직원들은 자기 수준을 잘 모른다?

역량평가를 운영하는 기업들은 대부분 평가자(상사)의 평가뿐만 아니라 피평가자 스스로 자신의 역량을 되돌아 보도록 ‘자기평가(Self Assessment)’를 실시하고 있습니다. 몇몇 기업은 자기평가 결과를 평가점수에 일부 반영하기도 하는데, 이보다는 상사가 시스템 상에서 피평가자의 자기평가 결과를 참조할 수 있게 하는 방식을 채택하는 경우가 많습니다. 일반적으로 사람들은 자신에게 관대하기 마련이라 평가점수를 왜곡시킬 수 있다는 우려 때문에 자기평가를 참조하는 방식을 사용하고 있죠. 하지만 이런 ‘참조 방식’도 평가자의 최종평가에 상당한 영향을 미치기 때문에 금해야 합니다. 제가 실험적 증거를 들어 3년 전에 포스팅한 글(‘자기평가를 금해야 하는 확실한 이유’)을 보면 그 이유를 명확하게 알 수 있습니다.

이런 문제 제기에도 불구하고 여전히 많은 기업들이 자기평가를 실시하고 그 결과를 어떻게든 활용하려는 까닭은 그 기저에 ‘자신의 능력 수준은 본인이 잘 인식한다’는 믿음이 깔려 있기 때문입니다. 이를 두고 학자들 사이에서도 의견이 팽팽하게 나뉩니다. 노스캐롤라이나 대학교의 에단 젤(Ethan Zell)은 즐라탄 크리잔(Zlatan Krizan)과 함께 1982년부터 2012년 사이에 발표된 22개의 논문을 가지고 ‘메타 분석’을 실시함으로써 자기평가의 정확도를 보다 넓은 분야에서 증명하고자 했습니다. 젤과 크리잔이 확보한 과거 논문들은 약 357,000명의 피실험자들을 대상으로 학업 능력, 지적 능력, 의학적 스킬, 언어 스킬, 기억력, 운동 스킬, 직업적 스킬 등 다양한 영역를 다루었습니다.

분석 결과, 전체적으로 자기평가와 객관적 평가 사이의 상관계수는 0.29로서 그다지 높지 않았습니다. 과제가 단순할수록, 과제가 익숙할수록, 객관적인 평가가 가능한 과제일수록 상관계수는 이보다 높은 0.30~0.32의 상관계수를 나타냈지만, 이것도 그리 높다고 볼 수 없었습니다. 특히 기억력과 비언어적 스킬에서는 상관계수가 각각 0.15와 0.09로서 상대적으로 매우 저조했죠. 반면 어학 능력에서는 상관계수가 0.63으로 높은 편이었는데, 어학 능력은 피드백이 계속 이루어지고 스킬 수준이 비교적 객관적으로 정의되어 있기 때문이라고 젤은 설명합니다. 언어라는 것이 기본적으로 ‘대화’를 전제하기 때문에 대화를 통해 자신의 어학 수준을 어느 정도 잘 파악할뿐더러 자신의 어학 능력을 부풀려 인식할 가능성이 적다는 것이죠. 

하지만 타인의 몸짓과 표정의 의미를 파악하는 능력인 비언어적 스킬은 객관적인 피드백을 얻기가 상당히 어렵습니다. 특정 표정을 짓는 사람이 거짓말을 한다고 느낀다 해도 그 판단이 옳은지를 매번 확인 받기가 어렵습니다. 여기서 다시 한번 피드백의 중요성을 느끼게 됩니다. 직원들이 자신의 역량 수준을 보다 객관적으로 파악하고 개선해 가도록 하려면 언제 어디서나 다양한 방식으로 피드백이 이루어져야 합니다. 1년에 한 두 번 하는 면담만으로는 직원들에게 자신의 역량을 제대로 인식시킬 수 없죠. 

피드백이 없다면 직원들은 자신의 역량을 부풀려 인식하게 되고 이것은 결국 팀 성과에 좋지 않은 영향을 미칩니다. 피드백을 통해 스스로의 역량을 객관적으로 인식해야 자신이 타인에 비해 팀에 얼마나 기여하는지, 팀의 기대를 얼마나 충족시키는지 올바로 깨닫을 수 있죠. 이런 올바른 인식이 결국 팀의 경쟁력으로 이어집니다.

여러분은 스스로의 역량 수준을 잘 알고 있습니까?

(*참고논문)

Zell, E., & Krizan, Z. (2014). Do people have insight into their abilities? A metasynthesis. Perspectives on Psychological Science, 9(2), 111-125.