중요성을 강조하고 피드백의 잘못된 예를 지적하면서 바람직한 피드백 방법을 리더들에게 일러주는 흐름으로 진행되곤 하죠.

이때 우리는 ‘피드백 스킬 향상 교육’의 맹점에 주의해야 합니다. 교육을 받았다는 사실이 피드백에 관한 과거의 기억을 ‘재구성’하기 때문입니다. 결론적으로 말하면, 어떤 사람이 피드백 스킬 향상 교육을 받고 나면 과거에 자신이 직원들에게 피드백한 회수를 실제보다 과장하여 가능성이 큽니다. 알다시피 과거에 대한 인간의 기억은 시간이 흐를수록 ‘현재’의 상황이나 신념에 따라 수정되고 왜곡되는 것이 일반적입니다. 이런 ‘기억의 재구성’은 조지 고설스(George R. Goethals)와 리차드 렉먼(Richard F. Reckman)이 실시한 실험에서 단적에서 알 수 있습니다. 

출처: phhp.ufl.edu

고설스와 렉먼은 설문을 통해 인종 차별을 줄이기 위해 흑인 아동을 좋은 학교로 강제 통학시키는 정책에 찬성하는지 혹은 반대하는지에 따라 고등학생들을 두 그룹으로 나누었습니다. 그런 다음, 그룹 내에서 토론을 벌이도록 했는데, 각 그룹의 토론을 리드하는 학생은 고설스와 렉먼이 심어놓은 공모자였죠. 공모자는 그룹의 의견에 반대되는 쪽으로 토론을 이끌어 가서 학생들의 생각을 수정하도록 유도했습니다.

며칠 후(4일에서 14일 후)에 고설스와 렉먼은 학생들에게 흑인-백인 통합정책에 관하여 과거에 어떻게 생각했었는지를 다시 응답하게 했습니다. 그랬더니 학생들은 최초에 가졌던 생각이 현재의 생각(공모자에 의해 유도된 생각)과 일치한다고 잘못 기억하는 경향을 보였습니다. 현재의 기준으로 과거의 판단을 자신도 모르게 재편집하고 수정했다는 뜻이었죠.

헌데 사람들은 현재의 주장을 기준점으로 삼아 과거의 주장을 재구성할 뿐만 아니라, 과거의 행동 패턴에 관한 기억도 현재의 신념에 따라 바꿔 놓곤 합니다. 이런 사실은 워털루 대학교의 마이클 로스(Michael Ross)와 동료들이 실시한 간단한 실험에서 알 수 있죠. 로스는 워털루 대학생들을 두 그룹으로 나눠 한쪽 그룹에게는 양치질의 긍정적 효과를 강조하는 인터뷰 내용을 헤드폰을 통해 듣도록 했고, 다른 그룹에게는 양치질의 부정적인 면을 말하는 인터뷰를 듣게 했습니다. 그런 다음, 양치질에 대해 어떤 태도를 갖고 있는지를 물었죠. 평균적으로 긍정적 인터뷰를 들은 학생들은 양치질이 중요하고 건강에 좋으며 이롭다는 쪽으로, 부정적 인터뷰를 들은 학생들은 그 반대쪽으로 의견이 쏠리는 모습을 보였습니다. 이런 태도의 변화는 당연한 것이죠.

놀라운 것은 로스가 학생들에게 “지난 2주 동안 이를 몇 번이나 닦았냐?”라고 물었을 때 나온 답변 결과였습니다. 긍정적 메시지를 들을 학생들은 통제집단(33회)보다 이를 자주 닦았었다고 기억했고(36회), 부정적 메시지를 접한 학생들은 그보다 덜 했다고 답했던 겁니다(29회). 학생들을 무작위로 실험조건에 배정했기 때문에 이러한 답변은 학생들이 로스가 수정해 놓은 현재의 태도를 기준으로 과거사를 재구성했다는 증거였죠. 로스는 후속실험에서 “지난 한 달 동안 샤워를 몇 번이나 했나?”라는 질문을 비슷한 실험 조건으로 진행했는데, 역시나 샤워가 몸에 좋다는 인터뷰를 들은 학생들은 부정적 인터뷰를 들은 학생들에 비해 더 많이 샤워했었다고 답했습니다(25회 대 17회).

이상의 실험 결과로 도출할 수 있는 시사점은 ‘현재의 태도 변화가 과거의 기억을 재구성한다’는 것입니다. 일상적이고 지속적인 피드백이 성과 향상에 긍정적인 방법이고 리더가 갖춰야 할 최우선적인 스킬이라는 교육을 받고 나면, 아마도 자신이 과거에(예컨대 지난 6개월 동안) 직원들에게 피드백을 많이 했었다고 기억해낼지 모릅니다. 이런 기억의 재구성 자체는 그리 문제될 것이 없겠지만, 피드백 스킬 향상 교육이 자칫 리더 자신의 피드백 스킬을 과장하도록 유도할 가능성을 배제하지 못합니다. 좀더 나아가, 교육을 받았다는 사실만으로 자신의 피드백 스킬이 향상되었다고 잘못 인식할 수도 있지 않을까요? 아마도 교육을 실시하기 직전과 직후에 각각 피드백 스킬에 관한 자기평가를 해본다면, 점수의 차이가 통계적으로 유의미할 거라고 짐작됩니다.

태도의 변화는 과거의 기억을 재구성하고 이미 자신이 그런 태도에 맞게 행동해 왔다는 착각을 불러 일으킵니다. 이것이 소위 ‘태도 교육’의 맹점입니다. 태도의 변화는 행동의 변화를 이끌지 못합니다. 행동의 변화가 태도의 변화를 오히려 이끌고 가속화시키죠. 이런 점에서, 행동의 변화를 실질적으로 이끌어내지 못하는 교육은 아무리 교육만족도가 높다 해도 그리고 효과적이지 못할 겁니다.

(*참고논문)

Goethals, G. R., & Reckman, R. F. (1973). The perception of consistency in attitudes. Journal of Experimental Social Psychology, 9(6), 491-501.

Ross, M., McFarland, C., & Fletcher, G. J. (1981). The effect of attitude on the recall of personal histories. Journal of Personality and Social Psychology, 40(4), 627.

어떤 사람이 여러분에게 장난스럽게 어깨를 툭 칠 때 그의 행동이 약간 언짢게 여겨져서 여러분도 그의 등을 찰싹 때려본 경험이 있을 겁니다. 이때 그가 손으로 여러분에게 가한 압력과 여러분이 그에게 복수하기 위해 역시나 손으로 가한 압력을 서로 비교한다면, 무엇이 더 클까요? 장난스럽게 툭 친 것뿐인데 여러분의 보복 행동을 보고 그가 다시 여러분의 팔뚝이나 등을 때린다면, 이때의 압력(혹은 고통의 크기)는 여러분이 그에게 가한 압력보다 작을까요, 아니면 클까요?

장난 삼아 어깨를 툭 쳤다가 나중에 서로 ‘본격적으로’ 치고 박고 싸우는 폭력으로 비화됐던 경험은 누구나 한번쯤 겪어본 일일 텐데, 그 이유는 바로 보복이 원래의 공격보다 강하게 나타나기 때문입니다. 위의 질문에 답한다면, 시간이 흐를수록 보복 행동은 그 이전의 행동보다 더 과격하게 이루어집니다. 영국의 신경학자 서퀸더 셔길(Sukhwinder S. Shergill)과 동료들은 상대방이 나에게 가한 고통을 실제보다 더 크게 느끼는 바람에 상대방에게 더 큰 고통을 가한다는 신경과학적 증거를 제시했습니다.

셔길은 12명의 참가자들을 둘 씩 짝을 이루게 한 후에 각자의 왼손 검지를 압력을 가하는 장치 아래에 두도록 했습니다. 그런 다음, 그는 참가자들에게 파트너가 자신에게 가한 압력을 가능한 한 정확하게 파트너에게 가하라는 지시를 내렸습니다. 참가자들은 자신의 오른손 검지를 이용해 파트너의 왼손 검지에 3초 동안 압력을 가했는데, 이런 방식으로 압력을 주고 받는 과정에서 점차 그 압력의 크기가 상승하는 패턴이 발견되었습니다. 처음에 0.25N(뉴턴)의 압력으로 시작됐던 것이 8회가 진행된 후에는 평균 3.2N으로 크게 상승했던 겁니다. 매 회마다 평균적으로 압력이 38%나 상승했다는 의미죠.

출처: 아래에 명기한 논문

추가적으로 셔길을 12명의 참가자를 모았는데, 이번엔 짝을 이루게 하지 않고 압력 장치로 전달 받은 힘의 크기를 가능한 한 정확하게 자신의 손가락에 스스로 압력을 가해 보라는 지시를 내렸습니다. 이때에도 역시 참가자들은 압력 장치가 자신들에게 가한 실제 압력보다 더 큰 압력을 자신의 손가락에 가했습니다. 예컨대 압력 장치가 2N의 힘을 가하면, 약 3.3N의 압력을 자기 손가락에 가했던 겁니다.

셔길의 실험은 처음에 장난으로 시작했던 투닥거림이 나중에 거친 싸움으로 심화되는 현상뿐만 아니라, 조직 내에서 처음에는 별 생각없이 던진 가벼운 비아냥이 극심한 감정 대립으로 비화되는 이유를 설명해 줍니다. 내가 상대방에게 주는 고통보다 상대방이 나에게 가하는 고통이 더 크다고 느끼는 것이 인간의 생존에 유리할지는 몰라도 사회생활을 힘들게 만드는 원인이 되기도 합니다. 보복은 이전의 공격을 뛰어넘는 법입니다. 누군가에게 앙갚음하고자 하는 마음이 들 때 (쉽지 않겠지만) 이 점을 염두에 두면 좋겠네요.

(*참고논문)

Shergill, S. S., Bays, P. M., Frith, C. D., & Wolpert, D. M. (2003). Two eyes for an eye: the neuroscience of force escalation. Science, 301(5630), 187-187.

2014년 5월 14일부터 5월 28일까지 페이스북 등 SNS에 남긴 저의 짧은 생각들을 모았습니다. 날씨가 벌써 여름이네요. 공기나 좀 깨끗했으면…. 즐거운 목요일 되세요.

중앙 부처 공무원이든 지자체 공무원이든 그들에게 강조되는 가치에는 무엇이 있을까요? 실제의 워딩이야 조금 다르겠지만, 그냥 생각해 봐도 시민을 위한 봉사와 희생정신, 맡은 업무에 대한 책임감과 전문성, 청렴과 윤리의 실천 등이 공무원들이 실천에 옮겨야 할 핵심적인 가치임을 알 수 있습니다. 이 중에서 일반적인 직장인들과 달리 공무원들에게 특별히 요구되고 강조되는 가치는 바로 청렴과 윤리겠죠. 

어제 오늘의 일이 아니겠지만, 국민들은 비리와 부패 사건에 연루된 공무원들(고위직이든 그렇지 않든)의 모습을 보면서 ‘어떻게 나라의 공복임을 자처하는 자들이 저런 비리를 저지를 수 있느냐’며 분노합니다. 그래서 원래부터 청렴한 생활을 추구하고 윤리적 성향이 높은 사람들을 공무원으로 선발(정무직이든 그렇지 않든)해야 한다는 목소리가 힘을 얻습니다.

출처: theafricanbusinessreview.com

그런데 최근에 발표된 연구 결과는 공무원을 지망하는 사람들의 윤리적 성향이 남들과 조금은 다르다는 사실을 추측케 합니다. 하버드 대학교의 레마 한나(Rema Hanna)와 펜실베니아 대학교의 싱이 왕(Shing-Yi Wang)은 남을 속이는 사람들이 공무원을 선호할 가능성이 높다는, 다소 충격적인 결과를 내놓았습니다. 비록 그들의 연구가 부패와 비리가 만연하기로 소문난(?) 인도의 피실험자들을 대상으로 한 것이긴 하나, 청렴한 공무원을 선발하고 육성하려고 애를 쓰는 정부 당국자들(그리고 국민들)에게 경종을 울리기에 충분합니다.

그들의 연구 과정을 살펴볼까요? 한나와 왕은 인도 방갈로의 졸업반 대학생들 669명에게 인지 능력과 열망, 성격적 특성 등을 조사하기 위한 실험이라고 거짓으로 알린 후에 주사위 던지기 게임을 하도록 했습니다. 주사위에서 나온 숫자에 0.5를 곱한 값을 현금으로 지급하는 게임이었죠. 다시 말해, 주사위 숫자가 1이면 0.5루피, 6이면 3루피를 받을 수 있었습니다. 학생들은 주사위를 42번 던질 수 있었기에 최소 21루피에서 최대 126루피를 벌 수 있었죠. 

한나와 왕은 학생들에게 기록지를 주고서 주사위에서 나온 숫자를 스스로 적게 했습니다. 학생들이 적어낸 기록과 통계적인 분포 사이에 얼마나 차이가 나는지를 봄으로써 상대방을 속이려는 성향이 어느 정도인지 짐작하고자 했죠. 연구자를 속여서 많은 돈을 가져 갈 마음이라면, 42번을 던져 주사위 숫자 6이 나올 경우의 수인 일곱 번보다 더 여러 번 나왔다고 거짓 보고를 할 테니까 말입니다.

실제로 분포를 보니 학생들은 대체적으로 통계적인 분포를 벗어나 높은 숫자가 더 많이 나왔다고 거짓 보고를 했습니다. 34.2퍼센트의 학생들은 이론적인 분포의 99퍼센타일 이상의 값을 써냄으로써 거의 매번 6이 나왔다고 거짓말을 했습니다. 한나와 왕은 학생들의 희망 직업과 이 게임의 결과를 비교했는데, 주사위 게임에서 높은 점수를 써낸 학생일수록, 즉 정직하지 않았던 학생일수록 공무원 일자리를 선호한다는 경향을 발견했습니다. 중간값보다 높은 점수를 써낸 학생들은 중간값보다 낮은 점수를 보고한(상대적으로 정직한) 학생들에 비해 공무원을 선호할 확률이 6.3퍼센트 높았으니까 말입니다. 

출처: 아래에 명기한 논문

주사위 게임에서 남을 속이는 행동을 공무원이 되고 나서의 비윤리적인 행동이라고 간주하는 것은 문제일 수 있기에 한나와 왕은 공무원 신분으로 일하는 보건소 간호사들을 대상으로 동일한 주사위 게임을 실시했습니다. 간호사들도 역시나 이론적인 분포보다 높게 거짓 보고를 했는데, 중간값보다 높은 점수를 써낸 간호사들이 중간값보다 낮은 점수를 보고한 간호사들에 비해 거짓 사유로 결근하는 경향이 7.5퍼센트 더 높았습니다. 한나와 왕은 주사위 게임에서의 거짓말이 실제 공직에서의 비리 가능성을 추정케 하는 좋은 지표라는 점을 통계 분석을 통해 밝혔습니다. 

한나와 왕의 연구는 애초에 ‘남을 속이는 성향’이 높은 사람일수록 공무원이 되기를 상대적으로 더 많이 희망한다는 결론에 이르게 합니다. 그들은 주사위 게임 외에 ‘메시지 전달 게임’, ‘독재자 게임’ 등을 통해서도 동일한 결론에 도달했습니다. 왜 그럴까요? 인도에서는 공무원이라는 직업이 남에게 봉사하는 자리라기보다는 사기업에 비해 안정적으로 돈을 벌 수 있는 수단 정도로 여기는 분위기가 크기 때문일지도 모릅니다. 

이 실험은 부패와 비리가 성행하는 인도에서 실시되었기에 우리나라의 상황과 일대일로 등치시키기에는 무리가 있습니다(우리나라에서도 비슷한 방식으로 실험해 볼 것을 연구자들에게 권해 봅니다). 그러나 아래 표에서 보듯이, 아시아에서 우리나라의 부패지수는 중국, 필리핀 등과 어깨를 나란히(?) 할 정도로 문제가 심각하다는 측면에서 한나와 왕의 연구를 무시할 수 없습니다. 공무원이 곧 ‘경제적 권력’과 ‘출세’를 의미하는 사회일수록 이러한 연관관계(‘남을 속이는 사람일수록 공무원이 되기를 원한다’)가 뚜렷하지 않을까 싶습니다.

출처: 세계일보 2014년 5월 7일자

한나와 왕의 연구는 공무원을 선발할 때 그들의 업무능력을 위주로 평가하기보다는 청렴성과 윤리성 평가에 무게를 둬야 한다는, 어찌보면 당연한 인사이트를 우리에게 재차 강조한다는 측면에서 중요한 연구입니다. 비단 공무원뿐만 아니라, 일반 기업에서도 직원을 선발할 때 이 점을 명심해야겠습니다. 어쩌면 평소 남을 속이려는 성향이 높은 자들이 조직 내에서 높은 자리에 오르기를 훨씬 ‘열망’하는 사람일지 모릅니다.

(*참고논문)

Hanna, R., & Wang, S. Y. (2013). Dishonesty and Selection into Public Service (No. w19649). National Bureau of Economic Research.