HR의 새로운 흐름인 '직원 경험(Employee Experience, 약자로 EX)'에 대한 관심이 점차 확대되고 있습니다. 에어비앤비(AirBnb)와 같은 회사는 아예 HR이라는 말을 버리고 기존의 인사 부서를 '직원 경험' 부서라는 이름으로 바꾸기도 했죠. 직원 경험을 향상시킨다는 것은 간단히 말하면 직원들을 'Human Resource(인적 자원)'로 간주하지 않고 인간 그 자체(Human Being)으로 바라보는 관점입니다. 직원들이 채용되어 조직에서 일하며 보상 받고 승진하며 퇴직하는 일련의 수많은 장면에서 직원들이 느끼는 모든 경험의 양과 질을 향상시키는 것이 바로 직원 경험이라는 관점이죠. 


직원 경험은 예전부터 많은 기업들이 신경을 써온 '고객 경험(Customer Experience, CX)'로부터 확장된 개념이라고 볼 수 있습니다. 고객을 만족시키기 전에 직원을 만족시켜야 한다는 말이 있는데, 이는 고객 경험에 대한 그동안의 현장 실천 과정 속에서 '좋은 고객 경험은 좋은 직원 경험으로부터 시작된다'는 점을 깨달았기 때문이라고 생각합니다. 그래서인지 이제는 HR부서와 고객만족(CS) 부서가 별개로 움직이지 않고 직원, 고객, 협력업체, 지역사회 등 기업을 둘러싼 모든 이해관계자들의 '경험'을 향상시키기 위해 프로세스를 통합시켜야 한다는 움직임까지 감지되고 있죠.




조직이 직원 경험을 향상시키려면 실제로 어떻게 해야 할까요? 카페 같은 분위기에서 일하게 하고 무료 음료를 잔뜩 제공하는 등 달콤한 복리후생 프로그램을 도입한다고 해서 될 일은 아닙니다. 그런 눈에 보이는 프로그램은 시간이 지나면 직원들에게 당연하게 받아들여질 뿐만 아니라 나중에 금전적인 부담이 되기도 하니까요. 5,200개 사이트를 지니고 40만 명 이상의 직원을 보유한 세계적인 호텔 체인 힐튼(Hilton)은 직원 경험 향상의 대표적인 사례 중 하나입니다. 이 호텔은 직원 경험에 대한 투자를 통해 직원들의 이직률을 4% 포인트 이상 감소시키고, 포천 지의 '일하고 싶은 직장 100곳' 중 33위를 차지하는 성과를 거두었습니다. 


2017년에 힐튼은 'Thrive@Hilton'이라는 온라인 교육 프로그램을 론칭했습니다. 허핑턴포스트의 창업자인 에리안나 허핑턴(Arianna Huffington)이 이끄는 이 프로그램은 스트레스를 경감시키고 정신 및 육체 건강, 행복감을 향상시키는 과학적인 방법을 직원들에게 가르쳐 주었습니다. 현장에서 직원들이 소진(Burn-out)되지 않도록 하고 재충전의 시간을 부여하는 것이 고객만족의 길이라고 보았기 때문이죠. 이 프로그램 덕분에 24시간 고객 대응을 하기 위해 직원들이 항상 '붙어 있어야 한다'는 조직문화가 상당 부분 개선되었죠. 또한, 힐튼은 라커룸을 리모델링하고 '구내식당' 같은 직원식당을 고급 레스토랑처럼 분위기를 바꾸는 등 물리적인 업무 공간을 변경하는 작업도 동시에 진행했습니다. 오래된 호텔의 경우, 이런 리모델링에 10만 달러 정도 돈이 들었다고 합니다. 


힐튼은 고급 원단으로 옷을 만드는 언더 아머(Under Armour) 사로부터 직원 유니폼을 공급 받음으로써 직원들이 유니폼을 선택하는 폭을 넓혀 주었습니다. 부부 중 육아를 전담하는 쪽의 육아휴가를 10주로 확대하고 그 배우자에겐 2주의 휴가를 주기도 했죠.


그런데 이런 '복리후생스러운' 프로그램에서 그쳤다면 힐튼의 직원 경험 향상 노력은 널리 알려지지 못했을 겁니다. 힐튼은 채용 과정부터 직원 경험이 시작된다고 믿었습니다. 채용 과정을 질질 끄는 것은 지원자들에게 회사에 대한 부정적인 인상을 갖도록 만들 수 있습니다. 다른 회사에 입사할 수 있는 기회를 막는 것이고 1차, 2차, 3차로 이어지며 합격 여부를 기다리는 시간이 지원자들에게 엄청난 스트레스를 부과하기 때문입니다. 인터뷰가 끝나면 합격 여부는 2~3일 내로 결정되는데 일부러 지원자에게 늦게 알려주는 기업들도 종종 있습니다. 이는 일종의 갑질이죠. 갑질을 즐기느라 좋은 인재를 다른 회사에 빼앗기는 것도 모르고 말입니다. 합격인지 아닌지를 지원자에게 가능한 한 빨리 알려 주는 것이 향후에 그 지원자가 직원이 되든 그렇지 않든 간에 '좋은 경험'의 시작입니다.


힐튼의 HR팀은 인공지능(AI) 기술을 과감히 수용함으로써 채용의 스피드와 '질'을 향상시키고 신입직원들이 빠르게 업무에 안착할 수 있도록 했습니다. AI를 통해 수많은 지원자들의 이력서를 가려냄으로써 HR부서가 인터뷰에 보다 집중할 수 있는 시간적 여력을 확보했던 것이죠. 또한 챗봇(chatbot)으로 지원자들의 질문에 즉각적으로 대응한 것도 지원자들이 직원이 되기 전부터 회사에 대한 좋은 경험을 느끼도록 한 조치 중 하나였습니다. 화상 인터뷰 역시 대규모로 인력을 뽑아야 하는 부담을 경감해 주었죠. 채용 과정의 여러 가지 노력 덕분에 힐튼의 채용 속도는 85% 가량 향상되었습니다. 6주 걸리던 것이 1주 안에 이루어진 것이죠.


앞에서 언급했듯이 이직률이 4% 포인트 감소되었는데, 이를 돈으로 환산하면 적어도 1년에 400만 달러의 비용이 절감된 것이라고 힐튼 측은 설명합니다. 이직으로 인한 생산성 감소, 결원 채용에 따른 비용과 소요시간 등을 따지면 그렇습니다.  이러한 힐튼의 성과는 경영자들이 직원 경험 향상에 투자하면, 인재 채용, 생산성 향상, 우수인재 보유(retention) 차원에서 실질적인 이득을 얻을 수 있다는 단적인 사례입니다. 


직원들을 대상으로 한 여러 가지 제도(굳이 인사제도 뿐만 아니라)가 직원 경험에 어떠한 영향을 미치는지, 각 제도가 직원 경험 차원에서 서로 충돌하지는 않는지, 직원 경험 향상을 위해 각 계층의 리더들이 무엇을 어떻게 해야 하는지 등을 부단히 노력하는 기업에게는 그만큼의 보상이 뒤따를 겁니다. 이를 위해 직원들을 자원(resource)가 아니라 인간 자체로 보려는 관점의 전환부터 이루어져야 할 겁니다. 



*참고문헌

http://hrexecutive.com/are-you-delivering-a-great-employee-experience/


https://www.hrdive.com/news/hilton-hotels-to-upgrade-staff-spaces-to-improve-the-employee-experience/520422/



Comments



1차 HR 튜터링(3월~4월)에 많은 분들이 성원을 보내주신 것에 힘입어 2차로 6~7월에 HR 튜터링을 추가로 개설합니다.   

 

인사 담당자의 역량 향상을 꾀함과 동시에 조직 내의 인사 문제를 '1 대1 코칭'에 준하는 방식으로 함께 논의하고 해결하기 위한 'HR 튜터링'을 새롭게 오픈합니다. 18년 동안 인사 분야의 컨설팅과 각종 워크숍 및 교육을 진행해 온 제가 직접 진행하는 이번 <HR 튜터링>은 인사의 모든 영역에 걸쳐 기본적인 지식과 컨설팅 노하우를 공유하고 토론하면서 HR 전문가로 발돋움할 수 있는 기회와 함께 조직의 인사 이슈를 해결할 수 있는 기회를 드리고자 합니다.




[대상자] 인사 담당자 (인사 분야에 관심이 있는 분도 환영) 


[모집인원] 

- 월요일반 4~5명, 금요일반 4~5명 

- 신청자수가 정원을 넘으면 추가로 클래스를 구성할 수 있음


[일시]

- 월요일반 (주 1회, 총 5교시)


   2018년 6월 18일(월) ~ 7월 16일(월)(매주 월요일 오후 4:00~7:00)

- 금요일반 (주 1회, 총 5교시)
  

   2018년 6월 22일(금) ~ 7월 27일(금)(매주 금요일 오후 4:00~7:00)
 
   (금요일반의 경우, 강사의 사정으로 7월 13일(금)에는 수업을 하지 못하여 7월 27일(금)에 종강함)

- 클래스당 정원(4명)에 미달시, 신청자가 가장 많은 클래스만 운영할 수 있음


[장소] 인퓨처컨설팅 중요한학교 (서울시 서대문구 연희동 444-90 )


[수강료] 100만원(부가세 별도)


[입금계좌] 국민은행 394401-04-027132 (예금주: 유정식(인퓨처컨설팅))


[신청방법] 이메일로 신청. 메일 내용에 다음 사항을 적어서 보내 주세요.

(1) 성명:

(2) 소속회사 및 부서:

(3) 휴대폰 번호(강의 안내에 필요):

(4) 세금계산서 필요 여부:

(5) HR 튜터링에 기대하는 것:


[이메일 보내실 곳] jsyu@infuture.co.kr 

[모집 마감일] 2018년 6월 15일(금)

[문의처] 02-733-1568 / 010-8998-8868 (유정식 대표 )

 (사무실 전화 부재시, 핸드폰으로 연락 요망) 


[커리큘럼] 

기본적으로 다음 목차를 따르나 상황에 따라 변경될 수 있음


1주차: HR 트렌드 

2주차: 직무분석/인력계획/적정인력 산정

3주차: 평가제도 설계 (역량평가/업적평가)

4주차: 직급호칭체계 / 보상제도 설계(기본급/성과급 등)

5주차: 채용제도/승진제도

기타 주제: 리더십 / 성과관리


[강의교재] 수업 때마다 프린트물 배포(필요시 별도의 도서 배포)




[강의진행 방식]

- 최신 HR사례 소개

- 해당 주제에 대한 강의 및 질의 응답

- 해당 주제와 관련된 각 조직의 현황 공유

- 각 조직의 문제를 해결하기 위한 토론 및 원포인트 컨설팅 


[교육의 특징] 

소수정예 교육! 기본지식뿐만 아니라 실제 컨설팅 보고서를 통해 어떻게 기업에 적용되는지를 공유함으로써 향후에 인사 분야의 in-house컨설턴트로 활동할 수 있는 기초를 다집니다.


HR 전문가로 성장하고 싶거나 현재 조직에 존재하는 인사 이슈를 튜터링을 통해 해결하고픈 분들의 많은 참여 바랍니다.

감사합니다.


[다운로드]

PDF로 된 과정설명서를 다운로드하시려면 다음의 링크를 클릭하십시오.

Brochure_HR_Tutoring.pdf




[오시는 길]

지하철 2호선 신촌역 4번 출구ㅡ>마을버스 4번 탑승ㅡ>'평화교회' 정류장에서 하차ㅡ> '상식은 그렇게 흔한 것이 아니다'란 간판이 있는 건물의 파란 문으로 들어오시면 됩니다. 장소가 협소하여 주차는 지원되지 않습니다.



Comments



여러분이 계신 곳으로 찾아가는 튜터링! 
18년 경력의 컨설턴트가 HR부서(인사팀, 교육팀)의 구성원들을 대상으로 HR의 기본지식과 최신사례를 공유하고 실제 컨설팅 보고서를 통해 어떻게 기업에 적용되는지 등을 튜터링 방식으로 교육합니다.




HR 인하우스 튜터링이란?

현재 공개적으로 여러 회사의 HR담당자들을 대상으로 HR튜터링을 운영해 오고 있는데, 몇몇 기업들로부터 자기네 HR부서(인사팀, 교육팀 등)의 구성원들을 대상으로 HR의 A부터 Z를 튜터링 방식으로 가르쳐 달라는 요청이 제법 들어 오곤 합니다. 이런 니즈를 충족시키기 위해 특정 기업의 HR부서을 대상으로 ‘HR 인하우스 튜터링’ 서비스를 새로이 개설하게 되었습니다. 


각자 담당업무를 능숙히 수행하는 HR담당자들은 본인이 담당하지 않은 HR의 다른 기능들을 전반적으로 개괄하고자 하는 욕구가 있습니다. 하지만 애석하게도 많은 기업의 HR담당자들이 담당업무에만 묶여있어 전체를 조망하지 못하는 것이 사실입니다. 회사의 HR철학에 HR의 모든 기능을 정렬시키고 각 담당자들을 HR전문가로 육성하고자 한다면, HR 인하우스 튜터링을 통해 그 기초를 닦아보기 바랍니다. 


18년 동안 HR분야의 컨설팅과 각종 워크숍을 진행해 온 제(유정식)가 직접 ‘HR 인하우스 튜터링’을 진행합니다. ‘HR 인하우스 튜터링’을 통해 HR의 모든 영역에 걸쳐 지식과 노하우를 습득하는 효과와 함께 현 조직 내의 HR문제 해결을 위해 그 자리에서 컨설팅을 받을 수 있는 부가적인 효과를 얻을 수 있습니다.



HR 인하우스 튜터링 운영

[대상기업] HR담당자들의 HR역량 향상을 원하는 모든 기업


[적정 수강인원] 

-2명 ~ 10명 이내

- 1 대 1 튜터링이 필요한 경우에는 별도로 문의 요망 


[튜터링 실시회수]

- 기본: 총 5회(매주 1회, 1회당 3시간씩)

- HR부서의 교육 니즈(필요한 교육 주제)와 내부사정에 따라 실시회수, 
실시주기,
  1회당 소요시간을 customize할 수 있음


[튜터링 장소] 
- 기본: 인하우스 방식이므로 HR부서가 위치한 장소의 교육장으로 함

- HR부서의 내부사정에 따라 장소를 사외로 선정할 수 있음


[튜터링 비용(제안가격)] 

- 기본: 750만원 (총 5회 기준, 부가세 별도)

- 튜터링 실시회수에 따라 증감됨 (1회당 150만원, 부가세 별도)

     (예: 튜터링을 2회만 진행할 경우 = 150만원 * 2회 = 300만원)


[신청방법] 메일 내용에 다음 사항을 적어서 보내 주세요.:

(1) 소속회사 및 부서명:

(2) 전화번호:

(3) HR 인하우스 튜터링에 기대하는 것:

(4) 튜터링 시작 가능일(잠정적): 


[이메일 보내실 곳] jsyu@infuture.co.kr 


[문의처] 02-733-1568 / 010-8998-8868 (유정식 대표 )

    (* 일반전화 부재시 핸드폰으로 연락 주십시오.)




HR 인하우스 과정 커리큘럼

* 아래 커리큘럼은 기본 튜터링(총 5회) 기준입니다. 

HR부서의 니즈에 따라 ‘메뉴를 고르듯’ 교육 주제를 선정할 수 있으며, 

그에 따라 커리큘럼과 튜터링 실시회수가 재구성될 수 있습니다.

 

[강의교재] 튜터링 때마다 프린트물 배포


[기본 커리큘럼]


1회차: HR 트렌드 및 HR 전략 수립

-최신 HR 트렌드 공유 및 토론

-HR 비전 및 인재상 수립

-HR Principle 수립


2회차: 직무분석/인력계획/적정인력 산정

-직종(pay group) / 직군(job family) / 직무(Job) 분류 방법

-직무기술서 작성법

-중장기 인력계획 수립 방법

-거시적 / 미시적 적정인력 산정 방법


3회차: 평가제도 설계(역량평가/업적평가)

-역량평가 체계 수립

-업적평가 체계 수립

-평가 프로세스 설계

-평가 결과와 타 인사제도와의 연계 방법


4회차: 직급호칭체계/보상제도 설계(기본급/성과급)

-직급체계 단순화 및 직급과 호칭 분리

-현 연봉 구조의 개선 방향 수립

-Pay Group별 ‘직무급’ 비율 설정

-Pay Group별 ‘성과급’ 비율 설정


5회차: 채용제도/승진제도 설계 및 과정 마무리

-구조화된 면접 설계

-채용 프로세스 설계

-적정 승진률 설정 방법

-승진 프로세스 설계


[튜터링 진행 방식]

- HR지식 및 최신 HR사례 소개

- 해당 주제에 대한 강의 및 질의 응답

- 해당 주제와 관련된 문제를 해결하기 위한 토론 및 원포인트 컨설팅



상기 내용을 PDF 파일로 정리하였으니 내부 승인/결재용으로 활용하시기 바랍니다.(아래 아이콘 클릭)

HR__in_house_tutoring.pdf



HR부서의 많은 신청을 기다립니다.

감사합니다.



Comments



인사 담당자의 역량 향상을 꾀함과 동시에 조직 내의 인사 문제를 '1 대1 코칭'에 준하는 방식으로 함께 논의하고 해결하기 위한 'HR 튜터링'을 새롭게 오픈합니다. 18년 동안 인사 분야의 컨설팅과 각종 워크숍 및 교육을 진행해 온 제가 직접 진행하는 이번 <HR 튜터링>은 인사의 모든 영역에 걸쳐 기본적인 지식과 컨설팅 노하우를 공유하고 토론하면서 HR 전문가로 발돋움할 수 있는 기회와 함께 조직의 인사 이슈를 해결할 수 있는 기회를 드리고자 합니다.




[대상자] 인사 담당자 (인사 분야에 관심이 있는 분도 환영) 


[모집인원] 

- 소수정예(4~5명)

- 신청자수가 많으면 4명 단위로 클래스를 나누어 진행함


[일시]

- 금요일반 

  2018년 3월 2일(금) ~ 3월 30일(금)(매주 금요일 오후 4:00~7:00)

- 목요일반

  2018년 3월 8일(목) ~ 4월 5일(목)(매주 목요일 오후 4:00~7:00)

- 요일은 클래스 참여자들 간의 협의로 변경이 가능함


[장소] 인퓨처컨설팅 중요한학교 (서울시 서대문구 연희동 444-90 )


[수강료] 100만원(부가세 별도)


[입금계좌] 국민은행 394401-04-027132 (예금주: 유정식(인퓨처컨설팅))


[신청방법] 이메일로 신청. 메일 내용에 다음 사항을 적어서 보내 주세요.

(1) 성명:

(2) 소속회사 및 부서:

(3) 휴대폰 번호(강의 안내에 필요):

(4) 세금계산서 필요 여부:

(5) HR 튜터링에 기대하는 것:


[이메일 보내실 곳] jsyu@infuture.co.kr 

[모집 마감일] 2018년 2월 27일

[문의처] 02-733-1568 / 010-8998-8868 (유정식 대표 )


[커리큘럼] 

기본적으로 다음 목차를 따르나 상황에 따라 변경될 수 있음


1주차: HR 트렌드 

2주차: 직무분석/인력계획/적정인력 산정

3주차: 평가제도 설계 (역량평가/업적평가)

4주차: 직급호칭체계 / 보상제도 설계(기본급/성과급 등)

5주차: 채용제도/승진제도

기타 주제: 리더십 / 성과관리


[강의교재] 수업 때마다 프린트물 배포(필요시 별도의 도서 배포)




[강의진행 방식]

- 최신 HR사례 소개

- 해당 주제에 대한 강의 및 질의 응답

- 해당 주제와 관련된 각 조직의 현황 공유

- 각 조직의 문제를 해결하기 위한 토론 및 원포인트 컨설팅 


[교육의 특징] 

소수정예 교육! 기본지식뿐만 아니라 실제 컨설팅 보고서를 통해 어떻게 기업에 적용되는지를 공유함으로써 향후에 인사 분야의 in-house컨설턴트로 활동할 수 있는 기초를 다집니다.


HR 전문가로 성장하고 싶거나 현재 조직에 존재하는 인사 이슈를 튜터링을 통해 해결하고픈 분들의 많은 참여 바랍니다.

감사합니다.


[다운로드]

PDF로 된 과정설명서를 다운로드하시려면 다음의 링크를 클릭하십시오.

Brochure_HR_Tutoring.pdf



[오시는 길]

지하철 2호선 신촌역 4번 출구ㅡ>마을버스 4번 탑승ㅡ>'평화교회' 정류장에서 하차ㅡ> '상식은 그렇게 흔한 것이 아니다'란 간판이 있는 건물의 파란 문으로 들어오시면 됩니다. 장소가 협소하여 주차는 지원되지 않습니다.



Comments



구글이 최근에 ‘리워크(re:Work)’라는 사이트를 공개하면서 전 세계 HR 담당자들에게 잔잔하면서도 깊은 충격을 선사했다(rework.withgoogle.com). 회사를 설립하여 지금까지 운영하는 동안 HR 부문에서 겪은 시행착오의 산물을 이 사이트를 통해 아낌없이 ‘무료’로 공유하기로 했기 때문이다. 그래서인지 내가 이 사이트의 존재를 페이스북으로 알리자 무려 522회나 공유되는 등 엄청난 관심을 끌었다. 


re:Work의 로고 (출처: https://rework.withgoogle.com )



그러나 영어라는 장벽 때문에 읽어보고는 싶어도 그냥 ‘킵(keep)’해 두고마는 사람들이 제법 많은 것 같았다. 영어 독해는 누구나 할 수 있겠지만 모국어가 아닌 이상 실제로 읽기까지 엄청난 활성화 에너지가 필요하니까 말이다(나 역시 그렇다). 그래서 나는 이 사이트 담당자에게 이메일을 보내 한국어로 된 사이트를 만들면 어떻겠냐는, 그리고 내가 번역에 기꺼이 pro bono로 참여하고 싶다는 의사를 밝혔다. 지금껏 외서 10권을 번역한 나의 경력을 덧붙여서 말이다. 그러나 나는 아무런 답장을 받지 못했다. 페이스북 담벼락에 ‘이 글을 읽는 구글코리아 직원이 있으면 따로 연락을 해달라’고 공개적으로 알렸지만 역시나 아무런 기별이 없었다. 독자의 이메일이 너무나 쇄도하는 바람에 답장 보낼 겨를이 없거나 자기 일이 아니면 되도록 신경을 쓰지 않는 외국계 기업 직원들의 특성 때문일지도 모르지만, 섭섭한 마음을 감출 수 없었다.


리워크 사이트에는 내용의 무단전재와 상업적 이용은 법적인 책임을 물을 수 있다는 경고 메시지가 있기에 내 마음대로 내용을 번역하여 블로그에 올릴 수 없는 노릇이었다. 잘 정리된 이 사이트의 내용을 어떻게 하면 많은 한국 독자들(특히 HR 담당자들)에게 알리고 읽게 할까 궁리하다가 해당 내용을 소개하고 거기에 나의 견해를 덧붙이고 한국 기업에서 그것을 어떻게 적용할지 의견을 제시하는 방식으로 하면 문제가 없을 것 같다는 생각에 이르렀다. 일종의 ‘논평’ 혹은 ‘해제’라고 할까? ‘북 리뷰(book review)’와 비슷하다고 보면 쉽게 이해될 것이다. 자신들의 노하우를 기꺼이 공개한 대담한 기업이라면 비상업적이고 공익적인 나의 포스팅(그것도 북 리뷰 수준의 포스팅)을 문제 삼지 않으리라 기대한다. 혹시라도 문제가 되는 부분이 있다면 나에게 알려주기를 바라고, 공식적인 ‘한국어 사이트’ 론칭 계획이 있으면 나와 함께 논의해 주기를 이 자리를 빌어 요청한다.


먼저 리워크의 ‘About re:Work’ 페이지에 들어가면 상단에 ‘Let’s make work better’라는 모토가 나온다. 이 문구에 이 사이트를 구축하고 공개한 목적이 함축되어 있다. ‘일을 더 좋게 만들자’. 사람들은 무엇보다 일에 많은 시간을 투여하지만, 많은 이들에게 일은 성취감과 영감을 주지 못하고 목적을 이루기 위한 수단에 불과하다는 인식에서 리워크는 출발한다. 사람들이 좀더 행복하고, 좀더 건강하며, 좀더 생산성 높게 일하도록 만들려면 일을 새로이 디자인해야 한다고 말이다.


re:Work 메인 페이지 캡쳐 (출처: https://rework.withgoogle.com )



이러한 사이트의 구축 목적은 구글의 강점인 ‘데이터 기반의 HR(data-driven HR)’로 힘을 얻고 있다. 내가 감수한 <구글의 아침은 자유가 시작된다>란 책을 읽어 본 이들은 알겠지만, 구글은 HR 운영에 있어 실험과 데이터를 무엇보다 중요시하는 기업이다. 오죽하면 ‘People Analytics(사람 분석학?)’이라는 용어까지 사용하면서 HR 운영 과정에서 발생되는 데이터를 모두 추출하여 제도와 프로세스 개선에 활용한다. 면접을 몇 번 보는 것이 최적인지, 상품과 돈 중에서 무엇으로 보상하는 것이 효과가 좋은지, 직원들의 비만을 줄이려면 구내식당의 접시 크기는 어느 정도가 적당한지 등을 실험하고 그 결과가 긍정적이라는 판단이 든 후에야 도입하는 ‘습관’을 지닌 회사가 바로 구글이다. 바로 이런 실험정신이 리워크 사이트의 내용에 신뢰가 가는 이유이다. 내용을 읽다 보면 ‘이건 이미 알려진 것인데…’라는 부분이 일부 존재하지만, 구글의 엄정한 데이터 분석 결과에 의해 ‘증명된’ 것이라 믿음이 간다. 무엇이든 데이터로 증명되지 않으면 아무리 설득력 있는 주장과 논리라고 해도 실험없이 그냥 넘어가는 법이 없는 구글이기 때문이다.


리워크 사이트는 다음과 같이 7가지 주제를 제시하고 있다. 


- Goal Setting(목표 수립)

- Hiring (채용)

- Learning & Development(교육 및 개발)

- Managers(리더십)

- People Analytics(사람 분석학)

- Teams(팀워크)

- Unbiasing(의사결정)


각 주제는 핵심내용이 정리돼 있는 ‘가이드’, 웨그먼스(Wegmans), 젯블루(JetBlue), 뉴욕 시 교육부 등에서 실제로 적용한 사례를 소개하는 ‘케이스 스터디’, 새로운 소식을 알리는 ‘블로그’ 포스팅으로 구성돼 있다. 물론 현업에서 바로 활용할 수 있는 여러 도구(tool)를 바로 다운로드할 수 있다. 예를 들어, 첫 번째 주제인 Goal Setting을 열면 ‘Set goals with OKRs’라는 가이드가 나오는데, ‘OKRs로 목표를 수립하려면’ 모두 10개의 단계를 거쳐야 한다고 되어 있는데, 고맙게도 PDF로 OKRs 스프레드시트와 스코어카드를 누구나 다운로드할 수 있다(회원 가입과 같은 귀찮은 과정은 전혀 없다). 


이처럼 귀한 자료를 ‘공짜로’ 공개하다니, 구글을 존경하는 마음이 든다. 비록 업력이 짧다는 약점은 그들의 강점인 People Analytics(그들은 자신들이 이 분야의 초보라고 겸손해 한다)에 비하면 아무것도 아니다. 속칭 '관리의 삼성'이라고 불리는 기업, 삼성은 구글의 '공유 정신'을 보며 반성할 필요가 있지 않을까? 물론 리워크는 모든 산업에 대해 ‘이렇게 하면 된다’는 정답을 제시하지는 않는다. 그러나 이 사이트에 게시된 내용들은 좋은 출발점을 선사한다. 개별 기업에서 리워크의 가이드과 도구들 중 무엇이 작동하고 무엇이 제대로 작동하는지 알아가는 과정이 소중하니까 말이다.


HR담당자들 뿐만 아니라 크고 작은 기업에서 인사를 고민하는 경영자들에게 이 리워크 사이트를 적극 추천한다. 이 사이트를 달달 욀 정도로 경영의 기본부터 충실히 하기 바란다.



* 리워크 사이트 주소 : https://rework.withgoogle.com



Comments

[과정] HR 전문가 과정 1기   

2016. 2. 15. 09:00




안녕하세요? 인퓨처컨설팅의 유정식입니다. 

인사팀으로 배속된 신입사원이나, 타 직무에서 인사 직무를 처음 맡게 된 분들께 조금이나마 soft-landing할 수 있는 방법을 알려주고자 인퓨처컨설팅에서 <HR 전문가 과정>을 개설하게 되었습니다. 인사팀 내에서 OJT 방식으로 HR 업무를 익히는 방법도 있지만, 각자 실무를 수행하느라 ‘인사 업무 초보자’들에 대한 육성을 진행할 여력이 없다는 말씀을 종종 듣습니다. 18년 동안 인사 분야의 컨설팅과 각종 워크숍 및 교육을 진행해 온 제가 직접 강사로 참여하는 이번 <HR 전문가 과정>은 인사의 모든 영역에 걸쳐 기본적인 지식과 컨설팅 노하우를 공유하고 토론하면서 HR 전문가로 발돋움할 수 있는 힘을 드리고자 합니다.


- 대상자: 처음으로 인사팀으로 배속된 신입사원 또는 경력사원

   (기존의 인사 담당자 분들도 환영)

- 모집인원: 10명 내외

- 일시 : 2016년 4월4일 ~ 5월23일 

   (매주 월요일 밤 7:30~10:00, 총 8회)

- 장소: 인퓨처컨설팅 강의실(서울 서대문구 연희동 188-71, 301호)

- 강의교재: 수업 때마다 프린트물 배포(필요시 별도의 도서 배포)

- 커리큘럼

1주차(4월 4일): HR 트렌드 및 HR 전략 수립

2주차(4월 11일): 인력계획과 적정인력 산정

3주차(4월 18일): 직무분석과 직무평가

4주차(4월 25일): 평가제도 설계(역량평가/업적평가)

5주차(5월 2일):보상제도 설계(기본급/성과급)

6주차(5월 9일): 직급체계 및 승진제도 설계

7주차(5월 16일): 경력개발제도 설계 및 핵심인재관리

8주차(5월 23일): 채용제도 설계 및 Wrap-Up


- 교육의 특징: 소수정예 교육!! 

기본지식뿐만 아니라 실제 컨설팅 보고서를 통해 어떻게 기업에 적용되는지를 공유함으로써 향후에 인사 분야의 in-house컨설턴트로 활동할 수 있는 기초를 다집니다.


- 수강료: 150만원(부가세 별도)

- 입금계좌: 국민은행 394401-04-027132 (예금주: 유정식(인퓨처컨설팅))

- 신청방법: 이메일로 신청. 메일 내용에 다음 사항을 적어서 보내 주세요.

   (1) 성명:

   (2) 소속회사 및 부서:

   (3) 휴대폰 번호:

   (4) 세금계산서 필요 여부:

   (5) 교육에 기대하는 것:

- 이메일 보내실 곳:  : 안정옥 대리,  greensw00@gmail.com

- 모집 마감일: 2016년 3월 31일

- 문의처: 02-733-1568 (안정옥 대리, 010-3227-7374 )


본 과정에 대해서 상사의 결재 및 승인이 필요하신 분들은 다음의 링크를 눌러서 PDF 파일을 다운로드하셔서 활용하시기 바랍니다.

https://drive.google.com/file/d/0B4C6b0krxRxhZUVkQmt2aEFSLWs/view?usp=sharing



HR 전문가로 성장하고픈 분들의 많은 참여 바랍니다.

감사합니다.




Comments



벌써 15년 전의 일이다. 이직을 계획하던 나는 모 컨설팅 회사의 임원과 면접을 보게 됐다. 그 회사는 국내 유수의 그룹사의 일원으로서 그룹 내 계열사들을 대상으로 컨설팅 서비스를 제공하는, 이른바 ‘인하우스 컨설팅사’였다. 임원은 내게 물었다. 


“우리 그룹의 핵심역량은 뭐라고 생각합니까?”


고백하자면 나는 그 회사를 들어가도 그만 안 들어가도 그만이었다. 당시 다니던 컨설팅사에서 나름대로 역할을 자리잡고 있던 중이었고 파트너로 승진하겠다는 당찬 포부까지 가졌던 터였다. 그저 나의 ‘시장 가격’이 어느 정도인가를 테스트해 보려는 요량으로 헤드헌팅 사의 면접 제안을 수락했었다. 나는 거침 없이 대답했다. 


“핵심역량이라고 할 만한 게 과연 있습니까? 이렇게 규모가 커진 건 정치적인 이유 때문이 아니었습니까? 어쩌면 정치적인 상황을 잘 활용한 걸 핵심역량이라고 볼 수 있겠군요.”


임원은 당황한 표정을 드러내지 않으려고 애쓰면서 다음 질문으로 넘어갔다. 결과는 어땠냐고? 당연히 떨어졌다. 그래도 내심 2차 면접까지는 가길 원했던 나는 조금 섭섭한 마음이었지만 “채용되어 일을 하게 되면 고객과의 관계에서 문제를 발생시킬 거라고 판단한 것 같다”는 헤드헌터의 말을 듣고서 서운하던 마음을 싹 비워냈다. .





이 책 <구글의 아침은 자유가 시작된다>를 감수하면서 15년 전의 일이 새삼 떠오른 까닭은 구글이라면 내 당돌한 답변을 어떻게 받아들였을까 해서다. 구글이었다면 면접관으로 하여금 자신의 의견을 꼼꼼히 기록하게 한 후에 다른 면접관이 그 기록을 보며 재차 판단하게 했을 터이고 무엇보다 한번의 인터뷰로 나를 불합격시키는 일은 결코 없었을 것이다(내가 적임자가 아니었더라도 말이다). 


저자가 소개하듯이 구글의 면접 과정은 매우 천천히 이루어진다. 면접관 한 사람의 판단에 의해 우수인재를 초기에 놓치거나 형편없는 지원자를 뽑게 되는 실패를 막기 위해 심사숙고한다. 구글이 ‘자기복제 재능 머신’을 창조하고 계속 진화를 거듭하는 까닭은 남들은 모르는 특별한 비법이 있어서가 아니라 달팽이처럼 느린 속도로 인재를 거르고 또 거르는, 그래서 때로는 지원자를 지치게도 만드는 우직한 방법을 고수하기 때문이다. 


비록 업무가 마비되는 한이 있어도 적임자를 찾을 때까지 수십 번의 면접을 마다하지 않는다. 많은 기업이 구글의 ‘사람 운영(People Operation)’ 비법을 알아도 못 베끼는 첫 번째 이유가 여기에 있다. 업무가 시급하다는 이유로 헤드헌팅 사에 의존하고 두 세 번의 면접으로 적당한 역량과 적당한 경력을 갖춘 사람을 빨리 뽑는 게 기업들 대부분의 현실이니 말이다.


구글은 절대 추측하거나 예단하지 않는다. 새로운 인사제도나 규정을 만들 때 반드시 실험을 실시하고 그 결과를 따른다. 의학계에 ‘근거중심 의학’이란 말이 있듯이 구글은 ‘근거중심 인사’를 실천한다. 구글의 ‘인사 실험법’은 알고 보면 아주 간단하다. 여러 가지 조건이 동일한 두 개의 그룹을 선정한 다음 한쪽 그룹에는 아무런 조치를 취하지 않고 다른쪽 그룹에는 특정 조치를 취해서 두 그룹 간의 어떤 차이가 있는지 살피는 것이 전부다. 


이 책에서 소개하는 인사 실험의 백미는 ‘관리자의 자질은 팀 성과에 아무런 영향을 끼치지 않는다’라는, 직원들에게 널리 퍼진 미신을 깨뜨렸다는 데 있다. 최고의 관리자와 함께 근무하는 직원들은 최악의 관리자를 모시는 직원들에 비해 높은 성과를 나타내고 이직률도 낮았기 때문이다. 어떤 직원이 사직서를 낸다면 그건 회사를 떠나는 게 아니라 나쁜 관리자를 떠나는 것임을 구글은 엄밀한 실험과 분석을 통해 규명했다. 


구글의 인사는 관리가 아니다. 과학이다. 이 점이 구글의 사람 운영 비법을 알아도 못하는 두 번째 이유인데, 많은 기업들이 특성상 인사는 계량적인 관리가 어렵다고 간주하는 탓에 데이터 수집과 분석을 외면한다. 그래서 하다 못해 고된 과제를 끝낸 직원들을 격려하기 위해 선물을 줘야 하는지 아니면 그만큼의 돈으로 줘야 하는지 결정하는 사안에도 왈가왈부 추측이 난무하고 지지부진하다. 의미를 기억해내는 데 있어 선물이 돈보다 효과가 높다는 것을 밝힌 구글처럼 정량적 데이터를 바탕으로 한 실험 한 번이면 논란이 깨끗이 정리될 텐데 말이다. 


이런 실험과 면밀한 데이터 분석이 가능한 이유는 사람 운영 부서를 매우 새로운 방식으로 편성한 데 있다. 독특하게도 구글은 인사에 잔뼈가 굵은 사람 뿐만 아니라 전략 컨설턴트 출신과 수학, 물리학, 심리학 등 여러 학문 분야에서 석사 이상의 학위를 가진 사람을 팀원으로 구성한다.


구글은 학계의 연구를 활용하는 데에도 앞서간다. 베스트셀러 <넛지>를 읽은 리더들은 많겠지만 정책 실행에 응용한 리더들은 과연 몇이나 될까? 구글은 직원들이 자신도 모르게 좀더 건강에 좋은 음식을 찾도록 만들기 위해 다양한 방식의 넛지를 실험하고 있다. 식당의 접시 크기를 작게 한다든지 사탕이나 초콜릿 같은 식품은 불투명한 용기에 담는다든지 하는 조치는 정밀한 실험 과정을 거쳐 시행되었다. 


심리학자 매슬로의 욕구단계설을 토대로 ‘라즐로의 피라미드’라고 불리는 인사의 지향을 명확하게 설정한 부분을 읽던 나는 저자에게 존경심마저 들었다. 구글에서는 책이 장식으로 끝나는 게 아니라 직원들을 행복하게 만들고 성과를 높이는 실천적 지혜로 승화된다. 이것이 구글의 사람 운영 비법을 알아도 못하는 세 번째 이유가 아닐까?



저자 라즐로 복



이 책에서 독자의 관심이 가장 집중되고 가장 논란을 일으킬 만한 부분은 보상 부분이 아닐까 싶다. 구글은 공정한 보상에 의문을 제기한다. 저자는 우수인재가 보통인재의 몇 사람분을 수행한다면 우수인재에게 몇 사람분의 연봉을 지급하는 게 공정한 보상이라고 주장한다. 우수인재가 회사를 나가는 까닭은 그가 기여하는 성과에 비해 보상은 턱없이 낮기 때문이라고 말한다. ‘내부 공정성’이라는 이유로 우수인재라 할지라도 그저 보통인재보다 조금 더 많이 보상하는 기업들은 소위 ‘중간에 치고 들어오는’ 경력사원들에게는 높은 연봉을 약속하는 치명적인 오류를 범한다. 


그 우수인재가 자신의 가치를 온전히 보상 받을 방법은 회사를 그만두는 것뿐이다. 모 컨설팅 사와의 면접 후에 나는 프로젝트를 연달아 수행하느라 정신이 없던 차였다. 새로 입사한 동료의 책상을 지나던 나는 보지 말아야 할 것을 보고 말았다. 그것은 연봉 계약서였다. 거기엔 동료가 받기로 한 연봉 액수가 선명하게 적혀 있었다. 당시 내가 받던 연봉의 1.5배에 달하는 금액이었다. 헛웃음이 나오더니 급기야 분노가 치밀었다. 그 동료는 컨설팅 경력도 없고 현업 경험도 전무한 초보였다. 


내가 적극적으로 이직을 계획했던 것은 그때부터였고 6개월 후 나는 다른 회사로 옮겨 갔다. 물론 그 동료보다 더 많은 연봉으로. 구글은 동일업무, 동일직급이라 해도 성과의 차이에 따라 확연하게 차등을 두는 보상 방식을 추구한다. 아마도 내부 공정성이란 올가미에 묶인 기업들은 이러한 구글의 사람 운영 비법을 알아도 실천하지 못할 것이다. 


감수를 위해 원고를 읽어가던 내 눈에 처음부터 걸리던 말은 ‘사람 운영’이란 단어였다. 그냥 ‘인사관리’ 혹은 ‘인적자원 관리’라고 하면 될 것을 왜 사람 운영이라고 했을까? 직역이 과한 것일까? 이런 의문은 책을 읽어가면서 차차 해소되었다. 많은 이들이 ‘사람 운영’을 ’사람을 운영한다’라는 문장으로 해석하겠지만, 나는 ‘사람이 운영한다’라는 뜻으로 읽어야 한다고 본다. 직원뿐만 아니라 그들 가족의 행복을 함께 염려하며, 직원의 기대를 앞서 발굴하고 만족시켜주고, 하루하루가 끝없는 놀라움의 연속으로 만들어 주고, 결국 직원이 ‘인사의 열반’에서 자신의 역량을 말 그대로 마음껏 ‘운영’하도록 돕는 것이 구글이 추구하는 인사의 역할이기 때문이다.


인사 분야의 컨설턴트이다보니 ‘선진 기업의 사례’를 자주 요청 받는다. 그때마다 난감하다. 내부의 비밀을 어떻게 공개하겠는가? 이제 더 이상 다른 곳에서 사례를 구하지 말고 이 책을 읽어라. 인사 담당자들의 숱한 고민들을 이미 구글 역시 했고 독창적인 해법으로 좋은 성과를 거뒀으니까 말이다. 진짜로 놀라운 것은 자신들의 비결을 이 책에 상세히 공개했다는 것이다. 일찌기 이런 책을 본 적이 없다! 그러니 구글의 사람 운영 비법을 알고도 못하는, 더 이상의 실패를 반복하지 말기 바란다.



(* 이 글은 2015년 5월 7일자로 출간된 <구글의 아침은 자유가 시작된다>에 실린 저의 '감수의 글'입니다. 지금 서점에서 구매할 수 있습니다. 일반 독자의 입장에서도 제가 강력 추천하는 책입니다. )


Comments