사사건건 간섭하는 관리자를 뽑지 않으려면
마이크로 매니저가 어떤 사람인 지 다들 잘 알 것이다. 매니저임에도 불구하고 매니저에 어울리는 일을 하지 않고, 실무자처럼 일하려고 하거나, 실무자들의 일을 사사건건 간섭하는 매니저를 말한다. 부장인데도 대리급처럼 일하는 사람, 전략이나 비전 제시와 같은 고차원적인 업무에 집중해도 모자른데, 직원들이 이면지 활용을 제대로 하는지, CEO에게 제출한 보고서에서 전체적인 메시지보다는 아주 시시콜콜한 부분으로 직원들을 괴롭히는 사람, 엄연히 담당자가 있는데도 잘 못하는 것 같으면 그 일을 뺏어와서 자신이 하려고 하는 사람을 우리는 마이크로 매니저라고 부른다.
마이크로 매니저가 관리하는 부서의 직원들은 이렇게 소소한 일에만 매달리고, 마이크로 매니저의 입맛에만 맞는 행동을 하려고 하기 때문에 결국에 역량을 제대로 개발하지 못해서 자신의 역량을 조직 성과 향상에 기여하지 못한다. 일일이 말하지 않아도 마이크로 매니저가 조직에 미치는 해악을 잘 알고 있을 것이다.
그렇다면 마이크로 매니저가 될 가능성이 큰 사람을 면접 과정에서 거를 수만 있다면 좋지 않을까? 문제는 어떻게 그들을 걸러내냐인데, Inc.com 의 칼럼리스트인 앨리슨 그린은 지원자에게 “당신의 관리 스타일은 어떻습니까?”라고 묻는다고 해서 그렇게 큰 도움이 되지 않는다고 말한다.
왜 그럴까? 그 이유는 바로 대부분의 지원자들은 자신의 관리 스타일을 정확하게 말로 표현할 줄 모르기 때문이라고 그린은 말한다. 그리고 그런 질문을 던져 봤자 나오는 대답들은 ‘전 항상 직원들의 말에 귀를 기울입니다’처럼 모호하기 때문에 이 사람이 마이크로 매니저인지 아닌지를 올바르게 판단하기 어렵다.
그런 질문보다는 가까운 과거에 지원자가 실제로 어떻게 행동했는지를 구체적으로 대답할 수 있는 질문을 던져야 한다. 앞으로의 포부나 의지를 질문하면 거의 대부분의 지원자들은 모범답안을 말하기 때문에 아무런 도움이 되지 않는다. 중요한 건 ‘가까운 과거의 실제 행동’을 물어야 한다는 것이다. 그린은 이렇게 조언한다. 최근에 수행한 프로젝트에서 사람들을 어떻게 관리했는지를 지원자에게 물어보라고 말이다. 예를 들면 이런 질문이다.
“그 일을 완료하는 데 있어 당신의 역할을 무엇이었는가?”
“업무를 직원들에게 어떤 절차로 할당했는가? “
“프로젝트를 진행하면서 직원들과 어떻게 소통했는가? 어떤 포인트에서 상호작용을 했는가?”
“프로젝트 진행 과정에서 발생하는 문제를 어떻게 발견했는가?”
“그 프로젝트는 성공했는가” / “직원들에게 어떤 피드백을 했는가?”
이 질문들을 잘 보면 특징이 하나 있다. 지원자의 ‘생각’을 묻는 게 아니라, 과거에 실제로 행한 것을 묻는 질문이라는 점이다. 실제로 행한 것들에 관해 질문함으로써 최대한 지원자에 대해 많은 정보를 다각적으로 수집하는 게 면접에서 중요하다. 마이크로 매니저를 거르기 위한 목적이 아니더라도 모든 채용 면접에 반드시 지켜야 하는 수칙이다.
그린은 추가적으로 이런 후속질문들도 던져보라고 조언한다.
“직원들의 일을 평가하고 피드백을 줄 때 사용하는 당신만의 기준이 있는가?”
“얼마나 자주 피드백했는가?”
“누군가의 프로젝트에 문제가 생겼는데, 당신이 그걸 잘 대처한 경험이 있다면 말해달라.”
“어떤 유형의 직원들이 관리하기가 어려웠는가?” / “어떤 유형의 직원들과 잘 맞지 않았는가?”
이런 질문들을 던지고 지원자의 대답을 꼼꼼히 기록해야 한다. 그리고 그 대답으로부터 이 사람이 마이크로 매니저의 특성을 보이고 있는지 냉철하게 판단해야 한다. 가능한 한 여러 면접관들의 의견을 청취해야 하고, 마이크로 매니저일 가능성이 높다는 의심이 조금이라도 든다면, 채용을 보류하거나 좀더 심층적인 인터뷰를 진행해야 한다.
그런데 그린은 한 가지 사항을 주의하라고 경고한다. 관리자급을 면접할 때 마이크로 매니저를 걸러내겠다는 생각에만 너무 몰두하지 말라고 말이다. 마이크로 매니저의 사전 제거에 너무나 초점을 맞추면, 정작 필요한 관리자를 뽑기가 너무나 어려워진다는 점을 유의하라는 뜻이다. 뭐든 지나치면 좋지 않은 법이다. 조직에 들어와서 교정이 가능한 수준의 ‘경미한 마이크로 매니지먼트 스타일’이라면 그리고 그 지원자가 조직에 꼭 필요한 사람이라면 받아들여야 한다. 물론 뽑아서 일을 시켜보니 정말로 악성인 마이크로 매니저라면 신속히 조치를 취해야 한다.