‘사람이 미래다’라고 부르짖던 모 기업이 인력 퇴출시에 보여주었던 근시안적이고 유치하기까지 한 조치 때문에 인재 선발과 육성이 조직 운영의 전부라는 말이 빛을 잃고 냉소를 받고 있지만, ‘좋은 인재’를 구하기 위한 노력이 중단되면 곤란할 것입니다. 기술이 고도화되고 경쟁이 치열해지면서 좋은 인재를 뽑으려는 기업들의 경쟁 또한 치열해지는 요즘, 샌프란시스코 대학교의 경영학과 교수인 존 설리번(John Sullivan)의 좋은 인재를 선발하려면 지원자와 인터뷰할 때 다음과 같은 7가지를 유의해야 한다고 조언합니다. 그는 소위 ‘브레인 티저’ 질문은 아무런 소용이 없다는 구글의 내부 연구를 인용하면서 그런 ‘기발한’ 질문보다는 지원자들이 사전에 답변을 준비하기가 쉽지 않고 거짓으로 답하기가 어려운 ‘업무 관련 질문’에 초점을 맞추라고 주장합니다.





1. 사전 준비가 쉬운 질문을 피하라.

“당신의 가장 큰 강점과 약점은 무엇입니까?”, “왜 당신이 가장 뛰어난 지원자라고 생각합니까?”, “당신이 가진 꿈의 직업은 무엇입니까?”와 같이 지원자들이 사전에 ‘정답’을 준비할 수 있는 질문들을 하지 말라. 너무나 많이 쓰인 질문들이고, 업무능력 예측력도 별로인 질문들이다.


2. 과거에 관한 질문을 던질 땐 조심하라.

“당신이 OO을 할 때 어떠했는지 말씀해 주시겠습니까?”처럼 예전 직무와 관련된 질문들은 업무능력 예측력이 무작위로 선발할 때보다 겨우 12% 높을 뿐이라는 연구 결과가 있다. 또한 지원자가 그 일에 별로 기여하지 않는데도 부풀려 말하도록 유도할 수 있다.





3. 문제해결 능력을 측정하라.

지원자가 회사에 들어와서 하게 될 일을 직접 수행해 달라고 요구하라. 그래야 평균적인 지원자와 Top 지원자를 구분할 수 있다. (덧붙이는 글: 이런 질문을 ‘작업표본검사’라고 하는데, 구글에서는 작업표본검사의 업무능력 예측율이 29%에 달한다는 결론을 내렸습니다. <구글의 아침은 자유가 시작된다> 참조)


4. 지원자가 어떤 기대를 갖는지를 평가하라.

직무 수행에 대해 어떤 계획을 갖고 있는지를 물어라. 첫 3~6개월 동안 어떤 활동을 수행할 예정인지 대강의 계획을 질문하라. 어떤 목표를 가지고 있는지, 어떻게 데이터를 분석할 것인지, 어떻게 다른 부서와 의사소통할 것인지 등 핵심적인 요소를 구체적으로 질문하라. 또한 비즈니스 환경 변화로 인해 앞으로 3년 후엔 해당 직무가 어떻게 변화할 것 같은지도 물어라. 그리고 어떻게 대비해야 하는지도 물어라.





5. 학습하고 적응하고 혁신할 수 있는 능력을 측정하라.

“지속적으로 학습하고 전문성을 유지하기 위한 계획은 무엇입니까?”, “갑작스러운 기술적 변화나 고객의 요구 변화에 어떻게 적응해 나갈 계획입니까?”, “신기술 출현과 경쟁 심화에 대비하기 위해 팀의 혁신 능력을 어떻게 키워갈 생각입니까?”


6. 중복된 질문을 피하라.

학력, 경력 등 이력서에 이미 나와 있는 내용이나 ‘레퍼런스 콜’로 지원자에 대해 미리 파악한 내용은 질문하지 마라.


7. ‘셀링(selling)’ 시간을 설정하라.

지원자를 평가하기 위한 질문에 인터뷰 시간을 다 쓰지 말고, 지원자에게 회사와 직무를 설명함으로써 그가 기대감을 갖도록 하는 시간을 마련하라. 그래야 지원자가 입사 후에 본인이 수행할 직무에 열의를 가지고 업무를 시작할 수 있다.



(* 참고문헌)

https://hbr.org/2016/02/7-rules-for-job-interview-questions-that-result-in-great-hires




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