여러분 회사에서 직원을 성공적으로 채용할 확률은 어느 정도입니까? 다시 말해, 채용 과정을 통해 ‘이 사람이 적격이다’라고 판단하여 채용한 직원이 ‘정말로 회사에(그리고 자기 직무에) 적격인 사람이구나’라고 평가하는 경우가 얼마나 많습니까? 여러 가지 방법을 동원하여 직원을 뽑곤 하지만, 실제로 그 사람이 적합한 사람이 아니었다는 경우는 매우 흔해서 새삼스러울 것도 없습니다. 


한 연구에 따르면, 서류 심사, 면접 등 전통적인 방법을 통해 관리자를 채용할 경우, 뽑힌 사람이 회사가 원하는 기대를 충족시키거나 초과할 가능성은 56퍼센트에 불과하다고 합니다. 이 확률은 동전을 던지는 것보다 조금 나은 수준에 불과한 성공률이죠. 어려운 과정으로 관리자를 뽑을 것이 아니라 그냥 동전을 던져 결정하는 것이 더 나을지도 모릅니다. 왜 그럴까요?



출처: bostinno.streetwise.co



많은 기업에서 채용의 결정은 보험계리사들이 사용할 법한 ‘기계적인’ 알고리듬이나 체계적인 평가표에 의하기보다는 면접관들의 주관적인 판단, 통찰, 직감, 합의 등에 의존하곤 하는데, 미네소타 대학교의 네이선 쿤셀(Nathan R. Kuncel)은 바로 이런 이유 때문에 채용의 ‘적중률’이 떨어진다고 지적합니다. 쿤셀은 동료 연구자들과 함께 PscycINFO, ERIC, Digital Dissertations 등 연구 데이터베이스에 지금까지 축적되어 온 여러 연구 결과들을 가지고 ‘메타 분석’을 실시함으로써 이런 결론에 도달했죠.


쿤셀은 ‘데이터 자체’만을 가지고 채용을 결정할 때보다 거기에 사람의 주관적 판단을 더하여 결정 내릴 경우에 ‘미래의 성과’를 올바로 예측하지 못하다고 말합니다. 뽑고자 하는 직무에 대하여 잘 알고 또 조직에 대해서도 잘 하는 전문가라 해도 이런 오류에서 자유롭지 못하다는 사실도 쿤셀은 메타 분석 결과로 이야기합니다. 채용된 사람의 ‘미래의 성과’를 예측함에 있어 데이터 자체만 가지고 채용을 결정하는 것이 면접관(전문가)의 주관적 판단을 개입시켜 결정하는 것보다 50퍼센트나 우수한 것으로 나타났으니 말입니다. 또한 지원자의 능력을 측정함에 있어서도 객관적인 데이터를 바탕으로 알고리듬을 적용하여 이루어진 평가가 인간의 주관적 판단을 가미한 평가보다 25퍼센트 이상 우수하다는 것도 쿤셀의 연구를 통해 드러났죠.


쿤셀의 메타 분석 연구는 채용 의사결정을 내림에 있어서 우리의 ‘직관’이 그리 우수하지 못하다는 사실을 꼬집습니다. 면접관들은 여러 가지 편향에 의해 자신의 직관이 쉽게 ‘오염’될 수 있다는 점을 항상 염두에 두어야겠습니다(오늘은 짤막하게 포스팅~~).



(*참고논문)

Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98(6), 1060.