어린 직원들이 많을수록 회사 성과가 좋다?

우리는 흔히 “나이는 숫자에 불과하다”란 말을 합니다. 실제의 나이보다 본인이 느끼는 주관적인 나이가 훨씬 중요하다는 말도 하곤 합니다. 나이보다 젋게 사는 어느 연예인은 누가 봐도 나이가 오십이 넘었는데도 불구하고 남들에게는 늘 자기는 서른 아홉살이라고 말하고 다니면서 활력 있게 활동하고 있습니다. 그런데 만일 구성원들 대부분이 자신들의 주관적인 나이를 실제보다 젊게 여기는 조직이라면, 그 조직의 성과는 어떨까요? 젊게 살면서 왕성한 활동을 하는 개인과 마찬가지로 ‘젊게 운영되는’ 기업일수록 다른 조직보다 상대적으로 높은 성과를 거두는 게 아닐까요?

콘스탄츠 대학교의 플로리안 쿤제(Florian Kunze)와 동료 연구자들은 이런 궁금증을 가설로 설정한 후에 제조업, 도매 유통업, 서비스, 금융 등 다양한 산업에서 활동하는 107개 기업을 대상으로 대규모 설문조사를 벌였습니다. 쿤제는 모두 15,164명의 직원들에게 “실제 나이와 상관없이 본인의 나이가 얼마라고 생각하는가?”라는 질문을 던졌습니다. 이 질문의 응답 결과와 직원들이 각자 달성한 개인 성과를 비교해 보니 ‘부(-)의 상관관계’가 나타났습니다. 이것은 직원들이 실제보다 젊다고 느낄수록 개인의 성과가 높다는 의미입니다. 추가적으로 면밀한 통계 분석을 실시한 결과, 직원 개인들의 성과 달성도가 높을수록 회사 전체의 성과는 높은 것으로 나타났습니다. 이 두 결과를 연결시키면, 직원 각자가 ‘나는 실제보다 젊다’라고 느낄수록 회사 성과는 높아진다는 점을 알 수 있습니다.

쿤제는 제품이나 서비스 차원의 변화를 자주 시도하는 회사일수록 직원들이 느끼는 젊은 나이와 개인 성과 달성 간의 관계는 더욱 강해진다는 점을 밝혔습니다. 빠르게 돌아가는 회사일수록 직원들의 주관적 나이가 젊어야 좋다는 의미로 볼 수 있죠. 그렇다면 직원들이 자신의 주관적 나이가 실제보다 어리다고 느끼게 만드는 요인은 무엇이 있을까요? 쿤제는 ‘일의 의미’를 긍정적으로 평가하는 직원일수록 주관적인 나이가 어리다는 점을 밝혔습니다. 또한 채용, 승진, 보상 등의 인사제도를 운영할 때 ‘나이가 적냐 많냐’를 크게 고려하지 않고 모든 연령을 아우르는 인사정책을 펴는 조직일수록 역시나 직원들은 자신의 주관적 나이를 어리게 보는 경향이 발견되었습니다. 여러 가지 요인이 있겠지만, 일의 의미와 인사정책의 방향이 주관적 나이에 영향을 끼치는 요인이었던 겁니다.

이 연구 결과가 여러분의 조직에게 주는 시사점은 무엇일까요? 쿤제의 연구가 인과관계를 증명한 것은 아니라서 ‘직원들을 실제보다 젊다고 느끼게 해야 회사의 성과가 올라간다’라고 결론 내리기는 곤란합니다. 사실 ‘회사 성과가 뛰어나서 조직 분위기가 좋고 그에 따라 직원들이 활력있게 지내는 것’일지도 모르기 때문입니다. 

여러 기업들이 직원들의 고령화 문제, 그리고 그에 따른 활력의 저하로 고민에 빠져 있습니다. 그래서 고령 인력을 인위적으로 조정하기 위해 퇴직을 유도하거나 가혹한 평가를 가해서 힘들게 만드는 방법을 쓰곤 합니다. 쿤제의 연구는 조직의 성과나 활력에 있어 직원들의 실제 나이보다 주관적으로 느끼는 나이가 더 중요하다는 점을 시사합니다. 따라서 인사정책의 방향이 연공에 맞춰져 있다면(어느 직급이 돼야 팀장이 될 수 있다, 각 직급에서 몇 년은 체류해야 한다, 나이가 어리니 리더로서 부적합하다는 식의 제도나 분위기) 모든 연령을 아울러 연령과 상관없이 ‘사람을 쓰는’ 정책으로 전환해야 조직의 활력 상승을 기대할 수 있겠죠.

여러분은 스스로를 몇 살이라고 생각합니까? 다른 직원들은 어떻게 느끼고 있습니까? 조직의 활력과 성과는 어쩌면 마음 먹기에 달렸을지 모릅니다. ‘어리다’고 느끼도록 만드는 제도와 분위기가 중요할지 모릅니다.

(*참고논문)

Kunze, F., Raes, A., & Bruch, H. (2015). It Matters How Old You Feel: Antecedents and Performance Consequences of Average Relative Subjective Age in Organizations. Journal of Applied Psychology DOI: 10.1037/a0038909