"평가에 이의 있습니다!"

최종적인 인사평가 결과가 나오고 연봉 조정, 승진 및 이동 발령 등의 후속조치가 일어나기 전에 반드시 거쳐야 할 과정이 이의제기 프로세스입니다. 이의제기제도(Appeal Process)란 피평가자 본인이 최종적으로 부여 받은 평가등급이 본인이 생각하는 바와 다르게 나오거나, 충분한 단계를 밟아 평가 프로세스가 진행되지 못했다고 판단될 경우, 공식적으로 이의를 제기함으로써 등급의 조정을 신청하여 구제 받을 수 있는 제도를 말합니다.

직원들이 평가에 대하여 불만이 많거나 평가결과를 납득하지 못하는 경우가 많다면, 평가제도 자체보다는 평가 운영에 문제가 있는지 먼저 살펴야 합니다. 보통 평가결과에 대한 피드백이 없다든지, 이의제기제도가 있긴 하지만 그것이 유명무실하다면 구성원들이 갖는 평가에 대한 불만은 오히려 심화됩니다.

이의제기제도를 ‘유명무실하지 않게’, 그리고 실질적으로 운영하려면 다음의 몇 가지 주의사항을 유념하기 바랍니다.

첫째, 이의신청이 결재라인을 타고 올라오게 하지 말아야 합니다. 몇몇 회사들은 이의신청양식에 직속상사나 해당 사업부의 임원 결재란을 포함시키고 있습니다. 아마도 이의신청의 쇄도를 염려하거나, 해당 부서 및 사업부의 잘못이 바깥으로 알려지는 것을 꺼려하기 때문에 만들어진 조치라고 생각됩니다. 그러나 결재란 때문에 자유롭고 소신 있는 이의신청이 실질적으로 어려워집니다. 이의신청을 하고 싶어도 상사 눈치를 봐야 하고 야단 맞을 각오를 해야 하기 때문이죠.

이의신청은 곧장 인사부서로 올라오게 만들어야 합니다. 이렇게 해도 무차별적인 이의신청은 실제로 발생하지 않으니 굳이 걱정할 필요는 없습니다. 이의신청 한다는 것 자체가 피평가자의 용기를 필요로 하는 것이고, 그런 용기는 만용이 아닌 다음에야 정당한 근거를 바탕으로 한 것이기 때문입니다. 직원들은 결코 어린 아이가 아님을 기억하기 바랍니다.

둘째, 명확한 근거를 첨부하도록 요구해야 합니다. 이의제기제도는 불만을 들어주기 위한 '소원수리'가 아닙니다. 이의신청서에는 반드시 ‘이의 내용’을 증빙할 수 있는 근거자료가 있어야 합니다. 특별한 양식이 아니라도 좋습니다. 피평가자가 1년 동안 역량개발과 MBO 목표 달성을 위해 노력한 사실이 기록되어 있으면 충분합니다.

만약 피평가자가 구체적이면서도 객관적인 증빙자료를 제출하지 못하고, 게다가 면담할 때 구두로도 이의의 근거를 확실히 보여주지 못한다면, 인사부서의 직권으로 이의신청을 반려할 수 있습니다. 명확한 이의 근거를 마련하고 이의심사시 마찰을 최소화하기 위해서라도, 평소에 피평가자와 평가자가 각각 일정한 포맷의 ‘성과일지’를 쓰도록 권장해야겠죠.

셋째, 이의를 수용할 경우 타직원들에게 피해가 가지 않도록 주의해야 합니다. 이의신청을 받아들여 신청자의 평가점수나 평가등급을 조정해 주었다면, 평가서열 상의 변화가 생길 가능성이 있습니다. 상대평가를 통한 평가등급별 인원 배분율을 적용하는 회사라면, 이의가 수용되어 A등급에서 S등급으로 올라갈 경우 누군가가 S등급에서 A등급으로 내려와야 하는 상황이 벌어질 수 있지요.

이럴 경우, 평가등급별 인원 배분율을 어기더라도 둘 다 S등급을 주는 것이 좋겠죠. S등급인 줄 알았다가 이의신청자 때문에 A등급으로 내려앉았다면 평가의 납득성에 큰 불만을 가지게 됩니다. 또한 직원들의 화합도 깨지기 쉽겠죠. 물론 처음부터 이 같은 상황이 벌어지지 않도록 평가와 이의심사를 최대한 철저하고 공정하게 실시하는 것이 기본입니다.

아래의 그림은 일반적인 이의제기 프로세스이니 참고하기 바랍니다.

이의제기제도는 마련돼야 하지만 가능한 한 운영되지 않는 것이 좋겠죠. 그렇다고 아예 이의를 제기하지 못하도록 '눈치를 주면' 안되겠죠. ^^ 평가 시즌은 평가자나 피평가자 모두에게 힘든 시기입니다. 아무쪼록 원만하게 합의하여 조직의 화합이 깨지는 일이 없어야 하겠습니다. 

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