좀더 바람직한 '인력계획'을 위해

적어도 1년에 한 번 정도는 인력계획을 수립하려고 인사팀(혹은 경영기획팀)이 분주해지곤 합니다. 이때 우리는 보통 그림 1과 같은 절차와 방법에 따라 인력계획을 수립하곤 합니다. 즉, 요구되는 적정인력규모(=수요)를 파악하고 확보가능한 인력(=공급)을 규명합니다. 그리고 이 둘의 차이(=인력의 과부족)를 산출해 내어 인력수급을 위한 기초자료로 활용합니다.

 

이러한 전통적인 인력계획모델은 아직까지 자주 쓰이지만 ‘현재시점’과 ‘미래시점’ 사이에 인력상 아무런 변화가 없을 경우에만 완벽히 들어맞는다는 단점이 있습니다. 현재시점의 인력공급과 미래시점의 인력수요를 비교하는 것은 의미가 없지요. 왜냐하면, 채용, 승진 및 이동, 자진퇴직 또는 강제퇴출 등 인력에 영향을 미치는 사건들이 ‘현재시점’과 ‘미래시점’ 사이에서 꾸준히, 그리고 예상치 못하게 발생하기 때문입니다.

따라서, 정확하게 인력의 과부족으로 파악하려면 서로 동일한 시점에서 인력의 공급과 수요를 비교해야 합니다. 그림 2는 바람직한 인력계획모델을 보여주고 있다. 여기서의 관건은 미래시점의 인력공급을 구하는 것입니다. 먼저 인력에 관련된 여러 이벤트 중에 우리가 통제할 수 없는 것이 무엇인지 파악해야 합니다. 통제 불가능한 이벤트로 대표적인 것은 다음과 같습니다.

 자발적인 퇴사

 정상적인 정년퇴직

 연공서열 기반의 승진

 이미 실행이 시작된 채용계획

통제 불가능한 이벤트 각각에 대해 과거기록 분석과 논리적인 근거를 통해 가정을 세웁니다. 이런 가정을 통해 미래시점의 인력공급을 구하고, 이를 미래시점의 인력수요와 비교하여 인력의 과부족을 구하는 것이 바람직하죠.

 

그런 다음, 미래시점에 발생하게 될 인력의 과부족 현상을 해결하기 위한 조치를 취해야 하는데, 이때는 인력에 관한 이벤트 중에 '통제 가능한' 이벤트를 염두에 두어야 합니다. 통제 가능한 이벤트란, 인력의 과부족 현상을 줄이기 위해 쓰이는 조치로서, 주로 다음과 같은 사항을 말합니다.

 채용

 승진

 이동 및 재배치

 인력의 퇴출(정리해고, 조기퇴직 등)

인력계획을 수립할 때에는 항상 동일한 시점을 비교하여 인력의 과부족을 구해야 합니다. 그리고, 보통 인력의 규모(숫자)에만 관심을 두는 경향이 있는데, 미래의 인력에게 필요한 역량과 스킬을 동시에 고려해야 신빙성 있는 인력계획이 만들어짐을 기억해야겠습니다.

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