어제는 강원도 쪽에 업무상 갈 일이 있었는데, 이왕 나선 김에 가족들과 '당일치기 강릉 여행'을 겸했습니다. 한겨울의 바다도 보고, 맛있는 점심과 맛있는 커피도 먹고 싶었습니다. 사진 몇 장으로 어제의 짧은 여행을 가름해 봅니다.















2년 전에 갔던 '카페 테라로사'와 이곳 '커피 보헤미안'을 자연스레 비교할 수밖에 없더군요. 둘다 강릉 지역에 위치한 로스팅 하우스이기 때문입니다. 두곳 모두 커피맛은 좋지만, 인테리어가 커피 하우스답고 이것저것 볼거리도 많은 테라로사에게 더 높은 점수를 주고 싶네요. 커피 맛을 잘 모르는 문외한의 판단이니, 참고하지는 말아 주세요. ^^

커피를 마시고 나니 오후 3시. 저녁을 먹기엔 너무나 이른 시간인데 추운 날씨에 갈곳도 마땅치 않았습니다. 계획상 '교동반점'이란 곳에서 저녁으로 짬뽕을 먹으려 했지만, 사정이 생겨 다음 기회를 기약해야 했습니다.

서울에서 3시간이면 닿을 수 있는 강릉, 그곳은 생각보다 가까웠습니다. 가슴이 답답할 때 휭~하니 다녀올 만큼 겨울바다는 손에 잡힐 듯 했답니다.

2010년 마지막 달 12월에는 모두 6권의 책을 읽었습니다. 이번에도 그리 많은 독서량은 아니었지만, 워낙 몇몇 책들이 400~700페이지에 달하는 분량이었기 때문이라는 변명을 해봅니다. ^^

12월에 읽은 책을 정리해 보니, 나름대로 다방면의 책을 읽으려고 노력했으나 아무래도 관심 영역이 아니거나 생소한 내용이 많은 책들은 읽어가기가 부담스러웠고 때로는 지루하기까지 했음을 느끼게 됩니다. 아직 제 독서의 '근육'이 자라지 못한 탓이겠죠. 또한, 천천히 읽으면 될 텐데 누구에게 검사 받기라고 하는 것처럼 '권수'에 집착하는 성급함도 부끄럽게 느껴집니다.



2011년엔 양보다는 질적인 독서에 집중해야겠습니다. 이것이 금년의 '독서 지향점'입니다. 잘 읽히지 않는 책이라면(하지만 읽어야 할 좋은 책이라면), 하루에 한 페이지씩만 야금야금 파들어가듯이 읽으면 되겠죠.

12월에 읽은 6권의 책은 아래와 같습니다. 간단하게 서평을 달아놓으니 선서(選書)할 때 참고하기 바랍니다.




행복은 전염된다 : 행복의 유지와 확산에 네트워크가 얼마나 중요한 역할을 하는지 일러주는, 보기 드믄 주제의 책입니다. 네트워크가 개인의 정서, 건강, 정치적 성향 등에 매우 중요한 결정인자로 작용한다는 여러 가지 매력적인 실험들과 연구 결과를 담은 책입니다. 꼭 한번 읽어보기를 권합니다.




기획서/제안서 작성법 : '기획서 쓰기'와 관련하여 강의를 하기 위해 참고도서로 읽은 책입니다. 초보자들에게 타겟이 맞춰진 터라 고급 기술은 다루지 않는 게 흠입니다. 하지만, 책으로 그런 내용을 표현하기란 매우 어려운 일이겠죠. 결국 고급 기술은 스스로 연마해야 할 과제죠. 여러 가지 주제별 기획서 샘플이 다양하게 나와 있어서 기획서의 얼개를 잡는 데 유용하게 쓰이리라 생각됩니다.




사회적 원자 : '사회물리학'이라고 하는 생소한 분야를 일반인들에게 쉽게 소개하는 책입니다. 사회현상을 연구할 때 개인들을 원자나 분자로 간주하고 여기에 간단한 몇 가지 규칙을 대입하면, 실제로 벌어지는 사회현상을 상당히 근사하게 묘사할 수 있을뿐더러 어떤 일이 벌어지는지 예측할 수 있다는 것이 사회물리학의 연구 방법입니다. 기업경영에도 시사하는 바가 큰 내용들이 많습니다. 여러분의 일독을 권합니다.




창조의 순간 : 이 책은 인공지능의 관점에서 창조성이 어떻게 발현되는지를 밝히는 독특한 관점의 책입니다. 창조성(창의성)이 인간에게만 허락된 재능이 아니라 컴퓨터도 충분히 창의적이라는 과감한 주장을 펼칩니다. 그러나 책은 읽기가 좀 버겁습니다. 뭐랄까요, 간단하게 말해도 될 것을 현학적이고 추상적으로 서술하는 저자의 문체는 책을 읽는 것을 노동으로 느끼게 만듭니다. 인공지능, 기호학, 정보학 쪽에 관심이 많은 독자에게만 권합니다.




이성적 낙관주의자 : 지구온난화와 자원고갈과 같이 인류가 직면한 문제들을 인간들이 현명하게 이겨나갈 수 있다는 요지의 책입니다. 희망적인 메시지이지만, 저자의 논거는 인간이 과거부터 지금까지 놀라운 문명과 업적을 이루었으니 앞으로도 잘하리라는 식이 대부분이어서 읽어가는 동안 불편한 마음이었습니다. 재기 넘치던 매트 리들리도 '외삽의 오류'에 빠진 듯합니다. 또한, 자신의 박물학적 지식을 과시하려는 듯 쏟아부을 듯이 나열한 예시들이 책읽기를 오히려 버겁게 만듭니다.




촘스키처럼 생각하는 법 : 이 책은 원제처럼 '지적인 자기방어법'을 다룹니다. 저자는 책을 통해 언어, 숫자, 과학, 언론 등에 숨어있는 거짓정보와 선전선동에 속지 않는 법을 가르칩니다. 특히 언론이 저지르는 교묘한 속임수를 어떻게 찾아내고 어떻게 면역을 길러야 하는지를 설명하는 부분에서는 우리의 현실을 돌아보게 만듭니다. 몇몇 사례는 이미 다른 책에서 자주 봤던 터라 신선감이 떨어지는 흠이 좀 있으나, 비판적 사고를 기르는 데에 이 책이 많은 도움을 주리라 생각됩니다. 일독을 권합니다.

새장 속에 배고픈 새와 배부른 새가 각각 한 마리씩 있습니다. 두 마리의 새에게 생전 처음 보는 먹이를 던져 주면 둘 중에 누가 먼저 쪼아댈까요? 아마 여러분은 배고픈 새라고 생각하겠지만, 정답은 배부른 새입니다. 오랫동안 굶주린 새들은 배고픔을 이기려고 아무 먹이나 쪼아댈 것 같지만, 먹이를 선택하는 데에 매우 보수적으로 변합니다.

배고픈 새들은 이상하게 보이는 먹이를 본능적으로 피합니다. 기력도 허약한데 이상한 먹이를 먹었다가 치명적인 상태가 될 수 있기 때문이죠. 반면 배부른 새들은 매우 과감하게 행동한다고 합니다. 배가 불렀기 때문에 맛있는 먹이만 골라 먹을 것 같지만, 위험하다 싶을 정도로 새로운 먹이를 찾아 다니는 모습을 보입니다. 이와 같이 환경이 우호적이면 공격적으로 변하고, 반대로 환경이 좋지 않으면 보수적으로 행동하는 게 동물들의 생태적인 특징입니다.



이런 특징이 나타나는 이유는 환경의 변화가 '테스토스테론'이라는 호르몬의 수치를 변화시키기 때문입니다. 테스토스테론은 자신감, 공격성, 대담성, 그리고 심지어는 광기를 유발하는 호르몬입니다. 다른 무리를 이루는 붉은원숭이들은 서로 서식지가 겹치면 격렬하게 몸싸움을 벌이는 게 일반적인 현상입니다. 서식지를 지키는 일은 먹이와 암컷들을 확보하는 데 매우 중요하기 때문입니다.

치열한 싸움 끝에 결국 한 무리가 다른 무리를 제압하면서 서식지를 독차지하게 되고 두 집단은 하나로 통합됩니다. 그런데 현장을 관찰하던 연구자들은 흥미로운 사실을 발견했습니다. 패배한 원숭이들은 예전보다 적게 싸움을 벌이고 유순해진 반면, 승리한 원숭이들은 예전보다 더 포악한 행동을 나타냈기 때문이죠.

연구자들은 양측 원숭이들을 포획해서 호르몬에 어떤 변화가 있는지 조사해 봤습니다. 그 결과, 승리한 원숭이들에게서는 테스토스테론 수치가 높게 상승했지만, 패배한 원숭이에게서는 수치가 떨어졌다는 사실을 발견했습니다. 연구자들은 서식 환경이 갑작스럽게 개선(예 : 서식지를 독차지)되면 테스토스테론의 분비가 촉진되고, 분비된 테스토스테론이 원숭이로 하여금 공격적으로 행동하는 경향을 강화하게 만든다고 결론 내렸습니다.

동물들만 그런 게 아니라 기업 역시 마찬가지입니다. 상황이나 환경이 열악해지면 매우 보수적으로 변하고, 내외부 환경이 좋아지면 상당히 공격적인 의사결정을 내리는 경향이 있습니다. 그 대표적인 예가 ‘엔론’입니다. 엔론은 한때 미국에서 일곱 번째로 큰 회사이고 가장 입사하고 싶은 회사 중 하나로 이름을 날렸던 곳이었지만, 알다시피 분식회계 스캔들로 하루아침에 주저앉고 말았습니다.

회사가 잘 나가다보니 경영진들은 자신감에 차서 보다 공격적으로 사업을 확장해 나갔습니다. 이러한 공격성은 공격적인 경영을 더욱 강화하는 '포지티브 피드백' 현상을 보였습니다. 회사의 공격적인 경영 방식은 공격적인 성향의 직원들이 더 많이 끌어들이기 때문입니다.

이때문에 전체적으로 엔론의 조직문화가 상당히 공격적으로 '유지'된 탓에 분식회계 쯤이야 눈 하나 깜짝하지 않고 저질러 버린 겁니다. 엔론이 몰락하기 바로 직전에 호르몬 수치를 재봤다면, 아마 구성원 전체의 테스토스테론가 높은 수치를 기록하고 있었을지 모릅니다.

테스토스테론은 남성호르몬이지만 여성들도 가지고 있습니다. 그리고 아직까지는 회사의 주요 의사결정자들이 대부분 남성들이죠. 그렇기 때문에 (환원주의적 생각이지만) 구성원 각자의 테스토스테론 상승은 조직의 문화와 의사결정의 성향 등을 공격적으로 변모시키는 중요한 인자(因子)라고 볼 수 있습니다.

앞에서 언급했듯이 배고픈 새들은 보수적으로 행동하는 경향이 있습니다. 기업 역시 어려움에 빠지게 되면 보수적으로 변합니다. 이런 상황을 역발상적으로 타파하겠다는 취지로 '공격경영'이란 기치를 내걸기도 합니다. 하지만 내용을 살펴보면 전혀 공격적이지 않고 상당히 보수적인 관점에서 급조된 전략이라는 느낌을 받습니다.

그 이유는 열악한 상황과 환경이 조직 구성원 전체의 테스토스테론 수치를 떨어뜨리는 바람에 보신주의와 무력감이 조직을 장악하기 때문입니다. 이런 상황에서 세워진 전략들은 말만 공격경영입니다. 그저 기존에 해왔던 방식을 '좀더 열심히 하자'라는 식에 불과합니다. 따라서 나빠진 환경을 타개하기 위해 '진짜 공격경영'을 성공시키려면, 전략보다는 일단 구성원들이 활력을 가지고 일할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 필요합니다. 무력감을 탈피하고 동기부여가 되어야 좋은 전략이 나오고 실행력이 높아지기 때문입니다.

테스토스테론이란 호르몬은 공격성을 부추기기도 하지만, 동시에 자만감에 빠지도록 만들기도 합니다. 역사를 호령했던 수많은 강대국이 몰락한 근본적인 이유는 외부적인 요인이 아니라 내부적인 ‘나태함’ 때문이었습니다. 기원전 3천년 당시 이집트는 사방 600마일에 이르는 초강대국이었습니다. 막강한 군사력을 바탕으로 풍요롭고 호화로운 생활을 누렸지요. 하지만 풍요는 안정을, 안정은 나태를 낳았으며, 미개한 민족이라 무시해 온 힉소스인들에게 멸망당하고 말았습니다.

우리는 성공을 경계해야 합니다. 조직이 잘 나갈 때 공격적으로 과감하게 내리는 의사결정이 자칫 여러분의 기업을 몰락시키는 요인이 될 수 있습니다. 여러분의 호르몬 변화를 주시하세요.

벌써 인사평가가 끝난 회사도 있고 이제 평가를 시작하는 회사도 있을 겁니다. 평가에서 가장 많이 나오는 피평가자(부하직원)들의 불만 중 하나는 평가자(상사)가 객관적인 기준이나 근거 없이 주관적인 관점으로 평가를 한다는 것입니다. 또한 이의를 제기할 겨를 없이 평가 결과를 일방적으로 통보하는 관행도 불만을 키우는 주범이죠.

이런 불만을 최소화하기 위해 평가자와 피평가자가 각각 자신이 생각하는 평가 결과를 한 자리에 모여 '합의'하는 절차를 운영합니다. 하지만 실제로 이런 절차를 진행하면 평가자나 피평가자가 아주 어색해 하거나 어찌할 바를 모르는 모습을 목격합니다. 평가자는 피평가자에게 자신의 평가 결과를 어떻게 평가해야 할지 난감해 하고, 피평가자는 자기평가의 근거를 어떻게 제시해야 할지 감을 잡지 못하죠.



합의하는 자리에서 서로 생각이 달라서 얼굴을 붉히거나 고성이 오갈 수 있고, 피평가자의 이야기를 듣다 보면 평가가 관대해질 수 있으며, 합의라고 말은 하지만 결국 평가자가 일방적으로 통보하듯이 되어버린다는, 새로운 불만이 터져 나오기도 합니다. 서로 잘 해보자는 제도가 구성원들의 불화를 야기하는 불씨라고 공격 받기도 하죠. 그래서 평가 합의 절차는 없던 것으로 하고 과거의 '밀실 평가' 방식으로 회귀하는 경우도 있습니다.

우리는 왜 평가 결과를 합의하고 타협하는 걸 불편해 하고 두려워하는 걸까요? 왜 우리는 합의를 어려워하는 걸까요?

에릭 와이너는 "서구 사람들, 특히 미국 사람들은 타협의 필요성을 없애 버리려고 애쓴다"고 말합니다. 요즘 나오는 자동차를 보면 탑승자 각각이 자신에 맞는 온도를 조절하는 장치가 있습니다. 자동차 실내의 적정온도도 서로 타협할 필요성을 느끼지 못하도록 각자 알아서 조절하도록 만든 것이죠. 주위를 살펴보면 점차 이런 물건들이 많아짐을 발견할 수 있습니다. 커스터마이제이션(customization)이 강조되면서 하나의 물건을 공유하는 개인들이 각자의 취향을 '개별적으로' 선택할 수 있게 됐습니다.

에릭 와이너는 개별온도조절장치를 예로 들면서 "이렇게 별로 중요하지 않은 물건을 놓고 타협할 필요가 없다면, 정말로 중요한 문제 앞에서는 어떻게 될까?"라고 진지하게 묻습니다. 그러면서 "타협은 기술이다. 모든 기술이 그렇듯이 사용하지 않으면 점점 퇴화한다"고 덧붙입니다. 개인화된 편안한 생활 뒤에 숨은 비용이 생각보다 큼을 경고합니다.

저는 이 말을 들었을 때 공감하지 않을 수 없었습니다. 평가 합의 절차가 불편하고 어색하다는 새로운 불만을 없애려고 '평가지표'를 객관적이고 계량적으로 만들어야 한다는 쪽으로 제도 개선의 방향을 잡는 것, 바로 이것이 타협의 필요성을 없애는 것이기 때문입니다. 

기업의 변화에 리더의 역할은 매우 중요합니다. 변화의 시작과 지향점을 알리는 일은 리더들의 의무이자 권한이죠. 그렇지만 리더들이 지금까지의 관행으로부터 탈피하려는 의지가 아무리 높다 하더라도 직원들이 그것에 따라와 주지 않으면 변화는 일어서지도 못한 채 주저 앉아 버릴 겁니다. 변화는 항상 저항을 동반하기 마련이라서 직원들을 사로잡고 있는 사고의 관성이 해소되지 않는 한 기업의 변화는 요원합니다.

그렇다면 변화는 어떻게 해야 발화(發火)되는 걸까요? 기업을 하나의 네트워크로 인식하면 변화를 이끌어내기 위한 새로운 시각을 얻을 수 있습니다. 먼저 조직의 변화가 점진적으로 일어나는지, 아니면 갑작스럽게 발발하는지 고찰해 볼 필요가 있습니다. 왜냐하면 거기에 성공적인 변화관리의 열쇠가 있기 때문입니다.



고생물학자 스티븐 제이 굴드는 생물의 진화가 긴 정체기를 거치며 끊어졌다가 갑자기 다시 이어진다는 ‘단속(斷續)평형론’을 주장합니다. 진화는 작은 변화가 꾸준히 누적되면서 점진적으로 진행되지 않고갑작스럽게 이루어진다고 말합니다. 그는 뇌의 크기 변화를 예로 듭니다. 세대를 거듭하면서 점진적으로뇌의 크기가 커진 게 아니라, 뇌의 크기가 몇 세대 동안은 정체됐다가 어느 세대에 이르러 누적된 진화의 힘을 폭발시켜 갑자기 빠르게 성장했다는 겁니다.

단속평형론은 던컨 와츠가 밝혀낸 '좁은 세상 효과(Small world effect)'와 비슷한 면이 있습니다. 좁은 세상 효과란 그물코처럼 매우 질서 정연한 네트워크에 몇 개의 지름길을 무작위하게 추가하면 하나의 지점에서 다른 지점으로 이동하는 경로의 길이가 갑작스럽게 짧아짐을 일컫는 말입니다.

생태계는 수많은 종과 개체들이 생존을 위해 경쟁하고 협력하는 복잡한 네트워크입니다. 그래서 현재의 환경에 잘 적응하는 생물들은 현 시점에서 가장 최적화된 네트워크를 구축했다고 간주할 수 있습니다. 그런데 먹이가 부족해지고 기후마저 척박해지기 시작하면, 즉 환경이 개체의 생존에 위협을 가하기 시작하면 '부적응 모드'에 돌입하고 '진화해야 한다는 압력'을 받게 됩니다.

이런 압력을 '선택압'이라고 부르는데, 선택압은 기존의 최적화된 네트워크에 새로운 지름길을 그려나가기 시작합니다. 새로운 지름길이란 개체가 비우호적인 환경에서 살아남기 위한 '적응의 과정'을 가리키는 말이죠. 적응의 과정에서 처음에는 겉으로 보기에 아무런 변화가 감지되지 않다가 지름길의 수가 일정한 수준을 넘으면 진화의 네트워트에 좁은 세상 효과가 나타납니다. 그래서 굴드가 단속평형론에서 주장한 바와 같이 이전과 비교할 수 없는 빠른 속도로 진화가 '창발(創發)'합니다.

진화가 점진적이지 않고 갑작스럽게 어느 순간에 나타나듯이(물론 굴드의 단속평형론이 옳다는 가정 하에서입니다), 기업에서 일어나는 변화의 과정도 이와 비슷하지 않을까요? 생태계처럼 기업은 여러 이해관계자들이 얽히고 얽힌 네트워크이고 '경쟁 환경'에 노출되기 때문에 변화는 점진적이지 않고 어느 '문턱'을 넘으면 갑작스럽게 이루어지는 것은 아닐까요?

그렇다면 어떻게 조직의 변화를 창발적으로 일으켜야 할까요? 알다시피 수소(H2)와 산소(O2)가 결합하면 물(H2O)이 됩니다. 화학 반응식은 아주 간단하지만, 수소와 산소를 밀폐된 용기 안에 넣고 마구 뒤섞는다고 해서 물이 쉽게 만들어지지는 않습니다. 물이 만들어지려면 수소 분자는 수소 원자로, 산소 분자는 산소 원자로 분리돼야 하는데, 수소와 산소는 그 자체가 안정적인 물질이라 결합을 풀려하지 않습니다. 결합을 풀려면 에너지가 반드시 가해져야 하는데 이를 ‘활성화 에너지’라고 부릅니다.

화학 반응이 잘 일어나려면 활성화 에너지라는 문턱을 넘어야만 합니다. 이를 기업에 대입하면 활성화에너지는 변화에 저항하려는 직원들의 사고, 관행, 가치관이라고 볼 수 있습니다. 그걸 넘어서야 조직의 변화가 비로소 가능하기 때문이죠.

조직의 변화라는 화학 반응이 잘 일어나려면 직원들에게 구체적인 목표를 제시해야 합니다. 많은 기업이 비전과 전략을 요란하게 수립해 놓고서도 변화가 탄력을 받지 못하고 중단되는 이유는 바로 변화하고자 하는 지향점이 구체적이지 않기 때문이죠. '뜬구름 잡는' 목표는 직원들에게 아무런 지침을 알려주지 못합니다.

화학 반응이 잘 일어나도록 하기 위해서는 촉매라는 물질을 사용하듯이 변화의 촉매 역할을 맡을 사람을 육성하고 지원하는 것이 중요합니다. 그들을 변화주도자(change agent)라고 부릅니다. 그들이 직원들이 가진 저항감을 해제시키고 변화의 필요성과 이득을 쉬운 말로 이해시킨다면 변화에 대해 가졌던 막연한 의심을 줄일 수 있습니다. 그들에게 권한을 이양하고 자율권을 부여한다면, 변화를 좀더 빠르게 진행시킬 수 있습니다.

원하는 대로 조직이 변화하지 않는다고 해서 위에서 아래로 압력을 가하는 것은 좋지 않습니다. '반짝 효과' 밖에 없기 때문입니다. 게다가 더 많은 저항을 불러 일으키기 때문에 권장할 만한 것이 못 됩니다. 직원들에게 의미 있는 메시지를 수시로 전달해서 어느 순간 임계점에 이르러 변화가 창발적으로 일어나도록 인내심을 가져야 합니다. 이것이 변화의 불씨를 살아나게 하는 경영의 '중용'입니다.

신묘년 새해가 밝았습니다. 이 글을 읽는 여러분 모두 행복이 가득한 2011년 되십시오.