성공에 대한 조금은 다른 생각

8월초부터 9월 5일까지 페이스북에 남긴 저의 짧은 생각들입니다. 이런 단상이 모여 한 권의 책이 되는 것이겠죠. 오늘도 행복하세요.

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[성공에 대한 다른 생각]

강한 자를 이기려면 먼저 약한 자를 이겨라. 성공해 본 사람이 성공한다.

성공한 사람들을 만나지 마라. 그들은 당신에게 성공의 결정적인 요소 중 하나가 행운이나 고된 노력이었음을 말하지 않는다. 그들은 자신의 유전적 우수성을 자랑할 뿐이다. 돌아오는 건 당신 자신의 초라한 모습이다.

성공은 성공한 사람과 자신의 차이를 인식하는 데에서 시작하지 않는다. 성공(그 의미가 무엇이든 간에)은 자신과의 진정한 대화로부터 시작한다. 소위 성공한 자를 멀리하라.

크고 원대한 목표를 세우지 마라. 당신의 이룬 오늘의 성취가 아주 보잘것없어 보일 테니까.

키가 160cm가 안 되면 농구선수나 배구선수로 성공하기 어렵다. 아니, 불가능에 가깝다. 자신의 꿈이 이런 불가능한 조건과 연결되어 있지 않은지 숙고해 볼 일이다.

본인이 성공할 자질을 가지고 태어났다는 '굳은 믿음'은 때론 자기 삶을 타락시키곤 한다.

자신감이 부족하고 의욕이 없다면 성공의 기준을 아주 낮게 잡아라. 당신에게 지금 필요한 것은 성공이 아니라 성공했다는 경험이다.

사람들은 결정을 내린 후에는 그 결정과 반대되는 정보를 듣고 싶어 하지 않는다. 이것이 실패의 중대한 이유 중 하나.

혼자 있다는 것이 외로운 것이 아니라, 혼자 결정해야 한다는 것이 외로운 것이다.

[강압의 부작용]

여러분은 누군가로부터 어떤 물건을 찾아오라는 강압적인 명령을 받는다면, '가능성이 높은 곳'에서 찾기 시작하여 '가능성이 낮은 곳'으로 이동해 갑니까? 아니면, 그 반대인가요? 이 질문에 많은 분들이 전자라고 답하지만, 실은 후자라고 합니다. 왜 그럴까요? 전자는 희망이 줄어드는 반면 후자는 희망이 증가하기 때문입니다. 다른 사람을 강압적으로 대하면 일의 효율이 뚝 떨어지는 한 가지 사례입니다.

직원들이 지시한 업무를 늦게 완료하는 이유 중 하나는 부정적인 반응이 나올까 무의식적으로 두려워하기 때문이다. 직원들을 무섭게 대하면 오히려 직원들은 일을 천천히 한다.

자기비판을 억압하는 조직은 큰 사고가 연달아 터지는 특별한(?) 경험을 할 것이다.

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[평가에 대하여]

누가 평가하든 간에 항상 객관적으로 직원들을 평가할 수 있는 지표를 만들어 달라고 요구하는 평가자는 상사로서의 역할을 포기하는 자이다. 상사로서 그 자리에 있을 이유가 없는 것이다. 컴퓨터가 정해진 로직에 따라 평가하면 1초만에 끝날 테니까.

평가는 과학이 아니다. 평가는 감정(感情)이다. 사랑이 과학이 아니듯. 평가를 과학이라 여길 때 많은 사람들의 감정이 상처 받는다.

평가에 대한 공정성을 요구하는 모습 이면에는 자신보다 평가를 잘 받는(혹은 일을 잘하는) 직원에 대한 시기심이 존재하고 있을 가능성이 높다는 생각.

"인간은 자신을 훨씬 능가하는 사람을 시기하지는 않는다. 자신과 비슷해 보이지만 약간 나아 보이면 시기한다"...by 토마스 아퀴나스

공정을 강조하면 친구를 잃는다.

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[경영의 지혜]

변화해야 함에도 변화하지 않는 이유 중 하나는 변화에 따른 비용을 부담하지 않으려는 '쪼잔함' 때문이다.

직원들에게 큰 기대를 하지 않는 것도 어쩌면 경영의 지혜란 생각이 든다. 경영자들은 이 말이 무슨 뜻인지 짐작될 것이다.

직원들도 CEO나 관리자에 대해 큰 기대를 갖지 않는 것도 직장생활을 그런대로 잘 지낼 수 있는 지혜가 아닐까?

사람을 뽑을 때의 기준을 하나만 정하라고 한다면 나는 '끈기'라고 말하고 싶다.

이미 열심히 일하는 직원들에게 돈으로 보상하겠다는 말을 하는 경영자는 0점짜리 경영자다.

아마추어 경영자는 전략을 떠든다. 진정한 경영자는 사람을 이야기한다.

회사가 먹고 살만해져서 직원들이 타성에 젖었다고 염려하는 경영자들이 있다. 타성에 젖은 것처럼 보이는 모습은 어쩌면 직원들이 안정적이고 행복한 삶을 살고 있다는 표시가 아닐까? 그런 직원들을 몰아세워 변화를 추진한다면 과연 그 이후의 삶은 더 행복해지는 것일까?

조직은 어떤 목표를 달성하기 위해 만들어진다. 그런데, 처음의 목표가 달성되고 나면, 새로운 목표가 조직을 유지시키기 위해 만들어진다.

사고는 항상 터진 다음에야 연구된다. 위기는 항상 터진 다음에야 주목 받는다.

교육의 아이러니. 교육을 받으면 자신의 실력이 교육 받기 전보다 나아졌다고 생각한다. 불과 몇 시간의 교육으로 실력은 늘지 않는데도. 교육은 때로 착각을 낳는다.

창업하고 싶은데 돈이 없다면 돈을 벌어서 저축해야 한다. 초기 자본을 마련한 후에도 여전히 사업 기회는 존재할 테니까. 만약 기회가 없어졌다면 그것은 사업이 아니라 단지 유행이었을 뿐이고 다행히도 위험을 피했다는 뜻. 창업에 서두름은 금물.

사람들은 대부분 자신의 단점이 무엇인지 안다(나르시시스트를 제외하고는). 그러므로, 애써 지적해 줄 필요가 없다. 의외로 사람들은 자신의 장점을 모르는 경우가 많다. 그러므로, 그런 장점을 알고 깨닫게 만드는 게 친구의 역할이다.

그림 출처: http://www.natcom.org/CommCurrentsArticle.aspx?id=839

[또라이 법칙]

또라이 제1법칙 : 어느 조직이나 또라이는 있다. 반드시.

또라이 제2법칙 : 또라이는 자기가 또라이인 줄 모른다. 그냥 다른 사람이 자신을 싫어한다고만 생각한다.

또라이 제3법칙 : 또라이에겐 언제나 최선의 변명거리가 있다.

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[게으름에 대하여]

오늘 할일을 내일로 미루는 사람은 매일매일 할일로 가득한 내일을 맞이한다.

게으름뱅이에게 게으르게 살지 말라는 책을 선물로 주지 말라. 어차피 게을러서 읽지 않을 테니까.

쾌락에 탐닉하는 자에게 쾌락에 빠지 말라는 책을 선물로 주지 말라. 어차피 책읽기는 그 사람의 쾌락 목록에는 없을 테니까.

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[기타] 

모두를 사랑한다는 말은 아무도 사랑하지 않는다는 말과 같다.

안선영씨의 발언이 물의를 일으킨 모양이다. 안선영씨를 욕하지만, 사실 마음 속에선 속물적 생각이 가득하지 않은가?

남자들이 '난 예쁜 여자가 좋아'라고 말하는 것과, 안선영씨가 '나는 나보다 100만원이라도 더 버는 남자가 존경스럽다'라고 말하는 것, 무슨 차이가 있는가? 안선영씨는 사람들에게 사과할 이유가 없다. 그건 개인의 가치관이나 취향일 뿐.

나는 열정이 싫다. 아니, 열정이 있어야 한다는 그 강박관념이 싫다.

높은 IQ점수는 일종의 저주다.

거짓 발표를 하는 사람들은 '나'라는 대명사를 거의 사용하지 않는다.

와인을 좋아하지 않는 이유 중 하나는 와인바에서 건네주는 메뉴판에 몇 페이지에 걸쳐 깨알같이 적혀진 목록 때문이기도 하다. 선택할 거리가 너무 많으면 싫어진다. 와인바가 성공하려면 가짓수를 늘리기보다 사람들이 자주 찾는 와인을 열 가지 이내로 좁혀 보여주는 게 좋을 것 같다.