평가제도에 대하여 피평가자들이 가지고 있는 불만 중 가장 큰 것을 고른다면, 불투명하게 운영되는 평가 관행을 들 수 있습니다. 불만을 가진 사람들의 대부분은, 평가가 끝난 후 연봉(또는 호봉)이 결정되고 나서야 자신이 전체 중에 몇 등, 혹은 몇 등급의 평가를 받았는지 알게 된다고들 말합니다. 혹시 여러분의 기업도 그러한지요?


평가 결과에 대해 이의가 있어 시정을 요구하고자 해도 평가를 빨리 마무리 지으려는 분위기 때문에 불만이 있어도 속으로만 삭인다고들 말합니다. 자신이 대체 어떤 항목(지표)에 어떤 평가를 받았으며 무엇이 부족한지 알고 싶은데도 인사부서(혹은 상사)가 결과 공개를 거부하거나 끈질기게 요구해야 겨우 보여주는 경우가 많습니다.

상사(혹은 인사부서)에서 평가 피드백을 꺼려하는 이유는 여러 가지가 있지만, 다음 중 하나일 겁니다. 

첫째, 피평가자들이 평가결과를 알았을 때 발생할 수 있는 반발을 우려하기 때문입니다. 둘째, 평가자들의 평가가 객관적이기 보다는 이른바 ‘몰아주기’, ‘감에 의한 평가’ 등과 같이 왜곡이 자주 발생하는 현실을 감추고 싶기 때문입니다. 셋째, 상사와 부하와의 우호적인 관계가 깨져 조직분위기가 심각히 훼손될 것을 염려하기 때문입니다.

이제껏 평가결과를 숨기고 있다가 막상 피드백을 시작하게 되면 위에서 말한 인사부서의 우려가 현실이 될 수밖에 없습니다. 이런 문제가 발생하지 않는다면 오히려 그 조직은 이상한 조직입니다. 중요한 것은 이러한 문제를 대응하는 인사부서와 평가자들의 태도에 있습니다.

직원들이 평가 결과에 대해 산발적 혹은 집단적으로 반발을 해 오면 인사담당자는 당황할 수밖에 없는데, 자칫 위기모면을 위해 목소리 크게 내는 사건은 조치해 주고 반대로 목소리는 작지만 더 심각할 수 있는 ‘조용한 다수’의 불만을 다독이지 않는 등, 대응원칙이 왔다 갔다 하면 문제는 더욱 확대될 뿐입니다. 

인사부서는 반드시 정해진 원칙과 절차에 따라 반발을 수용 또는 반려하고 명확한 근거를 기반으로 차근차근 대응해야 함을 잊지 말아야 합니다. 평가 결과가 피평가자들에게 고스란히 피드백되는 것에 평가자들은 상당한 심적 부담을 느끼죠.

앞에서 말했듯, 부하직원들이 자신의 판단에 정면적으로 혹은 잠재적으로 도전할 것이라는 우려 때문입니다. 부하직원들이 반발하는 이유는 뭘까요? 그것은 스스로가 생각한 수준과 평가자가 판단한 수준에 괴리가 존재하기 때문입니다. 자기평가는 늘 관대한 경향을 띠기 마련입니다. 자신은 A로 생각했는데, 평가자가 B나 C로 평가 내리면 반발심을 가지는 게 인지상정이죠.

피평가자들의 반발은 그것이 집단적이든 산발적이든, 직접적이든 잠재적이든 항상 발생할 수밖에 없습니다. 그렇기 때문에 피평가자들이 스스로에게 ‘취해’ 자신의 수준을 높게 평가하도록 놔두면 안 되죠. 

평가자들은 평가 시즌에만 피평가자들에게 자신의 판단 결과를 내보일 것이 아니라, 평소에 면담을 통해 ‘나는 너를 이렇게 평가한다. 더욱 분발해 주기 바란다’와 같은 식으로 냉정하게 피드백할 수 있어야 합니다. (잘하는 직원에게는 칭찬을 아끼지 말아야 함을 물론이다.)

그리고 관찰이나 면담을 통해 판단한 사항을 언제든 기록으로 남겨야 합니다. 평가는 그 성질상 주관적일 수밖에 없지만, 근거가 남겨져 있어야 최대한 객관성을 담보할 수 있고, 분쟁이 발생할 경우에 소중한 근거자료가 되기 때문입니다.

평가 결과를 피드백하면 갈등이 발생할 수밖에 없습니다. 그런 갈등은 한번쯤 겪어야 할 홍역과 같습니다. 그 갈등이 무섭다고 피평가자가 '왜 난 이렇게 평가 받아야 하나?'란 알권리가 무시되어서는 안 됩니다. 

갈등의 시간이 지나면 평가자가 피평가자에게 자신의 평가 의견을 피드백하는 일과, 피평가가자 평가자의 피드백을 수용하는 일이 왜곡과 오해 없이 정착되리라 봅니다.



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