요즘의 평가제도는 평가의 객관성 확보와 함께 구성원의 동기부여를 제고하고 참여를 유도하기 위한 방향으로 그 철학이 바뀌어 가는 중입니다. 이를 위해 많은 기업이 다면평가를 도입했고 도입을 고려하는 중입니다. 많은 기업들이 다면평가를 평가제도의 일부분으로 받아들이죠.

다면평가의 목적은 평가의 공정성을 제고함과 동시에 상사 1인의 단일평가로 인해 왜곡되기 쉬운 평가결과를 시정하고 평가과정에 최대한 많은 구성원들을 참여시킴으로써 회사에 대한 Commitment를 높이고자 하는 것입니다.


상사 1인에 의한 평가(이후 하향평가라 함)가 진행될 때 피평가자의 동료와 부하직원의 의견을 일정부분 반영하지만,  ‘자기가 듣고 싶은 말’만 선택적으로 받아들이려는 심리 때문에 상사의 주관에 의해 평가가 결정되는 면이 여전히 강합니다. 따라서, 다면평가는 평가 관점의 다양성을 공식적인 무대로 끌어올렸다는 데 의의가 큽니다.

연구 결과에 따르면, 직속상사는 피평가자의 현재능력, 행동방식, 성과에 대해서는 잘 알지만 잠재능력과 적성 및 태도는 상대적으로 평가하기 어려우며, 그런 측면은 동료직원이나 외부전문가가 더 잘 평가할 수 있다고 합니다. 
 
또한 다면평가는 위계질서 본위의 보수적인 조직문화를 상호협조적이며 성과 지향의 문화로 탈바꿈시키는 데에 하나의 변화촉매제로서의 역할을 합니다. 다면평가 그 자체가 평가의 완벽성을 기하는 데 아직은 운영상 문제가 없는 것은 아니지만, 적어도 조직문화를 활성화하는 효과는 제법 큽니다. 경직된 조직분위기를 혁파하는 데 다면평가가 일조할 수 있습니다.

다면평가는 기존의 하향평가 방식보다 더 가치 있는 피드백을 피평가자에게 전달할 수 있기 때문에 구성원의 실질적인 역량 향상에 도움을 줍니다. 평가의 목적은 연봉 산정을 위한 측정이 아니라 피평가자를 회사의 비전과 전략에 맞게 육성하는 일입니다. 즉 적재적소에 인력을 활용하는 것이 평가의 주목적입니다.

그러기 위해 평가결과의 양과 질이 충분히 확보돼야 하는데, 다면평가가 훌륭한 대안입니다. "승진을 시켜야 하는데 평가기록서에 달랑 A, B, C 만 적혀져 있는 것을 보고 누굴 승진시켜야 하는지 도무지 판단이 안 선다." 이런 말이 나오지 않도록 다면평가를 통해 평가 결과를 축적해야 합니다.

다면평가가 이렇게 긍정적인 효과가 많지만 문제점 또한 큽니다. 그래서 많은 기업들이 다면평가를 도입했다가 철회하기도 합니다. 자신의 업무를 추진할 때 동료나 부하들 눈치까지 봐야 한다는 인기주의적인 문제, 잘 봐달라며 사전에 손을 쓰는 정치술수적인 경향, 피평가자를 만나본 적조차 없는 사람을 평가자로 선정하는 문제, 마지막으로 매일 얼굴 보고 일하는 사람에게 ‘좋은 게 좋다’는 식의 평가를 내릴 수 밖에 없다는 관대화 경향 등이 다면평가의 문제점으로 이야기됩니다.

하지만 이런 문제들은 다면평가 자체가 가지고 있는 문제라기보다는 다면평가를 잘못 운영하는 데에서 나오는 문제들입니다. 다면평가를 올바르게 운영하려면 다음의 원칙을 준수하기 바랍니다.

다면평가 운영원칙

(1) 점수 매기기 방법을 없애고, 평가 의견(코멘트)을 받는 데에 초점을 맞추라
(2) 연봉 산정과 같은 보상에 절대 연관시키지 마라
(3) 반드시 업무적으로 관련 있는 사람을 다면평가자로 선정하라
(4) 다면평가 결과를 피평가자에게 최대한 피드백하라

문제가 있다고 무조건 제도를 폐지하는 것이 유일한 해법으로 인식되어서는 곤란합니다. 러닝 머신을 사서 몇 번 운동하고는 왜 살이 안 빠지냐 투덜거리면서 '빨래 건조대'로 쓰는 것과 다를 바 없습니다. 무엇이 문제인지 면밀히 살펴서 개선해 나가는 것이 올바른 해법입니다.

아무래도 다면평가에 대한 문제점은 목소리 큰 관리자들이 대개 제기하곤 합니다. 그래서 인사부서에서 "그렇다면 폐지하겠다"고 한발 물러서는 듯 합니다. 부하직원으로부터 평가 받는 게 문화적으로 수용하기 어렵다는 이유로 보입니다. 관리자들이 먼저 수직적인 사고방식을 혁파하지 않고는 다면평가가 정착되기 힘듭니다

"부하가 날 평가하는 바람에 소신 있게 팀을 운영하지 못한다" 라는 생각은 구시대적인 발상은 아닐까요? "부하들의 평가가 나의 리더십 계발에 도움이 된다"는 긍정적인 생각이 요즘 시대의 리더가 갖춰야 할 사고방식 중 하나입니다.

다면평가를 운영할 때에는 그 운영원칙을 올바르게 수립하고 구성원들에게 올바르게 공유시켜야 합니다. 이를 위해, HR부서뿐만 아니라 CEO의 역할이 상당히 중요한데, 인사제도가 시류와 분위기에 따라 원칙 없이 흔들리지 않도록 ‘원칙’을 굳게 밀고 나가야 할 것을 제안합니다.


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Comments

  1. Favicon of http://inkyung.textcube.com BlogIcon inkyung 2010.04.26 09:27

    다면평가 결과를 피평가자에게 피드백하는 것은 현실에선... 오히려 다면평가제를 위축시키는 결과를 가져오더군요.
    부서장이 자신을 부정적으로 평가한 하위직원을 찾아내서 면담이란 형식으로 압박을 가하는 일을 주변에서 꽤 자주 봤습니다. 그러고 나면, 다음 평가때는 그 하위직원은 아예 평가 메일 자체를 지워버리더군요...
    제도도 중요하지만, 그러한 제도를 왜 시행하는지 그 필요성은 무엇인지 정확하게 인식시키는 것도 중요하다고 생각합니다.

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    • Favicon of https://infuture.kr BlogIcon 유정식 2010.04.27 11:25 신고

      좋은 의견입니다. 피드백이 다면평가를 위축시키는 게 사실이죠. 점수로 평가하는 것을 버리고 장점과 개선할 점을 위주로 평가가 이뤄지면 그런 갈등을 줄일 수 있으리라 봅니다. ^^

  2. 바이런 2010.04.26 10:19

    조직의 수용성에 대해서도 중요고려사항이라고 봅니다.
    물론 조직이 수용할 수 있도록 이끌어가야 한다고 그러면 할 말 없지만,
    조직적 정서 등도 고려해야하지 않을까 합니다.
    실질적으로도 인기투표라고 폄하하는 분위기도 있구요.
    저희도 평가에 반영은 하지않지만, 참고사항만으로 가지고 가기엔
    좀 더 나아가는(?) 방법도 괜찮을 것 같습니다.

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    • Favicon of https://infuture.kr BlogIcon 유정식 2010.04.27 11:26 신고

      네, 조직이 다면평가를 도저히 수용할 수 없다는 분위기라면 괜히 도입해서 긁어 부스럼을 만들 필요는 없죠. 서로의 역량 개발을 위해 도움이 된다는 분위기 조성이 필요하지 않을까 싶습니다.

  3. Favicon of http://xenerdo.com BlogIcon 제너두 2010.04.29 15:29

    다면평가에 대한 피드백을 받아들이는 분이 대범해지셔야..ㅎㅎ
    그것이 진정한 소통이겠죠. 술자리에서 피드백을 하는 것보다야 훨 나을 듯 합니다^^;

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    • Favicon of https://infuture.kr BlogIcon 유정식 2010.04.30 08:57 신고

      갈등을 건전하지 않게 보는 시각을, 갈등이란 발전을 위해 필요한 과정이라고 보는 긍정적 시각으로 전환이 필요한 듯 합니다. ^^