칭찬의 중요성을 알지 못하는 리더는 없을 겁니다. 칭찬하는 방법을 알지 못하거나, 알더라도 실천하지 않는 리더들이 많을 뿐이죠. 알고도 실천하지 않는 리더들에게는 그다지 해결책이 없습니다. 하지 않는데 어쩌겠습니까? 그래서 이 글에서는 칭찬의 팁 몇 가지를 알려 드리겠습니다. 그간 칭찬을 '아꼈던' 리더가 있다면, 아래에 말씀 드리는 팁 중에서 한두 가지만 실천해 보면 어떨까요? 처음이 어렵지, 하다보면 칭찬도 늡니다.

- 구체적으로 칭찬하세요. 특정 사건이나 행동을 이야기하고 그것이 리더, 팀, 조직, 고객 등에게 미친 영향을 자세히 설명해야 합니다. 그냥 '잘했어'라고 넘어가서는 안 되죠. 동료로부터 받는 칭찬보다는 직속상사의 인정이 가장 의미가 있음을 항상 기억하세요.

- 결과를 인정하는 것도 중요하지만 긍정적인 결과를 가져온 행동을 인정하는 것도 중요합니다. 직원들의 끈기, 노력, 창의성도 인정 받을 가치가 있다는 걸 기억해 두세요.

- 많은 직원들이 공개적으로 칭찬받고 인정 받는 것을 부끄럽게 생각합니다. 개인적으로 인정 받길 원하는 직원들의 취향을 존중하세요. 그들과는 일대일로 만나세요.

- 적시에 칭찬하고 인정하는 것이 중요합니다. 인정을 빨리 할수록 칭찬의 가치가 높아진다는 것도 기억하세요.

- 칭찬의 빈도를 높이면 인정의 기술을 연습하고 향상시킬 수 있는 기회가 많아질 뿐만 아니라, 감사의 말을 듣는 직원들의 마음도 편안해지고 익숙해집니다. "팀장님이 뭘 잘못 드셨나? 웬 칭찬?"이라는 반응이 나오더라도 꾸준히 칭찬하세요.

- 직원들을 더 자주 인정하겠다는 목표를 세우세요. 매일 일과가 끝나면 이렇게 질문하세요. '누가 예상보다 더 많은 일을 했는가? 누가 도움을 주었는가?' 이름이 떠오르면 주저하지 말고 가장 의미있는 방식으로 그 직원에게 감사를 표현하세요.

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"며칠 동안 밤을 새서 일했어."라고 누군가가 말하면 여러분은 아마도 "정말로 대단해. 일에 대한 열정이 대단하구만"이라며 그 사람의 노력을 치하하는 쪽으로 반응할 겁니다. "밤샌 게 자랑이냐?"라며 타박할 가능성은 거의 없을 겁니다. 그렇지 않습니까? 이렇듯 우리는 과로를 훌륭한 태도나 바람직한 행동으로 미화하곤 합니다.

그러나 이는 과로는 열정이나 노력의 산물이라기보다 '일 중독'의 결과일지도 모른다는 점을 유의해야 합니다. 일 중독(workaholism)을 심리학에서는 이렇게 정의합니다. "부과된 요구나 작업 습관을 조절할 수 없는 능력 혹은 일에 대한 지나친 방종을 통해 나타나는 강박장애" 일 중독은 자기 마취의 한 형태라는 거죠.

일 중독의 문제는 건강을 해친다는 것, 그리고 장기적으로는 업무성과를 저하시킴으로써 개인의 발전을 저해한다는 점입니다. 장기적으로 생산성이 감소하고 번-아웃되고 사망 가능성도 높아지죠. 세계보건기구(WHO)는 주당 55시간 이상 일하는 것은 주당 35~40시간 일할 때와 비교하여 뇌졸중 위험이 35%가 높아지고 심장병에 의한 사망 위험이 17%나 커진다고 경고합니다.

그렇다면 왜 사람들은 일 중독에 빠질까요? 회사에서 시키는 일이 많아서일까요? 여러 가지 이유가 있겠지만, 일에 몰입함으로써 자신의 불안, 외로움, 슬픔, 공허함 등을 억제하기 위해서라는 게 일 중독에 빠지는 자들의 모습입니다. 또한 자신의 가치를 증명해야 한다는 압박감을 많이 받을 때도 일 중독에 빠지곤 합니다. 회사에서 일을 많이 시킨다고 모두가 일 중독에 빠지는 건 아닙니다. 

과로를 자랑하기 전에 자신이 개인적인 이유 때문에 일 중독에 빠졌는지 먼저 살펴볼 일입니다. 일 중독에서 벗어나려면 강박적으로 일하는 것을 먼저 인정해야 한다는 의미죠.

일 중독에서 벗어나려면 좀더 일찍 자거나 정기적으로 가벼운 운동을 즐기는 것이 도움이 됩니다. 그리고 자신에게 순수한 즐거움을 주는 활동, 예를 들어 그림 그리기, 목공, 요리, 글쓰기, 미술 작품 감상 등을 한 가지를 택해서 그것을 위한 시간을 따로 설정하는 것도 방법입니다. 휴식하고 재충전할 시간을 스스로에게 부여해야 합니다. 인생은 단거리 경주가 아니라 마라톤이니까요. 

*참고기사: https://www.who.int/news/item/17-05-2021-long-working-hours-increasing-deaths-from-heart-disease-and-stroke-who-ilo

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여기 두 명의 피아니스트가 있습니다. 한 명은 음악적 재능이 타고난 사람이고, 다른 한 명은 부단한 노력을 통해 연주 실력을 높인 사람입니다. 여러분은 둘 중 누구에게 호감이 가나요? 아마도 여러분은 '천재'보다는 '노력가'에게 마음이 간다고 답할 가능성이 더 높습니다. 노력과 열정의 중요성과 필요성을 주위사람들로부터 혹은 문화적 분위기 속에서 인식했기 때문이겠죠.

하지만, 만약 두 사람이 연주한 피아노곡을 듣고서 '두 사람 중 누구의 연주가 더 뛰어나다고 생각하는가?'라고 물으면, 이번엔 어떻게 답하겠습니까? 이때도 여러분은 '노력가'의 손을 더 많이 들어줄까요? 아마도 여러분 중 상대적으로 많은 수가 '천재'의 연주에 더 높은 점수를 줄 겁니다. 치아-정 셰이(Chia-jung Tsay)가 동료들과 함께 진행한 실험에서처럼 말입니다. 

실험참가자들은 완전히 똑같은 곡을 들었음에도 불구하고 '천재'가 연주한다는 말을 들었을 때 연주 능력이 더 뛰어나다고 답했습니다. 미래의 성공 가능성도 높게 평가했고요. 좀 모순 아닌가요? 사람들은 연주 능력이 좋으려면 타고난 재능보다는 피나는 연습이 중요하다고 여기면서, 정작 평가를 하라고 하면 재능을 타고난 '천재'에게 높은 평가를 하니까요.

가상의 기업가 두 명의  프레젠테이션 녹음을 듣고 나서 성공 가능성과 능력, 발표 스킬 등을 평가해 달라고 하는 실험에서도 참가자들은 '천재형' 기업가에게 높은 점수를 주었죠. 똑같은 녹음을 듣고서도 말이죠. 참가자들은 '천재형' 기업가에게 투자할 의향을 더 많이 보였습니다. 이런 편향은 '선천적 재능 편향(naturalness bias)'라고 부릅니다.

사람들은 '노력하는 사람이 아름답다'고 말하면서 실제로는 타고난 재능이 뛰어난 자에게 실제로는 마음을 준다는, 조금은 씁쓸한 결과인데요, 여러분은 이 '선천적 재능 편향'에 대해 어떻게 생각합니까? 그리고 어떻게 활용하거나 보완하면 좋을까요? 한번 생각해 보기 바랍니다.


*참고논문
Tsay, C. J. (2016). Privileging naturals over strivers: The costs of the naturalness bias. Personality and Social Psychology Bulletin, 42(1), 40-53.

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좋은 조직문화란 무엇일까요? 좋은 문화를 가진 회사의 분위기는 어떨까요? 아마도 여러분은 이 질문을 받고서 구성원들이 서로 협력하고, 서로를 공손하게 대하며, 갈등을 일으키지 않으려 하고, 상대방과 공감하며 배려하는 모습을 상상할 겁니다. 대략 비슷한 이미지를 떠올릴 텐데요, 심리학 교수인 테사 웨스트(Tessa West)는 소위 '좋은 문화'가 조직의 앞날에 독이 될 수 있다고 경고합니다. 왜 이렇게 말하는 걸까요?

웨스트는 이런 식으로 주장합니다. 문제를 해결하는 과정에서 서로 논쟁하고 갈등하는 과정이 필요한데, 소위 '좋은 문화'는 그렇게 해야 할 상황에서도 서로를 '공손하게 대하려고 하고 배려하고자 한다'고 말입니다. 누군가를 질책해서 잘못을 인지케 하고 나중에 행동을 수정하도록 해야 함에도 불구하고, 상처를 주지 않으려는 마음이 앞서서 외려 상대방을 칭찬하는 경우가 잦다는 것, 이것이 바로 '좋은 문화'가 품고 있는 독이라고 웨스트는 말합니다.

웨스트는 '나이스(nice)하다'와 '친절(kind)하다'를 분리해야 한다고 지적합니다. 두 단어는 비슷한 것 같지만, 알고 보면 큰 차이를 가지고 있죠. '나이스하다'란 것은 모든 이의 감정이 다치지 않도록, 즉 모든 이의 감정을 좋은 상태로 유지시키려는 노력을 의미합니다. 화를 내야 마땅한 상황에서 '나이스한' 사람은 얼굴에 화가 난 모습을 전혀 드러내지 않고 상대에게 친절하고 나긋나긋한 말로 (칭찬을 섞어가며) 이야기합니다. 상대는 본인이 무엇을 잘못했고 무엇을 시정해야 하는지 알기가 쉽지 않습니다.

반면에 '친절하다'란 말은 상대에게 진정으로 필요한 것을 제공한다란 뜻입니다. 상대가 무언가를 잘못했다면, 지식이 없어서 그랬을 수도 있고, 철저하게 해야 한다는 인식이 부족했을 수도 있습니다. 그 이유를 정확하게 피드백함으로써 상대가 '학습'할 수 있게 하는 것이 '친절한' 사람의 행동입니다.

웨스트는 '나이스한' 조직이 오히려 구성원들의 심리적 안정감을 해친다고 말합니다. 실제로 사람들이 어떻게 생각하는지, 알 수 없기 때문이라고 해요. 따끔한 피드백이 없으니 개선도 일어나지 않고 혁신도 기대할 수 없습니다. 여러분은 누군가에게 '나이스한' 사람입니까, 아니면 '친절한' 사람입니까? 

그리고 여러분의 조직은 '나이스한' 조직입니까, 아니면 '친절한' 조직입니까? '나이스'한 조직에서 일하고 있다면 여러분은 무엇을 해야 할까요?

*참고기사
https://www.cnbc.com/2023/07/07/nice-workplace-culture-may-be-toxic-says-nyu-professor-.html

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아무 생각없이 던졌지만 상대에게 무안을 줄 수 있는 어투 중 가장 흔한 건 “난 괜찮은데.”라는 말입니다. ‘괜찮다’는 말이 무슨 문제라고요? 이 말이 어떤 상황에서 튀어나오냐가 문제죠. 예를 들어, A라는 사람이 더운 여름날 땡볕 아래를 걷다가 친구의 방에 들어갔는데, 친구가 에어컨도 켜지 않고 책을 읽는 중이라고 해보세요. 그 상황에서 시원하고 쾌적한 실내를 기대했던 A가 친구에게 “에어컨도 안 켜고 뭐해? 안 더워?”라고 불평 섞인 말을 합니다. 그러자 친구는 빙긋 웃으며 A에게 말합니다. “난 괜찮은데.” 그러고는 다시 시선을 책으로 향하죠. 자, 문제 해결 끝!

여러분이 A라면 어떤 감정이 생길까요? 친구는 “난 괜찮은데.”란 한마디를 내뱉으며 문제 해결이 끝났음을 가볍게 선언해 버렸습니다. 비록 말로 표현하지는 않지만 친구가 ‘네가 더운 건 더운 거고 나는 괜찮으니 나 보고 어쩌라고. 네가 더운 건 내 문제가 아니야.’라는 뜻을 전하는 것 같아 기분이 나빠지지 않을까요?

서로 가까운 친구 사이라면 윽박을 지르거나 리모콘을 빼앗아 직접 스위치를 누르면 됩니다. 하지만 그저 알고 지내는 정도라서 내 마음대로 에어컨을 만질 수 없는 상황이라면, 무안함을 느끼면서도 땀이 삐질삐질 나는 방에서 그와 시간을 보내야 합니다. 왜냐하면 '에어컨을 틀지 않아도 그는 괜찮기' 때문입니다.

너무 어둡지 않아요?, 난 괜찮은데. / 볼륨이 좀 작아요. 난 괜찮은데. / 배고파요. 난 괜찮은데. / 그 일은 어려워요. 난 괜찮은데. / 멀미가 나요. 난 괜찮은데. / 재미없지 않나요? 난 괜찮은데. / 맛 없어요. 난 괜찮은데…  이런 대화를 오늘도 한번쯤 하지 않았나요?

‘난 괜찮은데’의 직장 버전도 여럿 있습니다. 

우리 회사에 회식이 너무 많습니다. 난 괜찮은데. / 김대리는 요즘 이러저러해서 타인에게 불편을 주고 있습니다. 난 괜찮은데. / 이 보고서를 이렇게 바꿔야 하지 않을까요? 난 괜찮은데. / 우리팀의 분위기가 요즘 좋지 않습니다. 난 괜찮은데. / 이런 회의는 무의미합니다. 난 괜찮은데…. 

이와 같이, 직원의 문제 제기를 ‘난 괜찮다’는 말 한마디로 단번에 해결해 버리는 상사의 신공을 경험하지 않았나요?

‘난 괜찮은데.’가 어떤 이유로 입밖으로 튀어나오든 간에, 버려야 할 말버릇인 건 확실합니다. 제기된 문제가 크건 작건, 상대방의 관점으로 문제를 바라보지 않기 때문이고 문제가 해결되지 않은 채 남아 있기 때문이죠. 더운데도 에어컨 안 틀어준 친구에게 빈정이 상해서 수십년의 우정이 와르르 무너질 수 있고, 맛없는 음식을 혼자만 맛있게 먹어치우는 남자친구를 보고나서 있는 정 없는 정이 다 떨어질 수도 있습니다. 

“방이 너무 덥지 않아?”라는 말은 “너무 덥다. 좀 시원하게 좀 해줘.”란 뜻이기에 “그래? 집에 있어서 더운지 몰랐어. 에어컨 틀어줄게.”라고 하면 됩니다. 여친이 음식이 맛없다고 말하면 “그래? 어떤데?”라고 물은 다음 “다음에 맛있는 걸 먹도록 하자.”라고 하면 됩니다.

동료간, 상하간 소통을 막는 수많은 이유 중에는 이렇듯 사소한 말버릇(“난 괜찮은데.”)이 있습니다. 직원들은 어떤 문제를 제기하든 ‘난 괜찮은데’라고 대꾸하는 상사와 무슨 이야기를 나눌 수 있을까요? “회식이 너무 많아요.”란 소리를 들으면 “난 괜찮은데.”라고 자동적으로 튀어나오는 자신의 입을 막고서 “왜 그렇게 생각하지?”라고 물으면 됩니다. 

물론 무조건 직원의 요구를 들어주라는 뜻은 아닙니다. 그 이유를 충분히 들은 다음 가타부타 본인 생각을 말해야 한다는 뜻이죠. ‘난 괜찮은데’가 판단의 기준이 되어서는 절대 안 된다는 점을 명심하는 오늘이면 좋겠습니다.