유대표와의 "고민 상담"   

2014. 2. 10. 12:24

 

 

안녕하세요? 유정식입니다.

여러분의 개인적인 고민을 해결해 드리기 위해 ‘유대표와의 고민 상담’을 진행합니다. 구체적인 진행 방식은 다음과 같습니다.

 

 

출처: www.kaitlin-saunders.com

 

* 대상자

   - 개인적인 고민(예: 창업, 경력개발, 인간관계의 문제 등)을 가진 모든 분들

   - 단, 1인 기업가가 아닌, 조직의 CEO는 별도로 서비스 중인 ‘CEO 경영 코칭을 이용해 주십시오.

 

*상담하신 분들의 후기

  "지금껏 여러 상담을 받아 봤는데, 가장 실질적이고 도움이 되는 상담이었다."....A씨(여)

  "여러 가지로 답답했는데, 막힌 것이 빵 뚫리는 기분이었다."...B씨(남)

  "어떤 대안을 선택해야 하는지 갈피를 잡을 수 없었는데 확실한 방향을 얻었다."...C씨(남)

 

* 상담 장소 : 서울시 서대문구 연희로27길 113 (다른 장소로 정해질 수 있음)

* 상담 시간 : 2시간

* 연락처 : 유정식 대표  jsyu@infuture.co.kr /  010-8998-8868  / 02-733-1568

* 원하실 경우, 상담 내용을 '녹음'하고 음성파일을 드릴 수 있습니다.

 

* 신청 순서

   (1) 다음의 내용을 jsyu@infuture.co.kr 으로 간단하게 보내 주십시오.

        - 성명
        - 휴대폰 번호
        - 상담을 원하는 날짜 (2~3개 정도 알려 주세요.)
        - 대략적인 고민 내용
   (2) 신청을 받으면 이메일을 통해 상담 일시를 확정하여 알려 드립니다.
   (3) 상담 일시가 확정되면 아래의 계좌번호로 상담료를 바로 입금해 주십시오.
        - 국민은행 816-24-0206-031 (예금주: 유정식)
        - 상담료 : 20만원
* 상담료 환불에 대한 규정
 - 상담 약속일 3일 전까지 취소시 전액 환불합니다.
- 그 이후에 취소하거나 No Show일 경우, 환불이 불가합니다.

 

혹시 저를 만나려면 무조건 위의 방법을 통해야 한다고 오해하지 마시기 바랍니다. '유대표와의 고민 상담'는 자신의 내밀한 고민을 해결하기 위한 시간입니다. 그런 목적이 아닌, 가벼운 환담이나 미팅은 언제든지 환영입니다. ^^ 

 

여러분의 많은 관심을 바랍니다.

 

Comments

  1. 익명 2014.02.11 09:51

    비밀댓글입니다

    perm. |  mod/del. |  reply.



안녕하세요? 2014년을 맞아 새롭게 선보이는 신개념 컨설팅 '프로젝트 코칭' 서비스를 소개합니다. 프로젝트 코칭은 간단히 말해 고객사 내부에서 진행되는 프로젝트를 지원하고 코칭하는 서비스를 말합니다. 컨설팅 회사에게 프로젝트의 처음과 끝을 모두 일임하는 것보다 자체적으로 프로젝트를 수행하되 전문가의 도움을 받으면 여러모로 장점이 큽니다.


첫째, 비용을 줄일 수 있습니다. 1명의 프로젝트 코치(coach)가 1주일에 짧게는 2시간, 길게는 8시간 정도 프로젝트에 관여하기 때문에 컨설턴트의 투입시간에 따른 수수료를 절약할 수 있습니다. 또한, 컨설팅 회사에 의뢰하기에는 소규모/저예산의 프로젝트도 얼마든지 컨설턴트(프로젝트 코치)의 도움을 받을 수 있습니다.


둘째, '내부에서 진행하면 객관성이 떨어진다'는 지적을 차단할 수 있습니다. 프로젝트 코치가 관여하기 때문에 외부인의 시각을 충분히 공급 받을 수 있고, 내부 구성원들에 대한 설득을 용이하게 진행할 수 있습니다.


셋째, 프로젝트의 질을 높일 수 있습니다. 아무래도 내부에서 진행하면 프로젝트 진행방법, 분석도구 및 방법, 타사 사례에 대한 제한이 있을 수밖에 없습니다. 프로젝트 코치의 도움으로 프로젝트의 품질을 향상시켜 보십시오.





프로젝트 코칭의 운영은 다음과 같습니다.


- 계약기간 : 프로젝트의 시작시점부터 종료시점까지(단, 최소 1개월)


- 프로젝트 코치의 역할 

   * 프로젝트 운영, 방법론, 보고서 작성 등을 전반적으로 조언하고 참고자료를 제공함

   * 단, 보고서 작성과 보고, 직원 설명회 등의 책임은 지지 않음

   * 프로젝트 팀(PM과 멤버)이 구성된 상태에서 프로젝트 코치가 투입됨


- 프로젝트 코치의 투입시간 : 1주일에 2시간 ~ 8시간(프로젝트 경중에 따라 결정)


- 코칭 비용 : 100만원 / 2~3시간 (부가세 별도)


- 코칭 분야 : HR제도, 인력관리, 조직 재설계, 경영전략, 비전 및 미션 수립 등


- 코칭 장소 : 프로젝트팀이 위치한 곳으로 방문하여 코칭을 진행함



지금까지 '프로젝트 코칭' 방식으로 프로젝트를 수행한 기업은 다음과 같습니다.


D1사 : <중장기 인력계획 수립> 5개월

H1사 : <HR제도 개선> 6개월

H2사 : <평가제도 개선> 3개월

D2사 : <신인사 제도 수립> 5개월 (현재 진행 중)

S사 : <직무분석 및 적정인력 산정> 3개월

K사 : <해외진출 타당성 분석> 3개월

M사 : <HR제도 개선> 4개월



상기 내용을 PDF파일로 동일하게 담았으니 다운로드 받으시기 바랍니다.


프로젝트 코칭.pdf



궁금하신 사항이 있으면 다음의 연락처로 언제든지 알려주십시오.


유정식 대표 jsyu@infuture.co.kr

02-733-1568

010-8998-8868


감사합니다.



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2014년 인퓨처컨설팅의 새로운 서비스 'CEO 경영코칭'을 소개합니다.


1. CEO 경영코칭이란?

  • CEO 경영자문은 조직에서 매번 발생하는 경영상의 이슈를 청취하고 CEO(혹은 주요의사결정자)와 함께 고민하며 해결책을 논의하는, customized된 경영 코칭 서비스입니다.
  • 코칭 대상자 : 최고경영자(CEO) 혹은 그에 준하는 임원


2. CEO 경영코칭 분야

  • 비전 및 경영전략
  • 인사제도 수립 및 운영
  • 인력 운영 이슈
  • 비즈니스 모델 재정립
  • 기타, 경영 이슈


3. CEO 경영코칭 신청 방법

  • 이메일(jsyu@infuture.co.kr)로 다음의 내용을 간략하게 정리해서 보내 주십시오.
    • 참석자명 : 
    • 전화번호 :
    • 자문 주제 : 
    • 미팅 희망일 및 시각 :   (*1회 방문시 2시간을 기본으로 합니다. 2개 정도 일러 주십시오.) 
  • 이메일을 받은 후, 유정식 대표가 답장 드리거나 전화를 드려서 미팅 일자를 확정합니다.



4. CEO 경영코칭 운영 방식

  • 기본적으로 인퓨처컨설팅의 회의실에서 진행합니다.
  • 주소 : 서울시 서대문구 연희동 188-71, 301호
  • 1회 미팅시 2시간을 기본으로 합니다.
  • 경영자문은 구두로 진행하는 것으로서, 별도의 documentation은 없습니다.


5. CEO 경영코칭 수수료

  • 1회당 60만원 (부가세 별도)
  • 계신 곳으로 방문하여 코칭시 1회당 80만원 (부가세 별도)
  • 10회 이상 선결제시 10% 할인
  • 자세한 사항은 다음의 연락처로 문의해 주시기 바랍니다. 
    (02-733-1568,  유정식 대표 010-8998-8868, jsyu@infuture.co.kr )

6. CEO 경영코칭 실적

  • 현재까지 총 10개사 코칭
  • 현재 5개사 코칭 중 (최소 3개월 이상 코칭 중)


본 내용을 파일로 받아 보시려면, 아래의 PDF를 다운로드하십시오.


CEO경영자문.pdf



[지금까지의 주요 자문 사례]


[사례 1] 미션 스테이트먼트 재정립

  • 당초 설정된 미션 스테이트먼트(Mission Statement)가 고객과 구성원들에게 직관적으로 이해되기 어렵고 기업 설립 초기의 상황과 맞지 않는 부분이 있어 변경해야 할 필요성이 있었음
  • CEO가 추구하는 기업 가치를 청취하여 새로운 미션 스테이트먼트의 골격을 구성했음
  • 이와 함께 ‘고객’, ‘OO산업’, ‘지역사회’, ‘직원’에 대한 책임을 각각 정의한 Credo(신조)를 결정했음
  • 현재 새로운 미션 스테이트먼트에 대해 직원들의 공감대를 형성하기 위한 과정이 계획 중임


[사례 2] 소위 ‘썩은 사과’ 직원에 대한 조치 논의

  • 조직 분위기를 해치는 특정 직원에게 내릴 조치(경고, 보직 해임, 해고 등)에 관해 논의했음
  • 다른 직원에게 영향을 끼치지 않는 범위에서 해당 직원에게 보임 해임 등의 징계를 내릴 것을 권고했음


[사례 3] 현 비즈니스 모델에 관한 리뷰

  • 현재의 비즈니스 모델을 고객, 핵심활동, 가치 제안(Value Proposition), 주요 자원, 주요 채널, 핵심 파트너 등의 9가지 요소로 구분하고 각 요소에서 발생하는 고충점(Pain Point)을 망라했음
  • 규명된 고충점을 분석함으로써 새로운 고객 세그먼트, 새로운 핵심활동, 새로운 채널, 새로운 가치 제안을 통해 현재의 비즈니스 모델을 개선할 것을 제안했음


[사례 4] 평가 및 보상제도에 관한 자문

  • 평가의 목적과 방법에 관하여 주요 관리자들과 3차례 가량 논의를 진행했음
  • 평가의 목적은 직원들의 역량 개발을 통해 성과를 극대화하는 데 있음을 공감하고, 이런 목적을 위해 보상과의 연계는 오히려 방해가 될 수 있다고 의견을 모았음
  • 평가는 일상적인 피드백을 위한 도구로 활용하고, 보상은 호봉제를 기초로 운영할 것을 제안했음


[사례 5] 임금 수준 조정에 관한 자문

  • 특정 직무 수행자들의 임금 수준을 조정할 때 고려해야 할 요소와 그 방법에 관하여 자문했음
  • 시장에서 형성된 기준선(Baseline)에 맞추어 보상하되, 평가 결과를 반영한 연봉제는 폐지하고 동일 연차에게 동일 호봉을 지급하는 방법을 운영하기로 결정했음


[사례 6] 기타 자문 주제

  • 경력개발 제도에 관한 자문
  • ‘결과 중심의 근무 환경(Result Only Working Environment)’에 관한 자문
  • 비즈니스 모델 재정립에 관한 자문


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안녕하세요? 인퓨처컨설팅의 유정식입니다.

오는 6월 14일과 6월 21일, 양일에 걸쳐 총 6시간 동안 K공공기관의 평가자들을 대상으로 성과코칭 교육을 실시합니다. 성과관리자의 역할을 조망하고, 성과관리의 4단계인 목표 설정, 코칭, 평가, 피드백의 과정과 방법을 실습할 예정입니다.

- 성과관리자의 역할 1시간
- 목표 설정 2시간
- 코칭 2시간
- 평가 0.5시간
- 피드백 0.5시간




인퓨처컨설팅은 2시간부터 12시간(1박 2일)에 이르는 여러 포맷의 평가자 교육을 실시하고 있습니다. 8시간을 기준으로 한 교육 커리큘럼을 보시려면 여기를 클릭하시기 바랍니다.

여러분의 많은 관심을 바랍니다.


02-733-1568
jsyu@infuture.co.kr 


Comments

  1. Favicon of http://www.catalogspot.com BlogIcon catalogspot.com 2013.07.29 17:55

    좋은 정보네요 ^^
    많은 분들에게 도움이 되겠어요~!

    perm. |  mod/del. |  reply.
  2. Favicon of http://www.asterhost.com/ BlogIcon web hosting 2013.09.16 22:04

    블로그와 한국, 행운을 빕니다에 대한 정보를 검색하는 동안 안녕, 난 그냥 사이트를 발견 당신은 웹 사이트가 환상적입니다

    perm. |  mod/del. |  reply.
  3. Favicon of http://www.arrisweb.com BlogIcon Arrisweb 2014.02.22 05:41

    멋진 사진. 게시물을 가져 주셔서 감사합니다. 나는 한국에 대해 더 알고 싶어.

    perm. |  mod/del. |  reply.



인퓨처컨설팅이 새로운 '인하우스 교육 프로그램'인 '평가자의 평가 및 코칭 스킬 교육 프로그램'을 론칭합니다. 성과관리의 성공요소로 가장 중요한 것은 바로 관리자(평가자)의 평가 역량과 코칭 역량입니다. 매년 요식적으로 실시하는 1~2시간의 평가자 교육으로는 부족합니다. 이제 다음과 같이 집중적인 프로그램을 통해 평가자의 코칭 및 평가 역량을 극대화함으로써 '진정한 의미'의 성과관리를 뿌리 내리기 바랍니다.



[교육 목표]
- 성과관리의 진정한 의미와 평가자의 역할을 인지함
- 성과관리의 절차와 단계별 방법을 실습을 통해 학습함
- 성과관리자로서 평가자가 갖춰야 할 코칭 및 평가 역량을 습득함

[교육 대상]
- 평가자(팀장급)
- 예비 관리자

[교육 방법]
- 강의
- 실습 (조별 실습, 개인별 실습)
- 토론
- 롤플레이
- 동영상 자료 시청 등

[교육 커리큘럼 : 8시간]

Chapter 1. 목표 설정 (2시간)

목표설정 1단계 : 전사 목표 파악
목표설정 2단계 : 팀 목표 설정
목표설정 3단계 : 개인 목표 설정
목표설정 4단계 : KPI 결정
목표설정 5단계 : 실행계획 수립
목표수립 면담

Chapter 2. 코칭 (3시간)
코칭이란 무엇인가
코칭스킬 1. 자긍심 유지 및 강화
코칭스킬 2. 적극적인 경청
코칭스킬 3. 구체적인 피드백
성과촉진을 위한 실전 코칭

Chapter 3. 평가 (1.5시간)
평가의 오류
평가의 오류를 막는 방법 
평가 방법

Chapter 4. 피드백 (1.5시간)
평가 면담 및 피드백
동기부여의 기술
육성계획 수립


이 교육은 기본적으로 1일(8시간) 과정입니다. 필요에 따라 1일(6시간), 2일(12시간)로도 진행이 가능합니다. 6시간 미만의 평가자 교육은 이론만을 전달하는 데 그치기 때문에 권장하지 않습니다. 

평가자의 '평가 및 코칭 스킬 교육'에 대해 보다 자세한 사항이 필요하시면 아래의 연락처로 전화 주시거나 메일 주시기 바랍니다. 감사합니다.

(Tel)  02-733-1568 / 010-8998-8868
(email) jsyu@infuture.co.kr

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피드백만으로는 아무 소용 없다   

2011. 2. 14. 09:00



요즘 관리자의 코칭 스킬이 강조되면서 피드백의 중요성에 대해 많은 공감대가 이루어졌습니다. 등급이나 점수로 된 평가 결과를 그저 통보하기보다는 평가자(관리자)와 피평가자(부하직원)이 서로 만나서 잘하고 못한 점을 이야기하는 면담 과정을 정례화한 회사들도 많아졌지요. 피드백을 통해 직원들의 실질적인 역량 향상을 꾀하고 나아가 회사 전체의 성과를 높이기 위해서입니다. 여러분도 피드백의 효과에 대해 이런 기대감을 가지고 있을 겁니다. 물론 피드백이 잘 이뤄진다는 가정이 있어야 겠죠.

하지만 피드백은 생각만큼 효과적이지 않습니다. 오히려 성과 향상에 방해가 되기도 합니다. 관리자가 행하는 피드백이 '결과 피드백'일 경우가 그렇습니다. 결과 피드백이란 말 그대로 직원이 낸 결과가 잘됐는지를 일러주는 행위를 말합니다. "1년 동안 OO과제를 잘 수행했다" 혹은 "다른 사람보다 부진했다"와 같은 피드백이 바로 결과 피드백이죠.



이런 식의 결과 피드백은 직원들에게 동기를 부여하는 역할을 할지 모르지만(하지만 '넌 못한다'란 부정적인 피드백엔 오히려 동기가 꺾이겠죠), 직원들로 하여금 무엇을 어떻게 개선해야 하는지 힌트를 주지 못합니다. 더 열심히 하라는 당연한 소리 밖에는 안되죠. 그렇다고 모든 피드백이 소용 없는 것은 아닙니다.

여러분이 사려 깊은 관리자라면 직원들에게 결과가 아니라 과정에 대해서 피드백해줘야 합니다. 성과를 달성하는 데 어떤 점이 부족했고 그것을 개선하기 위해서는 무엇을 어떻게 해야 하는지를 짚어주는 '과정 피드백'이 직원들에게 실질적인 도움이 되죠. 좋은 아이디어가 있어도 그걸 남들에게(특히 고객) 제대로 전달하지 못해서 매번 미역국을 먹는 직원이 있다면 '잘 좀 해라'는 피드백보다는 그에게 기획서를 작성하는 법을 코치하는 게 효과적인 피드백입니다.

"그러면 결과 피드백이 아니라 과정 피드백에 힘을 써야 한다는 소리군요?" 라고 여러분은 생각할 겁니다. 맞습니다. 하지만 과정 피드백을 열심히 한다고 해서 직원들의 역량이나 성과가 향상되지는 못합니다. 오히려 직원들의 학습에 방해가 되기도 합니다. 슈미트와 울프는 운동선수들에게 훈련을 시킬 때 과정에 중심을 둔 피드백을 즉각적으로 제공하면 학습곡선이 향상되지만, 훈련이 끝나고 나면 언제 그랬냐는 듯 성과로 이어지지 않는다는 점을 발견했습니다.

비록 운동 스킬에 관한 연구였지만 직원들의 스킬 향상에 대해서도 시사하는 바가 있습니다. 왜 성과로 이어지지 못한 걸까요? 일일이 상세하게 피드백해 주는 행위가 상대방을 수동적인 사람으로 만들기 때문입니다. 피드백하는 사람이 없어지면 그에게 너무 의존한 나머지 혼자서 어찌할 바를 모르는 거죠. 특히 가르치고자 하는 지식이 많은 경험과 통찰력이 요구되는 암묵지(tacit knowledge)일 때 더욱 그러합니다.

그렇기 때문에 세세하고 친절한 '과정 피드백'이 직원들의 역량을 향상시킬 거란 기대는 순진한 생각입니다. "피드백이 직원들에게 도움이 된다"는 개념이 확고한 관리자라면 직원들에게 피드백을 해주고는 그것으로 관리자의 역할을 다했다는 안도감에 젖을지 모릅니다. 직원들이 피드백해 준 내용을 잘 이해했는지 그것을 이행하는지를 살펴보는 일이 더 중요한데도 말입니다.

피드백만으로는 아무것도 이루어지지 않습니다. 피드백 자체보다는 피드백의 내용을 직원들에게 어떻게 이해시킬까를 연구하는 것이 관리자에게 주어진 과제입니다. 그래야 직원들이 피드백으로부터 배울 수 있겠죠. 특히 피드백하는 내용이 암묵지에 관한 것이라면 더더욱 그러합니다.

그렇다면 어떻게 해야 직원들에게 피드백의 내용을 잘 이해시킬 수 있을까요? 직원들에게 최대한 상세하게 설명하면 될까요? 앞에서 말했듯이 이런 과도한 친절은 직원들을 수동적으로 만들기 때문에 적절치 않습니다. 관리자들은 직원들 스스로 무엇이 잘못 됐는지를 깨닫도록 '넛지(nudge)'하는 데에 집중해야 합니다.

정리해 보면, 현명한 관리자라면 결과보다는 과정에 집중하여 직원들을 넛지하는 피드백을 해야 합니다. 영화에 등장하는 스승들의 이야기처럼 말입니다. 그들은 앞에서 이끄는 주도자가 아니라 옆에서 지켜보다가 적절할 때 잠깐씩 개입하는 조력자의 역할을 철저하게 견지합니다. '굿 윌 헌팅'에 나오는 숀 맥과이어 박사처럼 말입니다.

물론 쉽지는 않죠. 갈등을 드러내기를 꺼려하는 우리 문화에서는 결과 피드백만 이루어져도 다행일지 모릅니다. 게다가 직원들이 하는 일이 다 다르고 그들의 성향도 제각각이라 상황에 맞게 넛지하는 방법을 다르게 구사해야 한다는 점도 효과적인 피드백을 어렵게 만들죠. 효과적으로 피드백하는 방법 또한 암묵지라서 여러분이 다양한 경험을 통해 스스로 터득하고 가다듬어 가야 한다는 말 밖에는 조언할 도리가 없습니다.

하지만 효과적인 피드백의 요체는 피드백의 내용 자체가 아니라 피드백할 내용을 직원들에게 이해시키는 방법에서 나온다는 점을 염두에 둔다면 요원한 일만은 아닙니다. 피드백하기 전에 직원 입장에서 피드백이 어떻게 받아들여질지를 '역지사지'해보는 몇 분의 시간을 가져보는 것만으로도 직원들을 도울 실질적인 피드백이 가능해질 겁니다. 게리 클라인이 말했듯 "학습관계도 하나의 관계"이기 때문입니다.

결과 피드백보다는 과정 피드백에, 피드백 내용보다는 피드백을 이해시키는 방법에, 주도자 역할보다는 조력자 역할에 포지션하는 관리자야말로 중용의 도를 제대로 실천하는 사람일 겁니다.

(*참고자료 : '이기는 결정의 제1원칙'의 11장 내용)


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