직급 높으면 많은 보상을?

아마도 많은 회사들이 금년도의 임금인상률을 얼마로 해야 할지 고민할 겁니다. 물가인상률과 경총과 노동연구원에서 제시하는 적정임금인상률과 회사의 지불능력을 고려하여 잠정안을 도출한 뒤 노사협상을 통해 최종 결정하는 프로세스를 거치는 것이 일반적입니다.

그런데 대다수의 기업들이 직급별 임금수준을 고려하지 않고, 직급과 상관없이 일괄적인 임금인상률을 적용한다고 합니다. “올해 임금인상률은 5%로 한다” 라고 정해지면, 부장이든 사원이든 동일한 임금인상률을 적용하는 식이죠.

이런 방식으로 임금인상률을 적용하다 보면, 상후하박 현상이 더 심화될 우려가 있으니 주의해야 합니다. 현재의 직급별 평균 기본급과 인상 후 기본급이 아래의 표와 같다고 해보죠.(여기서 인상률은 20%를 적용했는데, 상후하박 심화 현상을 극적으로 보여주기 위해 일부러 크게 잡았음) 

그래프를 그려보면 ‘아래로 볼록’한 형태의 곡선이 그려지는데, 인상 후의 곡선이 현재보다 더 ‘아래로 볼록’하게 변합니다. 상후하박이 더 심화되죠.

직급 현재 인상 후

사원  3000   3600

대리  3500   4200

과장  4500   5400

차장  6000   7200

부장  8000   9600

연공서열을 중시하는 조직일수록 상후하박의 임금체계로 되어 있는 걸 봅니다. 직급이 높을수록 높은 성과를 내는 조직이 있으나 대부분의 조직의 경우는 그렇지 못합니다. 상후하박 임금체계의 단점은 인력의 생산성을 고려치 않고 무조건 직급이 높은 사람에게 높은 보상을 하는 데에 있습니다. 그러므로 인력의 생산성을 감안한다면 상박하후의 임금체계, 즉 ‘위로 볼록’한 임금곡선을 추구하는 것이 바람직합니다.

임금인상률을 결정할 때는 반드시 현재의 임금체계를 상박하후 형태로 개선하는 걸 염두에 두어야 합니다. 따라서 직급에 상관없이 동일한 임금인상률을 적용할 것이 아니라, 직급별로 차등적인 임금인상률을 적용해야 합니다.

현재 상후하박인 임금체계를 단 한번의 조치로 상박하후로 바꾸는 일은 쉽지 않습니다. 그렇기 때문에 바람직한(위로 볼록한) 임금정책곡선(Pay Policy Line)을 그려놓고 5년 이상의 장기계획으로 조금씩 접근하는 것이 필요합니다.

인퓨처컨설팅 & 유정식의 포스트는 아이폰 App으로도 언제든지 볼 수 있습니다.  여러분의 아이폰에 inFuture App(무료)을 설치해 보세요. (아래 그림 클릭!)