현금보다 보온병이 더 좋다   

2011. 3. 7. 09:00



세바스티안 쿠베라는 실험경제학자는 한 가지 실험을 고안했습니다. 그는 사람들이 높은 보수를 받으면 그만큼 열심히 일을 할 거라는 통념이 과연 옳은지 따져보고 싶었습니다. 그는 도서관에서 3시간 동안 도서 목록를 만드는 작업을 하면 급여를 지급하겠다는 광고를 내고 학생들을 모집했습니다. 여담인데, 심리학자나 경제학자들은 피실험자로 학생들을 자주 선택하죠. '구하기' 쉬워서 그런 모양입니다. 어쨋든...



쿠베가 광고에서 학생들에게 지급하겠다고 약속한 금액은 시간당 12유로였습니다. 그는 광고를 보고 찾아온 학생들을 무작위로 세 그룹으로 나눴습니다. 일을 시작하기 전, 첫 번째 그룹의 학생들에게는 광고에서 약속한 금액대로 급여를 지급(3시간 동안 일하니 모두 36유로를 지급)하겠다고 말한 반면, 두 번째 그룹의 학생들에게는 '뜻밖의 선물'을 주었습니다. 바로 학생들에게 7유로를 더 주기로 한 것이죠. "여러분에게 감사의 표시로 작은 선물을 준비했어요. 일이 끝나면 7유로를 더 드리겠습니다"라고 말하면서 왜 당초 약속한 금액보다 20%나 더 많은 돈을 주는지 이유를 분명하게 알렸습니다.

세 번째 그룹의 학생들에게도 일을 시작하기 전에 '뜻밖의 선물'을 약속했지만 그것은 돈이 아니었습니다. 7유로에 해당하는 보온병을 역시 "감사의 표시로" 주기로 했죠. 이 세 그룹의 학생들 중 어느 그룹이 가장 좋은 성과를 올렸을까요? 뜻밖의 선물이 과연 효과가 있었을까요?

7유로라는 뜻밖의 선물을 받은 두 번째 그룹은 첫 번째 그룹과 비슷한 성과를 보였습니다. 처음에만 반짝하다가 결국 생산성이 비슷해졌죠. 20%나 더 많은 급여를 지급하겠다고 했지만 생산성에는 아무런 도움이 안 된 셈입니다. 반면, 보온병이라는 선물을 받기로 한 세 번째 그룹의 학생들은 다른 그룹보다 30%나 큰 생산성을 나타냈습니다. 게다가 높은 생산성은 3시간 내내 계속됐다고 합니다.

이 실험이 의미하는 바는 무엇일까요? 금전적인 보상이 별로 효과가 적다는 뜻일까요? 물론 이 실험은 일회성인 아르바이트 업무이기 때문에 일반적으로 고용 관계가 오래 지속되는 기업에 바로 투영시키기에는 무리가 있습니다. 기업의 경우에 높은 보수를 받은 직원들이 계속 엻심히 일하면 이후에도 연봉이 오르고 승진할 가능성이 크기 때문이죠. 그래서 금전적 보상은 효과가 없다고 쉽게 단정지을 순 없습니다.

쿠베의 실험으로부터 우리가 채택 가능한 시사점은 비금전적인 보상이 생각보다 효과가 크다는 점입니다. 뜻밖의 선물이 학생들에게 어떤 의미로 받아들여졌는가가 중요하다는 점도 느끼게 하죠. 7유로의 돈과 7유로 짜리 보온병 중에서 어떤 것이 더 활용가치가 클까요? 당연히 7유로의 돈이 큽니다. 보온병은 사실 있어도 그만 없어도 그만인 선물이죠.

하지만 보온병이란 선물은 학생들의 입장에서 볼 때 '나를 고용하는 사람이 내게 선물을 하는 의도'를 선(善)하게 느끼도록 하는 효과가 현금보다는 훨씬 큽니다. 선물을 하기 위해 뭔가 고심을 했다는 신호를 주는 것이죠. 즉 보온병이 현금보다는 '왜 나에게 남들보다 좋은 보상을 해주는가?'란 의문에 더 충분한 답을 주는 셈입니다.

쿠베의 실험이 금전적 보상의 '효과 없음'을 의미하지는 않는다고 앞에서 말했지만, 돈을 많이 주면 성과가 높아진다는 생각은 반만 옳습니다. 높은 급여가 오히려 생산성에 아무런 도움이 되지 못하는 경우도 많기 때문이죠. 예를 들어 회사가 원체 급여 수준이 다른 기업보다 높을 때, 회사가 원칙을 가지고 직원들의 기여에 응당한 보상을 한다기보다 시장 임금 수준이나 노조의 강력한 요구 때문에 피동적으로 급여를 인상할 때는 금전적 보상이 아무런 효과를 가져오지 못합니다.

그러므로 성과에 대한 동기부여를 위해서는 금전적 보상만으로는 부족합니다. '내가 회사로부터 배려 받고 있다', '내 성과가 정당하게 인정받고 있다'란 메세지를 직원들에게 주기엔 분명한 한계가 있죠. 효과가 있어도 처음에만 '반짝'하고 맙니다. 그런 메시지를 직원들에게 전달하려면 비금전적 보상을 함께 구사해야 합니다. 비금전적 보상이라 해도 예상 가능해서는 효과가 떨어집니다. 예를 들어 근속년수를 바탕으로 해외여행을 보내주는 비금전적 보상은 직원들로 하여금 당연히 받아야 한다고 느끼게 만들기 때문에 돈만 낭비할 가능성이 큽니다. 성과가 나타날 때마다 예상 밖의 작은 선물을 해야 효과가 더 크죠.

여러분의 회사는 지금 어떤 보상을 채택하고 있습니까? 금전적 보상이 큽니까, 아니면 비금전적 보상 큽니까? 무엇이 됐든 직원들 사이에 '이런 보상을 받는 건 당연해'라는 생각이 만연하다면 비용만 낭비하는 꼴일지 모릅니다. 예상치 못한 작은 비금전적 보상을 통해 '나는 존중 받고 있다'란 느낌을 줄 때 직원들의 가슴에 동기가 차오르기 시작하니까요.

(*참고도서 : '머니랩')

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Comments



노벨 경제학상을 수상한 조지 애컬로프라는 경제학자는 미국의 기업인 '이스턴 유틸리티'사에 다니는 직원들의 실적 데이터를 분석한 적이 있습니다. 그가 연구 대상으로 삼은 직무는 여러 직무 중에서 고객들의 전기요금 납부 여부를 체크하는 일을 담당하는 직무였습니다.

회사가 그 직무를 담당하는 직원들에게 요구하는 업무량은 시간 당 300개의 납부영수증을 체크해야 한다는 것이었습니다. 분 단위로 환산하면 분당 5개의 영수증을 체크해야 하죠. 영수증 한 장을 '체크 완료'하는 데에 12초의 시간이 허용되는 겁니다.



애컬로프가 이 직무에 속한 10명의 직원들이 나타내는 실적 데이터를 살펴보니, 예상대로 실적이 고르게 나타나지 않았습니다. 어떤 직원들은 시간당 439개을 처리한 반면, 저조한 직원들은 306장을 처리했습니다. 그래서 평균적으로 직원 한 사람은 시간당 353개의 영수증을 처리한다는 걸 알게 되었죠.

애컬로프가 주목한 것은 "왜 직원들은 회사가 정한 300건의 업무량을 초과해서 일을 하는가?"였습니다. 직원들이 300건을 초과해서 영수증을 처리한다고 해서 추가적인 보상이 없는데도, 왜 가장 실적이 나쁜 직원조차 306건을 처리하고 가장 실적이 좋은 직원이 무려 139장이나 많은 영수증을 처리하는지 궁금했습니다. 게다가 단순직무라서 승진할 가능성도 매우 희박했는데 말입니다.

왜 이런 현상이 벌어졌을까요? 애컬로프는 이 결과를 '선물 교환(gift exchange)'란 개념으로 설명합니다. 경영자와 노동자 사이에 서로 선물을 교환하는, 보이지 않는 장치가 작동한다는 것입니다. 

선물 교환을 풀어서 말하면, 노동자는 자신의 업무량에 딱 맞춰 일할 수도 있음에도 높은 임금으로 자신을 고용한 경영자에게 추가적인 노력(선물)을 제공하고, 경영자는 노동시장에서 얼마든지 낮은 임금을 주고 노동자를 고용할 수 있지만 추가적인 노력을 기대하고 높은 임금(선물)을 지급한다는 개념입니다. 경영자와 노동자 사이에 상호성에 입각한 선물의 거래가 이뤄지는 것이죠(이는 노동계약의 불완전함 때문이라고 해석할 수 있지만 여기서는 생략합니다).

애컬로프의 결론을 이렇게 해석할 수 있지 않을까요? 직원들은 경영자의 생각보다 이기적이지 않습니다. 정해진 목표에 딱 맞춰서 일하리라 생각하겠지만, 그리고 '받는 만큼만 일한다'고 생각하겠지만실제로 직원들은 그보다 더 많은 업무를 수행하면서 조직에 기여합니다. 그리고 그것이 당연하다고 직원들은 암묵적으로 알고 있습니다. 

어쩌면 계속 고용되려는 목적으로 경영자에게 잘 보이기 위해 정해진 수준보다 더 많은 일을 하는 것인지도 모르지만, 어떻게든 노력을 최소화해서 받는 임금 만큼만 일을 하려는 직원들은 극소수에 불과함을 애컬로프의 연구가 시사합니다. 직원들은 생각 외로 '이타적'으로 행동하면서 조직에 헌신합니다.

만약 이렇게 직원들이 요구 수준 이상의 기여를 하는 조직(이타적인 직원이 많은 기업)에 성과주의를 도입한다면 어떻게 될까요? 예를 들어 시간당 350건(평균 작업량 수준)을 초과해서 일을 하면 그에 해당하는 임금을 성과급으로 주겠다라고 말입니다. 아마도 단기적으로는 회사의 성과가 급상승하는 효과를 얻을 수 있을 겁니다.

그러나 성과주의가 도입되면 직원들이 경영자에게 암묵적으로 내놓았던 선물을 거둬 들일 가능성이 아주 큽니다. 성과주의 도입 전엔 선물을 내놓았던 것(즉 공짜로 기여했던 것)인데 이제 그것에 값을 쳐서 성과급으로 주겠다고 하니, 선물이 더 이상 선물이 아니게 되는 거죠. 

성과주의가 심화되면 결국 선물이라는 이타성은 성과급이라는 이기심으로 변질되고 맙니다. 다시 말해 개인적인 보상 위주로 구성된 성과주의 제도들은 이타적인 직원들이 잘 꾸려가던 회사를 이기심이 충만한 직원들로 채워나가는 촉매(?)가 된다는 것입니다. 그냥 둬도 괜찮을 텐데, '성과 극대화'란 욕심 때문에 직원들이 알아서 내놓은 선물을 발로 걷어차 버리는 오류를 범하는 건 아닐까요?

개인 위주의 성과주의 제도는 경영자와 직원 사이의 선물 교환 관계를 깨뜨리는 주범입니다. 이기심을 자극해서 성과를 극대화하겠다는 생각은 근시안적이고 '조직 파괴적'인 발상입니다. 오히려 직원들의 이타성을 보호하고 장려하는 문화와 제도적인 배려가 성과주의가 나아갈 올바른 방향입니다. 그래야 서로 주고 받는 선물의 크기를 키워나갈 수 있지 않을까요?

(*사례 출처 : '이타적 인간의 출현', 뿌리와이파리)
(*참고논문 : Labor Contracts as Partial Gift Exchange )


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Comments

  1. Favicon of http://digitcom.kr BlogIcon 무혹 2010.11.19 11:52

    요즘 올리는 포스팅이 완전히 저희 회사 를 위한 이야기이네요..
    혹 저희 회사 컨설팅하고 계시는지건지도 모르곘네요..

    많은 도움이 되면서 생각하는 기회가 되고 있습니다.

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    • Favicon of https://infuture.kr BlogIcon 유정식 2010.11.24 20:26 신고

      네, 프로젝트 끝난지 얼마되지 않아서 아마도 무혹님의 회사를 컨설팅하고 있지는 않을 겁니다. ^^ 이 블로그가 일하시는 데 도움이 되기를 바랍니다.

  2. Favicon of http://blog.daum.net/gdocument BlogIcon shg 2011.10.29 00:59

    영수증 처리처럼, 단순반복 업무라면 모르겠지만, 연구개발직의 경우 자신의 이기심때문에, 초과성과를 내는 경우가 많습니다.

    그래픽 디자이너의 경우, 회사에서 50% 정도의 퀄리티를 요구했지만, 100 혹은 200 의 퀄리티를 그려내는 경우가 많습니다. 밤샘을 하면서, 회사에서 요구하는 이상의 퀄리티를 뽑는데, 이는 이타심때문이 아니라, 그렇게 해야, 자신의 실력이 올라가고, 그래야만 이직할때 유리하기 때문입니다.

    회사에서 근무하면서 얻는것은 단지 "돈" 뿐만이 아닙니다. "인적자본" 역시 중요합니다. 사실 저는 월급이 3~4개월 밀리는 회사에서 열심히 일하는 직원들을 많이 경험했습니다. 저 역시 그랬고요.

    이런 직원들이 이타심이 있다기 보다는 그저, 돈을 버리더라도, 기술과 경력을 얻는점을 계산했을때 이익이라고 생각했을뿐입니다.

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오늘 우체통을 들여다 보니, 노란 봉투가 눈에 띄더군요. 겉면을 보니 올블로그에서 온 우편물이었습니다. "이게 뭐지?" 

처음엔 무엇인지 몰랐는데, 열어보니 알겠더군요. '5th  allBlog Top 100'에 선정된 기념으로 보내 온 선물이었습니다. 작년 말에 결정된 일이라 까맣게 잊고 있었지요.


포장을 푸니, 제 이름이 새겨진 볼펜이 들어 있습니다. "Top 블로그라...."  기분이 좋았습니다. 아직 파워 블로거는 아니지만, 더욱 노력하겠습니다.



잘 쓰겠습니다. 감사합니다.



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Comments

  1. 김미영 2010.02.13 22:49

    축하드립니다.~ 올해 시작이 좋으세요.. ^^

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  2. Favicon of http://lexa.tistory.com BlogIcon 하늘봐 2010.02.13 23:09

    안녕하세요.
    정말 오래도록 소중하게 사용하고 간직하셔야 할 볼펜 같아요.
    축하합니다. ^^

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